明确培训需求，根据行业特征选择培训体系，结合企业战略设计培训计划，评估培训效果并完成闭环。

文｜钟晓龙

关键词：企业培训；需求分析；培训准备；培训评估；数字化转型

  培训被认为是企业对未来最有益的投资。当下很多世界知名企业建立了自己的培训体系，如GE克劳顿管理学院、西门子管理学院、华为大学等，培训成为企业在激烈市场竞争中增强竞争力、提升绩效、提高员工技能和综合素养、实现企业战略规划的重要途径和手段。然而，很多企业的培训工作仍处于摸索和学习阶段，尚未形成系统体系。企业不能为了培训而培训，培训需要投入资金成本以及培训人员的时间机会成本等。企业要重视培训工作，提高员工参与度，搭建系统培训体系，创造更多价值和收益。

  培训并不能解决企业所有问题，企业没有达到预期的战略和绩效，在员工方面可能有三个原因：一是动机和激励，员工没有完成工作的意愿；二是培训和指导，员工没有完成工作的能力和方法；三是制度和流程，员工没有得到某些权限。其中，除了第二点可以通过培训解决，其他都需要从企业层面解决，如调整绩效激励机制，完善相关制度、流程和领导方式，减少员工创新桎梏等。此外，企业培训是一个长期过程，需要员工消化吸收所学知识，并通过训练和实践应用于工作中，最终实现工作绩效的提升。这个过程需要时间，不是一蹴而就的。

培训需求分析

  企业培训的核心是要有效果，要以解决企业实际问题为出发点，这样企业才能走得长远。万达集团总部培训中心的校训就两个字——有用，简明扼要地点出了培训的实质。企业的培训资源有限，要想取得好的培训效果，前提是要有明确清晰的培训需求。

1. 根据所属行业特征选择合适的培训体系

  不同行业的培训体系并不相同。所属行业和企业特征比较稳定、团队和员工的节奏相对平稳、管理体系较为明确、企业发展方向变化较少的企业，适合完善系统型培训体系。完善系统型培训体系整体结构系统、层次分明、分工明确，培训内容包括企业文化/战略/业务、领导力、通用技能、专业技能、人才发展、变革发展等。企业培训部门架构可以根据不同职能模块设置不同职能部门，如学习发展部、人才发展部、变革发展部，职能部门内部根据具体分工又可以分为领导力室、通用技能室、专业技能室等。

  所属行业和企业特征变化、团队和员工工作节奏、管理体系更新较快，且发展方向多变的企业，适合直指本质型培训体系。直指本质型培训体系聚焦企业遇到的问题，部门分工和设置均围绕业务问题展开。其部门设置一般按照企业的事业部划分，如教学一部、二部、三部等，每个部门围绕业务问题设立三个职能：组织诊断、教学策划和教学实施。三个职能从发现问题、分析问题到解决问题，形成闭环。

  以上两种培训体系都有成功案例，没有好坏之分，关键是企业要选择适合自己的培训体系。尤其对集团公司来说，其下属子公司可能分属不同行业，培训体系和需求要具体分析，如传统制造企业适合完善系统型体系，快速发展的互联网和新媒体企业适合直指本质型体系，对应的培训课程和要求不同。快节奏企业要求执行力，专注解决眼前问题，如果逐渐搭建系统体系，可能体系尚未搭建完成，市场形势已经发生转变。因此，集团公司如果为了方便只选择一个固定培训模式，有可能使不同行业子公司的培训无法达到预期效果。对具体部门的设置，企业可以灵活多变，不必拘泥于形式，根据企业所属行业和特征进行设计。

