入职第一课就吃“大锅饭”,自然会在新员工脑海里留下这样的印象:在这里干,学好“怎么混”就行了。有了“不良”的开端,自然不会有好的过程和结果,最终损害的是企业本身的利益。
文/雷静
关键词:新员工 入职培训 企业文化 职业生涯辅导 激励机制
新员工是企业发展的后备力量,他们的入职培训已成为企业人力资源管理的重要工作之一,但是不能走“捷径”,否则有可能“欲速则不达”。
“捷径”一:入职培训等同于岗前培训
很多企业在新员工入职培训时为了走“捷径”,直接将新员工岗前培训的模式照搬到入职培训中,认为两者差不多,能用就用,还可以为企业“节省”人力物力。有的企业甚至跳过入职培训,直接给员工分配岗位——反正有岗前培训。殊不知新员工的入职培训与岗前培训是有区别的。
首先,入职培训的时间是新员工进入企业之后,没有分配岗位之前,而岗前培训则是新员工分配岗位之后,没有独立上岗之前,两者有着很大的差别。其次,两者的培训目的也不相同。入职培训的目的较为宏观,主要是了解和熟悉企业的基本情况,包括发展历程、组织架构、企业文化、规章制度等,帮助新员工从学生或者社会人的身份转化为企业的一员。岗前培训则要求新员工熟悉本岗位的操作要求、技术指标、安全要求等,初步了解岗位专业知识,以便早日独立上岗工作。第三,新员工入职培训的组织一般是职教中心或者企业的人力资源部,而岗前培训则是企业的车间和班组。最后,两者的培训要求不同。新员工入职培训主要是根据企业的人才培养战略,实现留人、育人、用人的协调统一。而岗前培训则是根据企业生产计划,满足基层岗位对人员素质和技能的要求。
新员工的入职培训是必不可少的,缺少这一关键环节,或者用岗前培训来代替,很有可能造成人才的流失。首先,新员工不了解企业的基本情况,这个企业是干什么的?有什么好的发展前景?企业氛围是严格还是宽松?有什么优秀的企业文化?这些都是新员工迫切需要知道的内容,也是培养员工忠诚度和凝聚力的有效手段之一。如果新员工一进企业就“云里雾里”,心里就会感觉茫然,对未来看不到什么希望,特别是多个新员工需要入职培训时,大家都“云里雾里”,有可能会造成人心涣散,几个人凑在一起一商量,“另攀高枝”的概率就会增加。其次,岗前培训的要求强度要严格得多,直接把岗前培训当作入职培训,新员工还未适应企业的氛围,就有可能被“吓跑”了。所以这条“捷径”走不得,是企业自断“才”路的败招。
“捷径”二:忽略企业文化宣传
企业文化是一个企业的灵魂,是企业形象的代表和诠释。在新员工的入职培训中,企业文化介绍是非常重要的一部分。但有些培训者认为企业文化和企业精神可以慢慢体会,无需在入职培训中介绍,这样可以节约时间,甚至认为企业文化是给“外人”看的,新员工都进入企业了,已经是“自家人”了,介不介绍都无所谓。这其实是给自己挖了一个“坑”。首先,新员工在招聘的时候,对企业基本上有个大致的了解,而入职之后,会将所看到的、所听到的情况跟印象中的企业进行对比,如果发现两者相差甚远,则可能看不到企业精神所在,或者领略不到企业的内涵,在这种情况下,很容易产生“受骗感”,选择离开的可能性就会倍增。对于刚入职的新员工来说,企业的“攻心”策略非常重要,而企业文化就是攻心的“良方良药”,可以有效医治新员工的“纠结病”“怀疑病”。这是因为企业文化的宣传,能够让新员工更深入地了解企业的精髓,感受到企业精神激励人心的“点”,从接触企业的过去和现在,到憧憬自己在该企业的美好未来,一步步把新员工带进“顽强拼搏、奋斗不息”或者“创新发展、永不停步”的意境中来,激起新员工的雄心壮志,对企业马上有了改观,“主人翁”思想就会油然而生。
新员工的入职培训,有些可以“省”,有些却不能“省”。例如企业过去取得的成绩和效益、荣誉和辉煌,能省则省,因为很多新员工看重的是现在和未来,是当前的职场氛围和将来的成长可能性,谈再多的过去也不会起到明显的激励效果。而企业文化的宣传是不能“省”的,因为企业文化更多的是帮助新员工树立在这里拼搏的信心。忽略了企业文化的宣传,则直接断掉了新员工了解企业“灵魂”的最佳途径,或许省下来的时间能够让新员工了解更多的规章制度、组织架构,但企业文化对于新员工的意义,是这些所代替不了的。
培训者应时刻记住,了解一个企业,是从了解企业文化开始的,用企业文化作为切入点,引导新员工融入到企业大家庭中,才能真正起到事半功倍的效果,特别是对于新员工流动性大、职业心态不成熟的特点,企业文化可以发挥出“定心丸”的效果。
“捷径”三:重培训,轻关怀
“以人为本”的理念被越来越多的企业所重视,“关心员工成长”是很多企业留住人才的杀手锏。但这种关怀对于新入职的员工来说,却经常遥不可及,这主要是因为在很多培训者的眼里,入职培训最重要的是强调企业的规章制度,新人进来得知道企业的“条条框框”,什么应该做,什么不应该做,都要清清楚楚。于是在很多培训课上,新员工人手一本《企业制度》,或者《企业纪律》,要求从头到尾一字不漏看清楚、记仔细,有些还会抽查、考试等。
