由于人们的思维惯性，有些错误的经验往往容易将招聘者引向招聘“陷阱”，从而给招聘工作带来负面效应。

■ 文/郑立明  李贝贝

    目前，企业竞争的关键在于人才，人力资源成为企业生存和发展的重要战略性资源，人力资源管理成为企业战略管理和核心竞争力培养的重要组成部分。因此，招聘甄选作为企业吸引和接纳人才的第一道程序理所当然地处在非常重要的地位。
    然而，在实际的人力资源管理中，人们往往低估了招聘工作的重要性，由此形成的一些误区，使得招聘甄选工作效率低下甚至失败，这不仅影响到企业当前的运营，而且也会制约企业的长久发展。因此，应该充分重视招聘甄选这一环节。

招聘甄选的内容、核心和本质
    1．招聘甄选的内容
    招聘甄选是企业根据人力资源规划和职务分析的数量与质量的要求，通过信息的发布和科学甄选，获得本企业所需的合格人才，并安排他们到企业所需岗位工作的活动和过程。
    招聘甄选是一个复杂的过程，它包含人力资源规划与职务分析，招录信息的传递与接收，甄选方法和技术的运用以及招聘成效评估等，每个环节、每道程序都紧紧相扣，互相影响，对企业来说，要达成高品质的招聘甄选，关键在于要用科学的手段对招聘程序进行有效的设计和良好的管理。
    2．招聘甄选的核心
    招聘甄选的核心是信息的传递、流通指示企业与求职者形成双向选择的过程。企业在测评求职者水平时获得关于求职者的信息，如学历、求职动机、反应能力、兴趣爱好等，以此为依据来评估求职者适合企业的程度，最终比较取舍，选拔出最适合的人员为企业工作。相对地，在这过程中，求职者也通过企业发布的各种信息来评估企业的形象、发展前景和自己在企业中的发展前途，通过主观感知来决定是否愿意为企业工作。
    从信息论的观点来说，信息的适应性主要是一个信息世界是否能及时、正确反映现实世界的问题。在招聘甄选中，企业通过信息组织，从向外发布招聘信息到信息检索，从筛选简历到面试、解读求职者这样一个过程来实现信息适应性。企业必须按照信息适应性的规律来进行信息的组织、检索及服务工作才能减少矛盾的产生。
    3．招聘甄选的本质
    招聘甄选的本质是双方间的信息传递、感知、评估、决策从而实现供求的双向匹配。
    具体来说，对于企业而言，为了生存和发展，企业必然需要人才的支持，可以通过招聘广告等多种信息渠道发布岗位信息，吸引求职者前来应聘，再通过测试甄选等环节挑选企业认为符合要求的优质人才，直到签约。对于求职者而言，为满足自身的需要，搜集并关注企业和企业的招聘信息，在传递关于自己的信息的同时，也在通过各种渠道了解企业的相关信息，判断企业能否提供或满足自己的需要和条件，并最终做出取舍，直到签约。
    招聘甄选涉及企业与求职者双方的信息经过传递、接收、感知、评价并最终经过主观性匹配的过程。事实上，如果不考虑非自愿就业的情形，我们可以认为，签约的完成就意味着企业与求职者之间实现的供求的双向匹配，即我所提供的正是你所需要的，我所需要的你也能满足。
    值得一提的是，这种供求的双向匹配总是建立在双方的主观感知基础上，即是一种心理和认知上的均衡，而不一定就是事实上的均衡和匹配。这种现象也正好揭示了招聘甄选工作中可能存在的心理误区。

