在当前及未来市场环境下，创新是企业尤其是知识密集型企业最重要的竞争力来源。创新有风险，但正如华为公司任正非所说，不创新才是公司最大的冒险。
文/孙道银 金永花
关键词：创新型人才 资源整合 物理环境 制度环境 文化环境
企业创新需要在企业内部部署创新型人才，配置创新所需资源，营造创新的企业内部环境。其中，企业内部创新环境能够促进创新型人才及创新资源的整合，是企业创新的先决条件。一般来说，企业内部创新环境包括创新物理环境、创新制度环境、创新文化环境等。
一、物理环境建设
1.有利于行业交流的企业处所
企业选择与同行业或相关行业的高新技术企业群毗邻，可以增加与外界交流机会。如谷歌公司、皮克斯公司都坐落在距离硅谷一公里车程内的位置，这样的安排有利于公司高层及工程师参与硅谷的一些行业内交流活动，还能观察很多新兴软件及硬件公司的发展及最新动向。与硅谷内大公司接触，可以观察其发展轨迹，如太阳微、硅谷图片等公司，通过其兴衰变化判断行业趋势，从而作为公司内部创新方向选择的重要参考指标。
2.帮助员工产生灵感的自然环境
很多优秀的企业非常注重优美的楼宇外园区自然环境的建设，以促进员工创意的产生。钢筋混凝土和狭隘空间会阻滞创意产生，因而公司要坐落于环境优美的处所，同时建设内部优美的自然生态环境。基于此理念，由乔布斯主导设计的苹果公司新总部在园区内种了近一万棵树，开辟了果园和中心花园，园区80%区域是自然风貌，办公楼宇的墙面采用了硕大的360度弧形玻璃墙，以使室内环境与户外自然界联通融合。
3.可供员工放松的休闲娱乐场所
为员工提供健身、游戏等休闲娱乐场所已成为很多优秀高新技术企业的标配。在办公室设置健身、游戏等休闲娱乐场所，会使员工在工作时放松身心，从而易于产生创意，而随意讨论则会进一步激发创意。例如，谷歌公司数十亿美元规模的AdSense产品就是不同团队的几位工程师在办公室打桌球随意交流的结果。苹果新总部耗资7000万美元，打造了健身中心以及慢跑道。国内互联网巨头腾讯公司的总部大厦也设有健身房、桌球等娱乐场所和设施。
4.可供员工随意涂画的书写设施
一个好的想法或创意，常常“灵光一现”，触手可及的白板、黑板、书写墙等设施方便员工记录灵感，有利于员工思考的呈现及员工间的交流。在李开复负责微软中国研究院时期，形成了著名的“白板文化”。据李开复回忆录中的描述，研究院在会议室、办公室等处摆放了大大小小的白板，供研究员随时交流用；而在其最大的会议室“指南厅”中，除了有正方形、长方形、圆形的白板，还有一整面“白板墙”。李开复还开创性地设计了“白板茶几”，摆在研究院的各个角落，研究员围坐讨论时，“随时把想到的要点写到桌上——桌上有嵌入的白板，有点像围炉夜话”。
除了可以随意涂画的书写板或书写墙设施，很多公司还布置了纸贴板或纸贴墙，员工可以随意在上面贴上写有自己想法的纸贴，如康卡斯特公司在书写板旁挂着纸贴板。纸贴板或纸贴墙则可以帮助跨时段的想法分享。皮克斯公司在群体创意讨论时，会议室不仅有白板、有硕大的计算机屏幕、还有贴纸墙。大家产生想法后，随时把自己的想法写在贴纸上并贴在墙上。这样一来，大家就可以看到其他人的想法，互相启发，形成群体互动，产生群体创意。
5.员工布置办公空间的自主权
很多互联网及高新技术公司允许员工自主布置自己的办公区域。这样员工就可以根据喜好布置工作区域，使自己的工作场所赏心悦目。这种做法，一方面使得员工心情舒畅，另一方面有利于工作中创意的产生。比如皮克斯动画创意总监拉塞特喜欢玩具，喜欢宫崎骏的漫画，于是他的办公室就堆满了玩具，一面墙挂满了宫崎骏的漫画。
二、制度环境建设
1.员工“创新自由”的制度保障
曾先后在亚马逊、谷歌任高管的乌迪·曼博认为，“创新人员不需要布置任务，而需要给予自由空间”。创新型人才显然和其他一般白领不同，其工作不是完成领导安排的任务而是创新，创造出领导都不知晓的想法和产品来。3M公司推行“15%时间”制度，允许技术人员工作时间内有15%的自由时间，从事自己感兴趣的研究，这也是3M公司持续多年每年出现多款创新产品的重要原因。同样，谷歌公司鼓励员工拿出20%的工作时间从事自己喜欢的研究，把自己的想法付诸实现。20%时间可以安排在每天或每周，也可以积攒下来一次性用完，例如，乔纳森属下的一个产品经理把整个夏天都用在了“20%时间”项目上。
2.异想天开项目的适度资助
创新很重要，但同时创新又存在风险。创新型公司在面对异想天开项目时的原则是：予以支持，但支持力度不要太大。谷歌公司在研发项目上提出了新的资源资助制度，即70%资源分配给核心资源，20%的资源分配给新兴产品，10%的资源投入到全新产品上。很多重要创新来自于“异想天开”，谷歌对异想天开项目资助使其成为可能。同时，资助并非敞开无限供应，而是有所限制。
