■ 文／皇明太阳能集团董事长  黄 鸣

    我们的教育文化传统是以批评为主的，家长管孩子崇尚“棍棒底下出孝子”，老师管教学生几千年来的惩罚是“戒尺打掌心”。孩子长大进了企业，领导的权威更是“官大一级压死人”，一个先进团队中的优良品质是“服从”，在一些团队里很容易变成“顺从”，被动、怯懦、老实、奴化、无能等词成为教育失败品的代名词。
    不少接受过西方文化的人，不断倡导“赞扬、表扬”式教育，以鼓励为主，多夸奖、多表扬。无论是孩子、学生还是下属，让他们能自动自发，不扼杀积极性，把深埋在潜意识里的能量挖掘出来。
    我是一个团队的领头人，批评下属的时候比较多。后来，我想改变带队方式，以表扬为主。可表扬多了，又发现一个问题出现了，表扬也有“后遗症”。因为99%的人是经不起表扬、经不起捧的。一旦表扬一个人，他很容易成为典型，典型和榜样是不好当的。一方面人总有状态和情绪高低之分，不可能常斗志昂扬，当榜样很辛苦；另一方面我发现一旦表扬了某个人，再在某件事情上批评他，他就很难接受。孔子倡导的“耳顺”在他这里变成了只愿意听表扬话的“顺耳”了，一听反面意见就闹情绪、有意见，状态还不如表扬前。
    我捧坏过一些人，惯坏过一些人。我自己也差点被别人惯坏，这也是很多企业家为什么做不大、不可持续的很重要的一个原因。因为一旦有点能力、有点成就，企业做到一定程度，肯定会有人捧你，会“被动地”成为典型。这样一“捧”很容易就有被“惯”的危险，因为一旦被社会“宠爱”，人们从思想行动上就会为这样的典型开“绿灯”。另外，还有一种情况，不是外界惯他，是自己惯自己，自己放纵自己。如果到了“被惯”与“自我放纵”的地步，后果可想而知了。
    所以，为了一个人的健康成长，当主管实施表扬的时候，要在肯定中带着否定的票。局部肯定、局部否定，对事不对人，客观地对其进行评价。对那些经不住表扬的要时常敲打敲打，关键时刻甚至要当头棒喝。为了一个企业的健康成长，被树的典型企业、有名气的企业家要建立自我评估机制，正确地面对社会的褒奖和贬损（谤随誉生的现象现在非常多，尤其在竞争越来越激烈的市场上，榜样企业、龙头企业也时不时地遭受着暗箭、流弹的中伤）。社会不会永远为一个人、为一家企业开绿灯，绿灯红灯是不断交替闪烁的，如果不时时给自己亮红灯，不反思、不检点自己，不实施自检机制，那社会就要亮红灯，外人就会亮红牌。相信一点，毁灭和拯救自己的永远都是自己。■