二、招聘甄选中的常见误区
    信息发达的人才市场给企业活动的开展提供了方便，但同时也增加了招聘的难度，因为企业员工的流动更加频繁，高质量的求职者有了越来越多的就业机会。许多企业在招聘工作上虽然投入大量的人力、物力、财力，但招募进来的人员都不尽如人意，可见，在招聘甄选过程中存在着误区，以致达不到既定要求。目前企业招聘主要存在以下几种误区：
    1．晕轮效应
    晕轮效应（Halo Effects）又称光环效应，当我们认为某人具有某种特征时，就会推断他具有其他相似或相关联的特征。在招聘甄选情境中，晕轮效应表现为面试官因为求职者具有某些长处（或短处）而对他做出整体的有利（或不利）评分。
    在心理学上，对人知觉时的晕轮效应，在于内隐人格理论的作用。比如，热情的人给人的感觉往往对人比较亲切友好，富于幽默感，容易相处；而“冷漠”的人则较为孤独、古板，不愿求人，比较难相处。这样，当面试官找到求职者的某一特征时就会自然而然地去补足其他有关联的特征。
    晕轮效应给人们认知带来的消极影响最直接的结果就是偏见。以貌取人、以穿着定地位、以初次言谈定人的才能与品德等现象在我们周围时常出现，并且这种效应多发于对不太熟悉的人进行评价时。而招聘甄选中，面试官与求职者大多是第一次见面，因此极有可能走进晕轮误区，为避免其发生，我们就应在认识他人的问题上，注意确立不满足于表象，注重了解对方心理、行为等深层结构来减少晕轮效应带来的消极影响。
    2．近因效应
    近因效应（Recency Effects）又称新颖效应，在心理学上指最新得到的信息对他人印象形成较强的作用的现象。也就是说，印象的形成主要取决于后来出现的刺激，常常表现为在交往过程中，我们对他人最近、最新的认识占了主体地位，掩盖了以往形成的对他人的评价。
    在招聘甄选中，不少人常以最近一段时间求职者的表现来评断其过去以及将来的表现，这是一种心理误区，它使我们做出了与客观事物不完全一致的判断。近因效应产生的主要原因用心理学的观点来解释就是近期因素在时间上的优势，反映了知觉对象最后给人留下的印象具有较强烈的影响作用。因此，面试官应注意不能把在观察期内求职者的表现在时间上夸大化，否则容易造成认知偏差，使获得的信息失真，导致招聘决策失误。
    3．首因效应
    首因效应（Primacy Effects）又称“优先效应”或“第一印象”效应，在心理学上指人们比较重视最先得到的信息，并以此为依据对他人做判断。有关心理学研究表明，外界信息输入大脑时的顺序，在决定认知效果的作用上是不容忽视的。最先输入的信息作用最大，最后输入的信息也起较大作用。大脑处理信息的这种特点是形成首因效应和近因效应的内在原因。
    具体地说，就是面试官与求职者初次接触时，面试官在心理上带有情感因素的定势，从而影响到以后对该人的评价。在招聘决策中收集正确的情报加以分析是非常重要的，这种效应显然不利于面试官作出客观公正的评价。
    关于首因效应的实例在招聘中屡见不鲜。例如某招聘单位通过自荐材料将某毕业生入列预选名单，实际上这位毕业生各方面确实不错，可在面试时由于穿着过于新潮，给招聘考官一种华而不实的第一印象，结果被淘汰出局。俗语说：“路遥知马力，日久见人心”，初次接触所提供的判断信息不仅十分有限，而且往往是比较外在的，还具有一定的虚假性。因此，冷静、客观地对待他人留下的第一印象，思想上要随时做好改造甚至否定第一印象的准备非常重要。
    4.刻板印象
    刻板印象（Stereotypes）指的是人们对某一类人或事物产生的比较固定、概括而笼统的看法。例如，在招聘工作中，市场调查员往往只招男性，因为人们认为女性过于柔弱、缺少耐力，男性在这个工作上会比女性做得好。又例如《三国演义》中，孙权和和刘备一起去拜访与诸葛亮齐名的庞统，但因庞统面貌丑陋，他们便认为他不会有什么才能，因而产生不悦情绪，这实际上也是刻板效应的负面影响在发生作用。
    在心理学上，引起刻板印象的主要原因源于个人经验及社会学习，这两者都存在一定的心理定势，它可以使我们在从事某些活动时相当热练，甚至达到自动化程度，节省很多时间和精力，但同时，也常常会束缚我们的思维，使我们只会用常规的思考方法去解决问题，从而带来一些消极的影响。
    在招聘甄选中，面试官凭借其专业学习的经验对求职者做一个大概的印象概括，往往运用到刻板印象去评断一个人，由部分推知全部，由所接触到的部分，去推知求职者的全部。而在这个过程中就可能存在着误差，导致招聘质量下降。 
    5．联想效应
    联想效应（Associative Effects）又称逻辑误推效应，是指联想是由一事物想到另一事物的心理过程。当求职者表露出在某一方面有特长时，面试官便由此而联想（推理）到他在其他方面也无所不能。这里需要说明的是，信息是客观存在的，只是其载体与形式可以变换使得人们在处理过程中产生误差，带有主观臆断色彩。
    联想效应产生的原因是人们进行知觉活动时，总要遵循着逻辑推理过程，这种过程有时是从一般到个别，有时是从个别到一般，有时则是从个别到个别或从一般到一般，从而难免忽视事物与事物的联系，看不到事物的复杂性。
    6．投射效应
    投射效应（Projection Effects）是指把别人假想成和自己一样，认为自己有的特质别人也有。投射效应发生的原因在于人都有一定的共性，都有一些相同的欲望和要求，所以，在很多情况下，我们对他人的推测有一定准确性，但是，人毕竟是有差异的，因此推测总会有出错的时候。
    举个例子说，面试官自己喜欢有挑战性的工作，可能无形中会把求职者也看做和自己一样喜欢挑战性的工作，把自己的想法投射在应征者的身上，产生主观臆断。在进行面试的过程中，如果犯了该类错误，就会导致很多需要在面试过程中验证和考察的项目都被招聘官的假想所涵盖，这是非常不利于招聘甄选工作客观、科学进行的。
    7．同类人偏差
    同类人偏差（Simliar Bias Effects）指的是在面试过程中，面试官对于跟自己有相同之处（如同校毕业、共同兴趣爱好、相似经历等）的求职者往往比较宽容，评分较高。具体表现为面试官与求职者共性或相似性越多，面试官对其偏爱程度就越深、越明显，求职者也就更容易在激烈的人才竞争中占据有利的位置。
    面试官应注意到自己的职责是为企业的用人把关，要为该空缺职位找到最佳的合适人选，而不是找与自己兴趣相投的人来公司工作。面试官要理智冷静、公平地对待每一位应试者，这样才能选出最适合企业的员工。
    从以上分析可以看出，这些误区都是人们在知觉过程中常常出现，但又容易被忽略的，我们可以用心理学的观点对于其产生的原因进行分析，从而整理出其特征，然后针对这些误区想出解决的方法，以此来提高企业招聘甄选的效率。如表，是在总结和归纳误区的特征、心理学原理、弊端及对策后的一览表。