3.达尔文式的优胜劣汰法则
李开复经常对员工说，“我不同意你，但我支持你！”。谷歌公司采取了达尔文式的自然淘汰法则，让员工群体说了算。例如，如果谷歌员工想利用自己的“20%时间”实现创新想法，他首先需要描述自己的想法并初步完成产品演示版，发给公司同事，吸引追随者参与自己的研究项目。如果创新想法得不到公司同事的认同，就没有人愿意浪费自己20%时间去追随其想法和项目。
4.层级较少的扁平化组织
扁平化组织有利于一线员工、经理与高层管理人员之间更为顺畅的沟通，避免了层层汇报、层层指示，也避免了沟通过程中多层沟通所造成的信息衰减及扭曲。同时，在扁平化组织中，管理者管理幅度变宽，管理了更多下属，因而无暇去控制每一位员工，从而减少了管理者监督，员工获得了更多自由。例如，谷歌公司的工程师距离总裁级别一般不超过三级，人人公平享受办公空间，且都有零距离接触高层管理人员并反馈意见的机会。
5.鼓励全员沟通的交流制度
高层与一线员工的沟通及全员沟通是发现问题、创新发展的重要保证。很多高科技企业都进行了鼓励沟通的制度安排，保证高层管理人员与一线员工、全体员工之间的顺畅沟通，促进全体员工集体智慧的萃取及利用。谷歌刚成立时，引入了“接访制度”，该制度积极拥护者、谷歌高管玛丽莲·迈耶每周都会留出几个小时时间，欢迎任何来找她谈心的员工。于是每周三下午，她的办公室门口就坐满了等待与她讨论各种问题的产品经理。
三、文化环境建设
1.容忍失败、利用失败的文化
创新是高风险活动，允许失败，鼓励员工尝试。如果不允许失败，也就没有创新成功的可能性。因而，谷歌等很多高科技公司对失败持着高度宽容的态度。谷歌公司不会惩罚项目失败的研发人员，有时这些所谓“失败人员”还会受到重用。例如，谷歌公司2009年推出的Wave项目一败涂地，但该团队中没有任何人因此被炒鱿鱼，多数人还得到重用。这就是聪明地利用失败。比如，可以利用失败获得衍生技术。Wave项目虽然失败，但其中一些技术被移植到谷歌邮箱项目中使用。
2.平等自由、坦诚交流的文化
平等交流的文化有利于一线员工创新创意的产生。正如苹果公司CEO库克所言：“繁文缛节，官僚程序越来越少，组织结构越来越扁平化，就越容易催生创造力。”比如皮克斯动画公司的“智囊团”制度，使公司内部形成了坦诚交流的文化。在智囊团会议上，所有人畅所欲言，被批评者不仅没有感觉被冒犯，反而会因大家的建议帮其改进而开心。经过坦诚的交流，团队找出了解决方案，或者找出了问题所在，或者提供了新思路。
3.团队协作的文化
创意往往在个人头脑中形成，但创意的实现主要在团队中完成。团队内部及团队之间的协作对创新的成功至关重要。例如，贝尔实验室发明的晶体管需要多学科专业知识与技术，因而贝尔实验室明文规定技术团队成员不能关起门来工作，不能拒绝同事的求助，无论他在什么职位和部门。团队成员间的交流和自由讨论使彼此都受启发，激发创意的产生。在苹果公司，乔布斯虽然很独裁，但却致力于在内部营造团队协作的文化。开会时，乔布斯坚持让所有参会人员一起讨论问题，利用各方优势，听取不同部门的观点。
4.轻松快乐的文化
快乐能够促生创意。根据信息—加工模型，激活的节点或者它们之间的联系会影响创造行为。Isen等学者的研究发现积极情绪比中立情绪和消极情绪在回忆的材料中产生更多的联接。社会心理学家Fredrickson通过研究发现，心情好的人能够看清全局、建立关联、看到关系里的更多细节。因此公司要多开展让人真心快乐的活动，营造轻松愉悦的工作氛围。
谷歌公司组织拓展活动时，并不像其他公司一样考虑团队建设等问题，而是只要让大家觉得好玩就行了。比如，谷歌产品管理和营销高级副总裁乔纳森带领团队玩遍加州（红木林、尖峰石阵国家公园、海滨步道等），桑德伯格带领团队组织了读书俱乐部。谷歌公司为员工提供的尽心服务及娱乐设施，如免费提供汽车清洗、衣物干洗、自行车维修、午睡休息区、免费食品，允许员工带宠物上班，允许员工周末带家人到园区野营游玩，也都会增加员工的快乐感，因为快乐的员工最有创意！■
主要参考文献
[1] 托马斯·舒尔茨.Google：未来之镜.当代中国出版社.2016.
[2] 李开复,范海涛.李开复自传:世界因你不同[M].中信出版社,2009.
[3] 于珊珊.积极情绪和信息暴露对创造力的影响[D].山东师范大学,2013.
作者单位 北方工业大学经济管理学院
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