HR需要和高层做好沟通，严格履行招聘广告中的要求，确保招聘活动有始有终，避免出尔反尔，防止招聘录用工作的被动。
文/董熙
关键词：企业招聘 法律风险 劳动合同
一、招聘广告中含有虚假、歧视性信息
有些企业在招聘过程中，为了吸引眼球和营销宣传，过于任性地制作、宣传招聘广告，向应聘人员大肆虚报企业福利薪酬水平、编造不切实际的企业战略规划和岗位发展前景。同时，企业为了降低招聘成本，节约招聘时间，故意设置一些排除性、歧视性的信息，如“限男性、限本地户口、身高不低于160cm”等。对此，建议招聘负责人可以从以下两个方面进行思考和行动。
一是企业招聘负责人需要思考用人部门对岗位任职资格特殊要求的背后原因，了解特殊任职资格原因的真实目的和意图。同时，采用标杆管理理论，对比同类型企业相同岗位的任职要求，以此实现对岗位任职资格的全面掌握。然后，积极和用人部门进行良好的沟通交流，并对这些特殊的任职要求做出适当调整和更改。
二是招聘负责人制作内外两套不同的招聘需求确认和招聘宣传广告，并且对这两套招聘广告进行区分隔离，对内的招聘需求确认广告要尽量缩小知晓人群范围，而对外的招聘宣传广告要尽量扩大知晓人群范围。对于招聘需求确认广告的信息，要细致、全面地罗列各类、各项岗位任职资格，从学历、经历、技能乃至岗位的特殊要求等，要一一明细，保障内部需求人员信息的精准和实效性。对于招聘宣传广告的信息，必须在遵守国家法律制度的前提下，提炼出岗位任职资格的基本信息，实现任职信息的大众化和岗位需求的专业化相结合，既避免了信息的虚假和歧视，也为内部需求确认提供了充足的人员甄选基础。在此，需要强调的是，在外部招聘向内部确认转变时，必须要严格审核和仔细把关，防止招聘录用人员的错位和失误。
二、在招聘面试环节未向应聘者全面告知相关信息
招聘面试是一种双向选择活动。在招聘面试环节中，不论是企业HR还是应聘者，都有义务和权力告知、咨询彼此的信息，从而避免双方信息的失衡。但在现实中，企业相对处于较为优势位置，往往要求应聘者回答居多，而对本企业相关信息的陈述相对较少，致使双方产生信息不对称。化解该类法律风险，建议企业可从以下四个层面进行预防和处理。
一是在招聘面试过程中，对面谈的关键内容信息做书面记录并由双方签署，或对面谈过程全程录制视频。如果对所有面谈内容都做书面记录和视频录制现实操作性不高，可以对有真正意向的候选人做好书面记录和视频录制即可。由于《劳动合同法》明确规定了协商一致、诚实信用原则，那么书面记录和视频文件就是企业履行该法律条文的有力证据。
二是对于劳动报酬、工作环境、工作地点、劳动安全等容易产生纠纷和矛盾的环节，招聘负责人必须向可能入职的应聘者说明清楚，避免双方产生认识误区。以劳动报酬为例，不同企业的薪酬结构体系必然有差异，不论是发放时间、方式还是构成内容等，都会存在区别。有些企业为了急于招聘到人才，对薪酬福利给予模糊的信息，势必会引起纠纷矛盾。同时，招聘负责人需要向应聘者明确告知工作地点，包括公司地址是否迁移，是否会分派到二级公司等等。
三是给予应聘者足够的提问机会和时间。《劳动合同法》第八条规定“劳动者要求了解的其他情况”，从法律上保障了劳动者对于企业的知情权。企业必须向应聘者告知法定的情况。
四是罗列好信息确认清单，做好入职录用的信息审核工作。在前面的招聘面试环节中如还有遗漏的问题事项，那么在这个阶段必须做好录用通知前的信息确认工作。在发放录用通知前，按照信息确认清单罗列的具体事项，逐条逐项地与可能录用的应聘者做好沟通交流和确认，并且保留证据。