三、招聘甄选中避免误区的基本策略
    1.运用整体思维
    招聘甄选可以说是一个感知与判断他人的过程，对人感知与判断的准确性体现了一个重要的个体差异，这就说明了面试官的专业素养对于招聘甄选的工作具有重大意义。
    要想让自己对他人的感知与判断更准确，我们需要注意避免用单个特征去推断整体，避免孤立地看待整体情境中的单个行为，避免过度依赖外在表现，懂得结合情境与应聘者来全面、系统地看待问题。
    2．运用发展的观点
    在以上误区中，可以归纳出多数是由于静止、片面的观点所引起的。企业常常在招聘过程中渐渐形成一种招聘的定势框架，局限于既有的信息或认知的事物而忽略了招聘工作的多变性及复杂性。面试官也往往容易受到过去经验的影响，使其在实际操作过程中具有一定的倾向性和选择性。
评估一个求职者不应受时间、空间与逻辑之外的影响，就像信息具有动态性的特征那样，企业也应随信息的变化而变化，用发展的观点来遵循招聘连续性、阶段性的原则才能把好人才第一关。
    3．坚持客观与理性原则
    在实际操作中，面试官难免在一定程度上带有自己主观思想参与其中，由人工操作，误差是不可避免的，正是因为人们的思维惯性，有些错误的经验往往容易将招聘者引向招聘“陷阱”，从而给招聘工作带来负面效应。
    因此，面试官应学习保持客观理性的原则，防止在工作过程中带有个人感情色彩。同时针对这一点，企业可以通过测评来消除面试过程中面试官的主观因素的干扰，例如，组织多人测评、多种形式考评、多角度评价的方法，实现招聘者的公平竞争，验证求职者的能力，剔除简历及面试中可能存在的虚假信息，提高录用决策的准确性。■

作者单位  上海政法学院经济管理系