新员工进来是满怀希望和憧憬的,对于人生职场总会产生一些美好的向往,却被枯燥乏味的培训课破坏了这份美好感觉,心里的想法可想而知。由此,“距离”“缝隙”“裂痕”就容易在新员工与企业之间出现,新员工感受不到企业的关怀,心情会逐渐压抑,难以适应新环境所带来的拘束感。
事实上企业关怀新员工的手段有很多,例如多增加企业文化介绍,或者举办一些有趣的小活动,让新员工紧张的心理得到放松,如果只看重培训,而无视员工渴望关怀的“心理需求”,则可能让培训走入“死胡同”,新员工不会有学习的激情,甚至会失去朝气蓬勃的精神风貌,轻则会激发新员工的逆反心理,重则让新员工打起退堂鼓,认为这个企业并不适合自己,看不到任何的希望,不如趁着年轻尽快另换一家适合自己的企业,于是就容易造成人才流失。
遵守企业规章制度应是一种自觉的行为,靠“灌输”理论知识,距离行动还差得很远,即便新员工通过入职培训,未来道路也蒙上了“灰尘”。如果企业领导带头慰问新员工,用风趣的语言引起新员工的好感,或者直接当着新员工的面,让培训人员多讲解一些企业文化知识,勾勒企业的前景,尽量减少枯燥的课程,则容易激发新员工对企业的认同感,今后也会与企业同舟共济,荣辱与共。
“捷径”四:不进行职业生涯辅导
很多新员工都是刚踏入社会的毕业生,缺乏生活经验与工作经验,所以职业生涯辅导对于他们来说非常重要。入职培训是新员工职业生涯的第一课,万事开头难,当新员工选择了企业,潜意识里都希望今后的路走得顺畅,早日成功。针对员工的这些心理,在入职培训中增加职业生涯辅导的课程,有助于新员工今后的成长。但有一些企业的入职新员工得不到这种有益的辅导,究其原因主要有以下两点:一是培训部门根本就没有职业生涯辅导的概念,认为入职培训只要把规章制度讲透彻,或者充分展现出企业的发展历程、光辉业绩,就足以吸引新员工的“加盟”和“留守”了;二是培训老师总认为“师傅领进门,修行在个人”,新员工刚进来,讲讲大道理就行了,至于具体的“修行”需要他们自己去摸索。
在新员工入职培训中不进行职业生涯辅导,并不是走“捷径”,相反还会危害到企业的利益。
首先,新员工在人生职业第一课中若不能快速转化职业心态,对以后的独立上岗影响极大,且职业素养的培养也会变得非常困难,新员工很可能对自己的职业生涯发展产生排斥感和挫折感。其次,新员工入职后,大多数人心里都会有一个模糊的职业发展方向,但在模糊变成清晰的过程中,若缺少有效的辅导,则该过程会变得非常漫长,甚至有可能好几年后才会明确。新员工入职培训是接受职业生涯辅导的最佳时机,当真正进入岗位后,职业生涯已经正式开始,加上技术业务学习以及繁忙的工作,知识接受能力也会逐渐下降,根本无法顾及到职业生涯规划。入职培训是新员工刚踏入社会之际,此时员工记忆力好,学习能力强,生机勃勃,这个时候进行职业生涯辅导,无疑能够起到事半功倍的效果。
而职业生涯辅导也应讲究一定的方法,如果只追求名人效应,脱离企业实际,新员工的迷茫感和失真感会更强烈。例如开口就是马云、马化腾,闭口就是乔布斯、比尔·盖茨,这些名人的职业轨迹跟新员工的职业生涯发展相距甚远,缺乏说服力。如果培训部门可以选取企业内的先进模范或者优秀员工代表,在培训课上现身说法,通过自己职业生涯的诠释,则可以充分发挥榜样的作用,帮助新员工更好地把握职业发展契机。
“捷径”五:入职培训不需要激励机制
一些企业在新员工的入职培训中,以完成任务的心态迎来新员工,讲一番大道理,然后将他们送往一个个基层岗位,整个培训就算结束了,这中间根本不存在什么激励机制。培训人员一般会认为这只是一个铺垫而已,不需要什么激励机制,又不是上岗培训,没有任何技术含量,学好学坏都是一个样,最后带领他们前进的还是岗位上的老员工,入职培训简单点就行了。事实上这个简单并不代表“捷径”,因为人人心中都有“一杆秤”,都有“一面镜”,称的是企业尊重人才的“分量”,照的是企业是否能够成才的“氛围”。入职第一课就吃“大锅饭”,自然会在新员工脑海里留下这样的印象:在这里干,学好“怎么混”就行了。有了“不良”的开端,自然不会有好的过程和结果,最终损害的是企业本身的利益。原本可以成才的人,却因为一个“混”字而变得平庸,原本是一群未来的岗位骨干,却因为看不到企业的激励机制,先入为主地认为这里的发展前途也不怎么样,从而失去了学习动力和竞争意识。
入职培训需要有一定的激励机制,这是“小投入、大回报”的典型映照。新员工是企业的未来主人,很多人都会在今后的岗位上挑起大梁,而激励机制是激发员工积极性、创造性的重要手段。激励员工应从入职培训抓起,用激励机制让培训变得更有活力。激励并不只有物质奖励,有时候培训老师的一句夸奖,或是企业领导的一声赞许,都有可能改变一名新员工今后的职业轨迹。激励机制是提高员工学习兴趣和任务执行力的前提,反映了一个企业尊重人才的小环境和大氛围,同时也能对抱着无所谓态度的新员工形成警示作用。例如企业领导可以在培训课上表态:学习好的人,有机会分配到自己想去的岗位。这种激励无疑能够起到极大的鞭策效果,让每一位新员工都能树立起成才的信心。■
作者单位 重庆人文科技学院管理学院
栏目主编 王黎 |