2. 培训需求层次分析

  企业培训需求可以从人员、工作任务、组织战略三个层次进行分析。首先，人员层面，按培训对象范围，可以分为全员培训和个别培训。全员培训内容包括企业认同、职业素养、通用技能、个人发展等。个人培训根据不同部门、不同层级、不同岗位、不同资历进行划分，大体上可以分为管理层、业务负责人、基层人员三类，不同层次培训对应内容不同。对不同层级的人员又可以划分三类：一是可以改进目前工作的人员，培训后使其更加熟悉自己的工作和技术；二是有能力掌握另外一门技术的人员，使其在培训后能胜任其他岗位工作；三是组织期望能够掌握不同管理和技能的有潜力人员，帮助其进入更高层次岗位。这三类人员可以通过查找绩效差距，分析产生原因，然后设计针对性解决方案。

  其次，工作任务层面，为了高质量完成工作任务或者达成高绩效，应确认该工作任务所需的培训内容。可以从三个角度分析：一是需要完成的工作任务；二是执行该任务员工需要具备的知识、技能、态度等；三是影响员工绩效提高的因素。工作任务层面相当于确定工作的说明书，即工作内容、具体任务和员工任职资格。

   最后，组织战略层面，为了实现未来战略目标、经营发展策略而确定组织发展所需的培训内容。企业的组织战略与培训规划紧密相连，培训内容的侧重点因组织发展方向而变化，如集中战略需要企业进行团队建设、交叉培训以巩固自身竞争力；内部成长战略需要企业管理者提高沟通、反馈技能；紧缩战略需要加强时间管理、压力管理等。组织战略层面分析需要明确企业的组织目标，目前可利用的资源，组织环境以及外部经济社会环境。

3. 培训需求调查

  调查培训需求的常用方法有观察法、访谈法、讨论法、问卷法、关键事件法，上页表1列出了各类方法的优缺点，企业要在实际调查过程中多种方法结合使用。

   具体调查实践中有许多要注意的细节，如访谈法需要确定需求信息、受访对象、访谈提纲、通知受访人、实施面谈、分析访谈结果等流程。需要根据不同层级访谈对象确定培训需求的侧重点，如新员工侧重组织文化、规章制度等；专员侧重岗位技能等；经理侧重管理技能和领导力提升等。在问卷法中，可以是开放式问卷，采用“什么”“如何”“为什么”等提问，没有统一答案；探究式问卷采用“多少”“哪里”“何时”“多久”等提问，使信息更加具体；封闭式问卷采用“是”“否”或选择题等回答，限制收集信息范围。问卷调查的设计原则是问题要有用，且让员工回答较为简便，能够在较短时间内完成；较长时间和复杂的调研问卷，调查结果的有效性和参与率都会下降。

培训准备和安排

   在明确培训需求后，企业即可结合组织发展战略，安排具体的培训准备工作。

1. 设立合理的培训目标

   设立合理的培训目标是后续培训计划订立的前提。针对目前培训需求，企业需要根据组织战略发展的侧重内容对培训需求区别对待、分清主次，优先培训必须掌握的内容，然后培训可以掌握的内容。企业不仅要提出明确目标，还要对目标的可行性进行检查。此外，需要根据达到培训目标所需花费时间、组织人员规模、培训对象时间安排、可利用资源、培训资金等进行调整。在设定目标时要注意，培训工作不可能一次完成，培训效果也不会在短期内体现，因此不要设定过高的培训目标，切勿抱有毕其功于一役的心态，可以把长期的培训目标分解在不同阶段的培训过程中。

2. 制订科学的培训计划

   在设定所要达到的培训目标后，企业要根据培训需求、组织发展方向、部门工作计划、现有掌握资源等制订培训计划，可通过培训计划会议、部门经理沟通、领导决策等环节完成。制订培训计划时如果有课程开发人员或代表性学员参与，可使培训计划更切合实际。培训计划需要考虑以下因素：培训范围、培训对象工作类型、培训场所、培训时间、培训方案的重复使用率、培训费用、培训师等。具体来说，培训范围涉及个人、部门、组织、行业和跨行业；培训对象工作类型是技术型还是非技术型；培训规模受企业规模、经营方向、培训力量、培训场所、培训费用、培训性质决定；培训场所可以是教室、培训基地等；培训时间可以分为长期、短期，还要考虑培训对象的工作和业余时间安排；提高培训方案的重复使用率可以降低培训成本，规划时尽可能科学安排、重复利用；培训费用影响培训计划的进行，不仅要考虑培训带来的收益，还要考虑因培训而耽误的工作、时间等机会成本；培训师的水平会直接影响培训对象人力资源素质的高低，因此对培训师的选择至关重要。

