■ 文/朱丽颖

    彼得原理是解开层级制度之谜的钥匙，“彼得现象”因彼得原理而生。美国学者劳伦斯J.彼得(Laurence J.Peter)和雷蒙德·赫尔(Raymond Hull)研究了千百个有关组织中管理人员不能胜任的失败案例，归纳总结出彼得原理。其具体内容是：    “在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位” ；“每一个职工由于在原有职位上工作成绩表现好(胜任)，就将被提升到更高一级职位” ；“其后，如果继续胜任则将进一步被提升，直至到达他所不能胜任的职位。”这个能力所不及的职位形象地被定义为“彼得高地”。由此导出的彼得推论是，“每一个职位，及‘彼得高地’最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据。”彼得现象的发生使层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的，从而导致企业组织效率的低下。彼得现象可以看作是层级制度组织在运行过程中必然存在的人员管理现象。其本质在于揭示了在所有社会组织中均应遵循的最基本的人事行政原则,即知人善任、人尽其才、事得其所。
    以岗位的提升满足组织成员的权威需求，从而获得相应回报，是产生“彼得现象”的根本动机。所以，研究“彼得现象”要从组织制度中来，到组织运行机制中去，以组织设计为中心来进行。企业首先要对组织制度进行深入的了解、分析，进而发现组织运行机制中现实和潜在的需求，抓住组织变革的机遇。而企业中的每一个成员最终都将达到“彼得高地”的原因主要源自于企业内部两种助推力，由此形成了两种模式——拉动式和推动式。其一，是上面的“拉动”，即依靠裙带关系和熟人等从上面拉；其二，是自我的“推动”，即自我训练和进步等，而前者是被普遍采用的。尤其是在民营企业这种依靠亲缘和血缘关系的拉动式人员提升模式更为普遍和严重。

一、“彼得现象”产生的原因
1.传统沉淀形成的观念
    家族式管理以及“子承父业”这种现象，在一些民营企业中极为普遍。按照传统观点，绝大多数民营企业家总认为家族企业未来最好的掌门人是自己的子女。这种“子承父业”式的民营企业“换帅”方式，既有传统社会沉淀的因素，也有时代的特点。
    一方面，中国社会重“人治”、轻“法治”的传统文化环境和官僚文化意识对我国民营企业的发展带来严重的隐形干预。民营企业内部“子承父业”、“传男不传女、传内不传外”的传统文化思想制约着企业在接班人培养和选拔过程中的突破和创新。同时，这种建立在信任和血缘关系基础之上的“差序格局”的“家文化”，也使职业经理人难以得到重视。
    另一方面，目前中国法治环境还不完善，很多职业经理人的技术素质和道德素质并没有经过考验，在一个信用缺失的环境中，让创业者把经过多年拼搏创造出来的财富交给别人去打理，没有几个人能够放心。例如，TCL吴士宏的离去、北大方正李汉生的辞职、脱离创维的陆强华，甚至还有荣事达的陈荣珍、美菱的张巨声等人相继落马的负面事件，均深深地刺痛着民营企业家的神经。他们不得不把接班人的选择范围缩至自己子女的身上。
2.企业内部管理机制的不完善导致人员任用偏差
    在现实层级制下的民营企业的组织结构中，管理人员晋升是客观和普遍存在的，同时也存在很多不合理的晋升现象。这种晋升中“彼得现象”发生的原因，一方面是民营企业在人力资源管理的实践中，对人员晋升程序中的职位空缺缺乏科学的职位分析、对拟晋升人员的考核缺乏科学有效的考核方式与方法；另一方面，民营企业对人员的管理缺乏长远的人力资源规划和与之相适应的科学管理制度，管理观念仍停留在一个比较低级的阶段，对科学的人力资源管理体系缺乏认识和理解。使得在企业发展了一段时间后家族人员的能力跟不上，外聘人员的能力也偏低，致使公司人才匮乏，员工素质及技能普遍不高，难以达到企业发展所必须的胜任素质要求，导致管理人员在晋升路线中出现“彼得现象”并长期存在。这种“彼得现象”所描述的事实直接导致企业在人员配置上出现岗能不匹配、经营管理能力下降、企业效益下滑。

二、破解“彼得现象”的思路
1.政府应扮演好环境建设者的角色
    民营企业家之所以愿意把挑选继承人的目光局限在家族内部，多是出于一种天然的对家业保护的心理。因为当前民营企业合法权益受侵害的问题仍比较突出，现有立法上对民营经济的保护尚不配套、不平等，法律对公私财产的保护不尽一致，维权制度也缺乏统一性；各种侵权时有发生，民营企业对此无能为力；民营企业家对加强法律保护的要求十分迫切；同时，社会层面也缺乏一种对职业经理人的有效约束机制，导致信任成本过高。目前我国职业经理人群体的成长还处在初级阶段，主要表现在职业精神和职业能力两个方面存在不足。职业能力稍显不足，老板一般可以容忍并给予时间进行修补和提升，而职业精神的缺乏却是致命的，因为没有了职业精神，连起码的信赖关系都将不复存在。因此，政府在民营企业发展中要切实改善民营经济的法制环境，扮演好环境维护者的角色。具体而言，就是要以宪法为指导，加强涉及民营经济发展的立法工作；坚持适用法律统一原则，对民营企业的合法权益给予平等保护；坚持依法行政，为民营经济发展营造良好的执法环境；在全社会树立尊重民营经济和保护私有财产的观念。同时，通过引导建立民间商会、行业协会等加强民营企业内部自律和规范发展。
2.政府应参与企业接班人培养
    一般来说，富二代接班家族企业之前要经历三个阶段的学习过程，第一阶段是国内普通高等院校的规范通识教育阶段（个性化需求教育阶段）、第二阶段是MBA、企业管理专项培训和学习阶段（满足企业需求培训阶段）、第三阶段国外企业经营管理类学习进修阶段。而在进入企业后则要经历三个阶段的考验，即适应和学习阶段、交接和成长阶段、成熟和稳定阶段。即富二代通常要在父辈的“带三年，帮三年，看三年”的扶持下才能真正完全掌控企业。由于民营企业接班人的培养和教育问题不仅关乎民营企业家产的传承，还关乎整个社会财富的积累与创造，因此，在民营企业接班人的整个学习和成长过程中，政府也应该发挥培训者的作用。目前，已经有地方政府举办民营企业接班人的各种培训活动，如江苏省政府出资培训富二代、温州人事局举办的“民企二代”研修班、上海交大历时一年半的针对富二代课程培训等项目，从中可以看出，政府参与培训富二代的关键在于处理好出资主体、培训内容、培训方式、培训效果等方面问题。
3.完善企业内部培训机制，提高管理人员能力
    目前，在民营企业中对管理人员进行晋升培训的主体虽然也有政府和行业参与，但仍然以企业为主。企业培训如果存在问题，那么就会影响企业人员晋升和任用的效果，进而就会出现把不称职的人员安排在不恰当的位置上。因此，必须在管理人员任用和提升之前通过企业有效的培训来尽量降低任用的风险，从而有效地避免企业“彼得现象”的发生。然而，中国企业培训存在很多理念落后、内容偏失、方法陈旧等问题，难以保障培训的效果和质量。因此，创新企业培训体系，提升管理人员培训效果就成为发展企业的关键。■

作者单位 东北大学文法学院
编辑 张 平