文/刘寒松

【内容摘要】互联网平台将传统的“公司+雇员”的用工方式变为“平台+个人”的方式，在这种模式下平台成为资源调度的主角，个人代替了原有的商事主体成为市场经济的主体。

【关键词】新型劳动关系  平台企业  灵活就业

     如今，“互联网+”模式的迅速崛起，改变了企业传统的经营方式，在“大众创业、万众创新”的浪潮下，各种新型劳动关系已经建立起来。在传统劳动关系中,劳动者与用人单位存在较强的人身依附关系,用人单位对劳动者享有人事管理权和劳动支配权，而在以互联网为依托的共享经济模式下，劳动者取得报酬的方式、绩效评价和工作的方式都在发生变化，平台和各类员工之间都超出了传统的雇佣范畴，而是向着更加包容、灵活、开放、共享、合作的新型劳动关系转变。
    
平台公司和劳动者之间的三种关系
     互联网平台将传统的“公司+雇员”的用工方式变为“平台+个人”的方式，在这种模式下平台成为资源调度的主角，个人代替了原有的商事主体成为市场经济的主体。二者之间劳动关系的认定成为热门话题。目前学界和实践中存在三种意见：第一，主张劳动关系的，强调对劳动者权益的保护；第二，主张劳务关系的，强调对新经济形态发展的保护；第三，也有司法实践强调应遵守现行法规，而不能肆意扩大劳动法律的解释范围。
    
 新业态企业工作方式的变化
     新业态下，企业由传统的提供产品向提供产品和服务转变，服务越发成为企业在市场上的核心竞争力；同时回应客户需求驱动企业更关注核心竞争力而把其他业务（包括个人）外包出去，以达到节约成本的目的。企业经营模式的变化，给人们的工作方式带来以下变化：
1. 工作地点和工时有更大的灵活性
     企业的生产和全球供应链紧密联系在一起，员工通过平台联系不同的团队开展工作，工作地点和工作时间具有相应的灵活性，可以远程联机工作，在任何地方都可以完成工作，不再需要在规定的时间去到一个固定的地方了。这种工作地点和工作时间的灵活使员工能更好地平衡家庭与工作。
2. 工作绩效评价更科学合理
     互联网技术使数据的采集、分析变得更容易，使企业可以更科学地评估员工绩效。从员工方面看，个人绩效表现透明公开，有助员工和企业之间建立互信，促进员工对企业的忠诚度。从消费者角度看，通过平台对企业或个人的服务进行打分或评论，评估和检测员工的服务，推动企业创造更有价值的产品和服务。
     例如，海尔集团把企业做成了一个孵化平台，让员工在这个平台上创业，完全改变了组织方式。需要生产什么样的产品，由员工根据市场需求提出竞标方案，竞标胜出的员工自己组建团队进行生产、研发、销售，海尔负责投资，最后利润分享。在这种模式下，员工的身份就改变了，企业和员工之间的关系更多是以合作伙伴关系呈现。
3. 员工的自主性更大
     就业的灵活性能更好地激发员工的创造力、责任感和创业意愿。员工和公司之间的社会约束会减少，与传统的就业关系相伴的忠诚文化会弱化，基于平台建立各种创意的团队，员工和管理层建立直接联系，并参与相关的决策。
4. 薪酬构成的多元化
     企业的薪酬激励呈现从“基本工资+绩效”到“基本工资+绩效+分成”的趋势，且基本工资所占比例逐渐降低。服务提供者在完成平台承接的任务之后，应得费用按比例结算，实践中服务提供者通常取得大比例的服务费用。
    
“非标准”形式的雇佣关系
     “互联网+”新业态下的雇佣形式呈现出更明显的灵活性、弹性化和非标准化，尤其在交通服务、餐饮服务等与互联网交互较深的行业更为突出。
     传统出租汽车公司，公司是雇主，提供汽车等生产工具，司机是被雇用者，这种劳动关系非常清晰。而滴滴打车这样的互联网企业，仅提供一个平台，生产工具是私家车，或是从汽车租赁公司租来的车，司机大部分是兼职。在这种商业模式中，很难分清楚谁是员工谁是雇主。滴滴打车作为网约车平台，经营者与接入平台的驾驶员之间是否形成劳动关系一直存在争论。这些新业态的出现，实际上打破了传统的“劳”和“资”的界限，劳动者不再是过去的被雇用者，变成了“自雇者”。
     可以看出，企业和员工之间以劳动合同形式存在的雇佣关系本身也面临挑战。即使存在雇佣关系，也越发偏离全日制、无固定期限关系，取而代之的是多种“非标准”形式的雇佣关系，包括非全日制和弹性合同等，还有劳务关系、合作关系、分包、外包和第三方中介机构以及全球化的供应链业务，不仅仅局限于直接的雇佣合同。
     与现有的标准劳动关系相比，“互联网+”新业态下就业的非标准化主要表现在三个方面：一是出现大量自雇型、合约型的非雇佣就业形式；二是出现了大量兼职型就业形式；三是即使在单一的、正式的劳动关系中，工作时间、地点、方式、过程上也呈现出高度灵活性和多元化。
    
社会保护、人力资源政策、集体协商的变化与发展
1. 强化完善社会保护
     虽然这种新业态给人们带来自由和机会，使人们能更好掌控劳动，但在协调劳动和社会关系方面，更多取决于个人的主动性和责任感，缺少传统的集体协商机制来保障。国家向自由职业者提供的社保平台仅限于本市的居民才可以参加，这就限制了很多互联网平台从业人员的权益保护，社会保障全覆盖是今后发展的方向,应逐步推进。在规范互联网平台企业用工行为的同时,政府相关部门需要加大劳动监察力度。
2. 构建员工参与型的人力资源管理体系
     对企业人力资源政策的挑战是如何管理、监督、控制和评估一个动态的、分散的个体劳动者，以及如何衡量和监测生产率。对就业关系而言，员工成为人力资源管理的核心，组织的结构由过去的层级制向合作型和参与型转变。互联网平台企业由于有大数据作支撑，在评估员工的绩效方面更容易和直观。
     另一方面，新型雇佣关系要求企业人力资源管理要进行相应的调整，向尊重员工权益，激发员工主动性和参与感方面转变，与员工建立合作伙伴关系。数据的收集变得容易，但如何确保信息的合法安全和尊重个人隐私是新业态企业应重视的问题。同时，在劳动力市场治理法律法规还有待进一步完善的情况下，员工养老金政策、工时模式、职业安全与健康政策以及晋升途径和培训等都是人力资源管理需解决的问题。
3. 研究新业态企业集体协商的变化
     不同于传统企业的劳动者，他们能够由工会代表工人利益。在“互联网+”新业态企业中，面对零散的任务，通常一个劳动者可能会有多个雇主，在不同形式的任务合同、劳动合同下提供服务，保护这些“数字”工人的权益，这是劳动关系研究领域的新课题。■

作者单位 中国企业联合会
栏目主编 程丹丹