3. 培训计划的实施和安排

  培训计划可以按照以下流程实施：做好前期培训准备、安排培训进程、发出通知、组织培训、培训反馈、修正培训计划。前期培训准备做好培训场所、时间、培训对象等安排；培训进程要衔接得当、重点突出；培训通知需告知具体培训时间、地点、内容，并确保通知到每一位培训对象；组织培训过程中做好记录；根据培训对象反馈调整培训计划；根据培训结果对培训计划进行修正。

  在培训实施过程中做好后勤和协调工作，充分考虑培训期间的休息时间、场所、住宿条件、饮食安排等。培训材料要清晰、明确，记录培训日程安排，培训内容可在课前分发，有利于随堂记录学习笔记；也可在结束后分发，以便日后复习。培训期间要严格培训纪律，改进学风，端正学习态度，不得违反相关规定。此外，还要考虑培训期间可能发生的意外情况，做好预备方案，以免因意外影响培训进程，如出现培训设备故障、培训老师不能出席、培训对象身体不适、工作单位紧急任务等情况。

培训效果评估

  培训结束后，需要做好企业培训效果评估，这是不可或缺的一环。很多企业重视培训前的准备和培训过程的安排，忽视效果评估，这就可能导致培训投入了大量的时间和精力，但收效甚微。具体培训评估内容包括三个方面：一是培训是否达到了预期目标，培训对提高企业绩效是否发挥了作用，培训的效益如何；二是复盘培训过程中的不足之处，包括培训安排、培训场所、培训师水平、培训课程等，改进培训计划，提高培训质量；三是评估培训对象的知识、技能、态度、综合素质、潜在开发能力等，发掘企业人才。

  培训效果评估一般有两种类型，第一，过程分类。培训前评估，在实施培训安排前预测与诊断。培训中评估，在培训过程中对培训对象、培训内容、培训师授课情况等进行监测，有效控制培训过程，达成培训目标。培训后评估，以培训目标为基准进行系统检查和回顾，这是最重要的评估内容。第二，方法分类。定性评估，对不便量化的评价对象进行定性描述，如学习态度转变等；定量评估，通过收集相关数据资料进行定量分析。由学者柯克帕特里克提出的柯式四级评估模型（见表2）是目前应用最为广泛的培训效果评估模型，该方法可以检验培训对象的学习效果，也可以衡量企业培训后的经营表现。

  柯式四级评估模型包含四个层次，分别为反应评估、学习评估、行为评估和结果评估。其中，反应评估主要评估培训对象对培训安排的感受、态度和意见，可以直观反映培训对象的满意程度，该方法简便易行，常用于培训效果检测，缺点是不能明确培训是否达到了预期目标；学习评估用于衡量培训对象对培训内容的掌握程度，很多企业用该方法评估培训是否达到预期目标；行为评估用于检测培训对象在培训后是否能将培训内容应用于实际工作；结果评估用于评估培训后企业经营绩效是否得到改善，但影响企业经营绩效的因素较多，很难判定是由于培训还是其他因素导致相关指标的变化。这四个层次中存在着次序的交互关系，如果培训对象反映意见很好，学习内容较多，行为结果会变好，最终企业组织绩效也会得到改善。

数字化时代企业培训转型

   随着人工智能、大数据、云计算、区块链等数字技术的快速进步，当前企业所处的商业环境已经发生了天翻地覆的变化，工作岗位的性质和要求不断发展。与以往传统培训方式不同，数字化时代企业培训也正在经历深刻的转型。这种转型不仅是培训方式和技术的更新，还是对传统培训模式的颠覆和创新。

