使用统计学方法,基于访谈和问卷调查结果,建立一套有特色的员工岗位胜任力模型。
文/李娟 曹浩文 戚薇
关键词:胜任力模型 培训体系 主成分因子
岗位胜任力具体指处于一个特定的条件中,拥有胜任力的员工与一般员工之间所表现出来的差别,它具体包括三方面内容:行为能力、职业能力和战略综合能力。
一、胜任力模型的构建流程
胜任力模型构建方法从根本上可以分为文献综述法、访谈调研法、问卷调查法以及定性与定量结合法。本文将综合采用这些方法来搭建A公司胜任力模型。首先采用文献综述与分析方法广泛搜集、整理和比较与A公司业务相同和相仿企业的胜任力模型构建的相关文献,总结其胜任力特征的异同;同时,积极走访和访谈相关企业的管理层人员,探讨、记录和总结企业管理层针对企业自身组织结构和业务特点而提出的胜任力特性。通过将文献综述 与分析方法所得结果与访谈调研所得结果对比权衡,初步形成A公司岗位的胜任特征。针对胜任特征开展更为深入的分析研究,设计问卷调查并在A公司内部发放,使用统计工具和数学方法对有效问卷调查结果进行深入分析,验证胜任特征选取的合理性,并最终完成胜任力模型的构建。
二、胜任力特征初构
1. 文献综述与分析
周悦峰(2017)将工程设计院所设计项目负责人的胜任力模型要素归纳为专业知识、团队协助、沟通协调、客户导向、个人影响力、战略导向、认真负责、规划控制、抗压能力等。张慧(2017)将工程项目经理需要的胜任力特征划分为个人特质、人际关系、基本知识和管理技能4个维度,其中个人特质维度包括责任感、适应性、身体素质、心理抗压、执行能力、应变能力、创新能力等;人际关系维度包括团队管理能力、关系建立、组织协调、人际沟通、客户服务等;基本知识维度包括项目管理知识、专业基本知识、相关法律知识、行业工作经验等;管理技能维度包括人才选用与培养、计划管控、成本控制、风险管理、冲突管理、决策判断、信息管理等。王宏伟(2018)将核电工程项目设计岗位核心胜任力总结归纳为沟通协调、组织策划、计划管理、判断能力、学习能力、逻辑分析、信息收集、责任心、耐心和专业技术等。孙平(2016)将工程项目经理人胜任力构成要素分为知识维度、能力维度、态度和价值观、自我特质、社会角色5个维度。相关专家学者的学术成果内容丰富,在这不一一赘述。通过对这些学术成果的对比综合,我们总结出12项A公司岗位胜任特征,它们分别是:专业技能、专业知识、沟通协调、团队协作、学习能力、反馈能力、环境适应能力、应变处理能力、客户服务意识、逻辑思维、创新意识 和抗压能力。
2. 访谈调研
在胜任力模型的构建过程中往往需要三个维度的共同支撑,即组织方面、任务方面和人员方面,其中最为核心的就是组织方面。为了更好地契合A公司的发展战略及规划部署,我们在上述总结的A公司岗位部分通用胜任特性的基础上,还对相关企业的管理层进行了访谈和调研,通过对行业经验丰富、具备战略眼光和顶层思维的行业顶尖从业人员的走访调研,在文献综述与分析方法所总结的12项胜任特征之外,又总结分析出8项新的胜任特征,它们分别是:企业文化、成就导向、科研报告写作能力、产品知识、成果转化能力、保密意识、 工作责任心和工作积极性。
3. 胜任特征的初步构建
综合文献综述与分析结果和访谈调研结果,本文将A公司岗位胜任特征初步确定为20项,这20项胜任特征及其行为表现如表所示。
三、胜任力模型具体构成
为保证这20项胜任特征更加贴合A公司岗位人才的工作需求,构建准确有效的胜任力培训体系,我们通过开展问卷调查的形式来确定胜任特征。问卷调查中以上述20项胜任特征以及其行为概述作为题目,采用李克特量表(Likertscale)即五级量表评分法,使用封闭式题型。我们使用SPSS 19.0软件辅助问卷调查样本数据的处理分析,主要的分析内容是探索性因子分析,依据主成分分析的提取方法和恺撒正态化最大方差法的旋转方法,得到5个主成分因子及其对应包含的胜任特征。
第一个主成分因子包含保密意识、工作责任心、客户服务意识和工作积极性4项胜任特征条目,体现了个人自身对岗位工作的基本态度和想法,这些内在素质很容易反映在外部行为和表现中,因此在工作过程中比较容易发现。这类特征不容易统计计算,体现了素质特点。 因此,将其命名为基本岗位素质。
第二个主成分因子包含成就导向、企业文化和创新意识3项胜任特征条目,体现了个人掌握的对于组织战略层面上的管理技能,这些技能可以使个人及领导及时作出战略规划,具有战略前瞻性。因此,将其命名为战略前瞻能力。
第三个主成分因子包含专业技能、专业知识、科研报告写作和产品知识4项胜任特征条目,这些特征是作为专业岗位人员所需必备的基本知识和技能,是在岗位工作中最常用到的专有特征。因此,将其命名为岗位知识技能。
第四个主成分因子包含学习能力、成果转化能力、逻辑思维、环境适应能力、应变处理能力、抗压能力6项胜任特征条目,这些特征包含了个人在职业生涯中的各项工作能力,是科技创新人才的深层次特征,很难进行有效测量,是个人能力的体现。因此,将其命名为个 人能力素质。
第五个主成分因子包含沟通协调、团队协作、反馈能力3项胜任特征条目,这些特征在工作中的应用主要是建立良好的人际交往关系,包括对客户、领导、同事以及其他人员的人际关系,是专业岗位人才的较深层次特征。因此,将其命名为协调合作能力。
经过信度检验后,它们就基本构成了A公司的岗位胜任力模型, 如图所示。
主要参考文献
[1] 张燕.基于岗位胜任力模型的员工培训体系构建.企业改革与管理,2016.
[2] 马振宇,侯绍娟,陈蕾等.以员工岗位技能提升为核心的培训管理体系建设.中国电力教育,2019.
作者单位
中国航空规划设计研究总院有限公司
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