三、发出录取通知后又拒绝录用
企业向应聘者发出录取通知函，意味着应聘者已经被企业正式录用，下一步将签订劳动合同。但是在现实中，部分企业发放录取通知后，又拒绝录用的情况也时有发生。原因主要在于以下四点。
一是企业在对应聘候选人进行信息审核时，发现该候选人隐瞒了不适合岗位任职资格的个人事项，如：学历造假、工作经历造假等；或应聘候选人的综合能力与岗位要求存在差距，如：身体存在严重缺陷、心理存在疾病等。
二是企业内部人员招聘流程审批滞后，部分企业HR和用人部门对面试合格者发出了录用通知，但内部的招聘流程审批还未通过企业最终领导者环节，发出的录用通知就可能面临被否决风险。
三是企业内部上下层信息不对称和企业内外部环境信息失衡。当企业高层领导决定裁员时，而HR还在开展招聘工作；当企业外部面临危机时，内部还在实施人员扩张计划，这种信息的不对称势必会导致发放的录用通知又被拒绝。2017年5月发生的“酷派”解约300名应届生行为就是典型案例。
四是企业内部领导者主观方面的决策失误，自我否决前期的招聘工作，随意取消、变更招聘计划和岗位人员需求，由此导致企业招聘录用工作出尔反尔。
对此，建议招聘负责人从四个方面进行预防和化解。
一是在严格遵守企业招聘内部审批流程的基础上，发放录用通知函，既保证了招聘程序上的合理性，也保障了招聘行为的合规性。有些企业招聘审批流程复杂而冗长，这就需要在招聘风险防范和高效安全之间寻求平衡的流程节点。
二是HR需要和高层做好沟通，严格履行招聘广告中的要求，确保招聘活动有始有终，避免出尔反尔，防止招聘录用工作的被动。
三是对关键部门的重要岗位应聘人员进行背景调查，确保候选人的学历、经历、资历等符合岗位需求。对于企业招聘中的中高层岗位、财务岗位、研发岗位等敏感岗位的候选人，在发放录用通知前，对其道德品行、能力素质等进行周密的调查和面谈，防止对候选人信息掌握的失真、失效。
四是对于入职录用通知的生效条件做出明确规定，对于特殊的任职资历和要求在函件里仔细说明。如果企业的岗位性质特殊，对身体状况有较高要求，需要注明在体检合格后，入职录用通知方能生效。同时，对于候选人规定具体的试用期，确保人岗的适配度。
四、企业未及时与新入职者签订劳动合同
部分企业没有及时与新入职者签订劳动合同，从而引起劳动关系纠纷甚至法律风险。这往往是由于企业内部管理流程、工作制度规范、人为工作失误等因素的影响，未能及时有效地与入职者签订劳动合同。建议企业做好以下两点工作。
一是企业务必要与新入职者及时签订劳动合同，严格按照《劳动合同法》的要求在一个月内完成该项工作。有些企业的审批流程和用章申请十分繁琐，对此企业一方面要做好新入职员工的登记管理，预约好劳动合同签订时间；另一方面要加快审批流程节奏，预备好劳动合同签订所需的材料和设备，完成劳动合同的签订。
二是新入职的员工若不愿意签订劳动合同，企业最好以书面形式告知其不签订劳动合同的利害关系，即：不签订劳动合同视为不同意建立劳动关系。同时，企业需书面告知新入职者，与其终止劳动关系。此外，还需保留告知其签订劳动合同和终止劳动关系的证据材料，以备不时之需。■
主要参考文献
[1] 崔玲霞.中小企业招聘的法律风险及规避策略[J].人力资源管理，2015(09).
[2] 林新奇，王富祥.中国企业“走出去”的人力资源风险及其预警机制[J].中国人力资源开发，2017(02).
作者单位 重庆电子工程职业学院
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