1. 培训内容和形式

   在培训内容上，传统培训模式往往聚焦于单一技能或知识的传授，而在数字化时代，企业更注重培养员工的综合能力和创新思维。如许多企业开始引入创客空间、虚拟现实技术等新兴的教学方式，为员工提供多样化的学习资源，激发他们的创新精神和学习兴趣。在培训形式上，传统的培训模式主要有课堂讲授、研讨会、实地操作培训、外部机构培训等形式。而在数字化时代，企业更加借助于线上培训、移动学习、个性化学习路径和数据驱动等培训方式。企业利用线上学习平台，提供包括视频教程、电子书籍、在线课程等各种形式的学习资源，员工可以灵活选择学习时间和地点，更好地平衡工作和生活。而且如智能手机、平板电脑等移动设备已经成为重要的学习工具，很多企业利用移动学习平台为员工提供随时随地的学习机会。

2. 评估学习效果

   传统培训模式重视员工在培训期间的表现，较易忽视培训后的实际应用效果。在数字化时代，企业更注重对学习效果的持续跟踪和评估。随着人工智能和大数据技术的快速进步，企业可以通过收集和分析培训对象的学习和培训数据，了解其学习进度和掌握情况，评估学习效果，从而对培训计划及时进行调整和优化，补齐员工技能短板。

3. 降低培训成本、缩短培训时间、扩大知识分享范围

  企业最初投入大量资金，运用电子信息技术搭建E-learning、线上学习平台等后，员工可以重复利用学习资源，降低企业培训成本；同时可以个性化定制，随时随地学习，提高学习效率。而且数字化时代产品更新换代速度特别快，产品生命周期相对缩短，企业利用在线培训等方式可以快速更新和传递新产品知识，企业内部不同部门和行业内的工作人员也可以快速获取最新信息，这不仅有利于推动组织扁平化，还便于企业知识资源的保存与继承。

 然而，尽管数字化时代企业培训的转型带来了许多优势，但也存在着问题和挑战。第一，企业数字化转型培训的战略方向不明确，人才培养体系不完善。构建数字化培训体系需要投入大量的资金和成本，且短期内较难见效，一些企业往往缺乏明确的战略规划，对培训目标、内容、方式缺少清晰的认知，难以形成有效的数字化培训体系。第二，企业的数字化建设能力不足。很多企业数字化人才、技术、资源等供应不足，而建设数字化培训体系需要具备较强的数字化建设能力，企业培训数字化转型困难。第三，数据安全问题。企业数字化培训会涉及大量数据的收集、存储和处理，如果缺乏相应的数据安全措施，必然会给企业带来安全隐患。第四，员工的接受度问题。传统教室学习等培训方式不单是员工学习知识、技能等，还增加了结交新朋友、巩固友谊的人际互动。一些员工对学习和适应新技术、新模式有抵触心理，对传统方式培训存在路径依赖，对培训转型可能有不满情绪。

  企业培训作为人力资源管理的重要部分，涉及培训需求分析、培训的准备和安排、培训效果评估等各方面知识。企业希望通过培训提高人力资源素质和能力，以适应未来的发展方向；员工也期望通过培训提升自身知识和技能。企业培训如果做得不好，培训效果差，有可能陷入“不培训—经营不善—更不培训—经营更不善”的恶性循环，而有效的企业培训是一种提升竞争力正向循环的手段，需要企业做好培训开始前、开展中、结束后的全流程管理。

 面对日趋激烈的国际竞争和数字化转型的浪潮，不论是传统培训还是数字化培训，企业培训形式可能发生了改变，但从开始前到结束后的流程并没有变，对企业培训的分析思路依然是一以贯之的。当企业缺少数字化建设能力时，可以通过传统培训提升竞争力。更为迫切的是，企业应当未雨绸缪、着眼于未来，面对数字化培训转型的困难和挑战，明确数字化培训转型战略，提高数字化建设能力，加强数据安全措施，关注员工的接受度，加快实现数字化培训转型，进而在未来竞争中赢得主动权。

作者单位

中国光大集团博士后科研工作站、中国人民大学财政金融学院博士后科研流动站