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    管理创新    
  科创企业全员绩效考评模式 ——以长江环科院为例  
企业管理杂志 发布时间:24-04-26        
   

 

文|屈志强

 

关键词:绩效管理;综合绩效考核;效益类考核;科学类考核;因责因职评价;宽带薪酬

 

   北京华能长江环保科技研究院有限公司(以下简称长江环科院)作为华能集团科创企业的新生力量,建立健全科创型企业全员绩效考核评价模式,打造了具有自身特色的科技创新人才评价方式,全面打通绩效考核评价、结果反馈与绩效应用渠道,为加快推进企业高质量发展提供了重要动力。

  

全员绩效考评模式三大作用

  在部门绩效考核体系中,长江环科院要求业务部门以业绩优先、注重发展;管理部门以服务优先、注重协作。在人才绩效考核体系中,对中层干部要求区分差异、增强合力;对市场化专家要求结果导向、价值创造;对普通员工要求多维评价、过程公平。同时,彻底打通绩效考核评价、结果反馈和绩效应用渠道,建立信任为先、助力成长的绩效反馈与应用体系,以及公平为先、正向激励的绩效应用机制,充分发挥企业绩效考核评价机制的评价性、引导性和发展性三大作用。

1. 以反馈工作成效为目标,发挥评价性作用

   评价性作用是全员绩效考核评价机制的基础,评价结果将直接用于调整员工职级与岗位、兑现薪酬奖惩、制订培训与开发计划等过程。依托全员绩效考核评价结果,长江环科院在集团系统内创新性提出宽带薪酬制度,将企业人员收入和全员绩效考核评价结果直接挂钩,有效拉开人员收入差距,突破传统绩效考核评价机制下“薪酬干好干坏差不多” “不晋升难以增加薪酬”等瓶颈,充分发挥绩效考核、评价与反馈模块间的乘数作用,有效调动人员积极性。

2. 以提升员工能力为目标,发挥引导性作用

  “考核什么便得到什么”——引导性作用是全员绩效考核评价机制的核心。长江环科院严格遵循按岗设责、按责考评方式,针对业务部门和管理部门设计不同的绩效考核体系,从工作业绩、业务建设、文化氛围等方面设置业务部门考核评价体系,引导业务部门提升创新意识、贡献意识、协作意识和开拓意识;从协作配合、内部基础建设、服务满意度等方面设置管理部门考核评价体系,引导管理部门提升参谋意识、大局意识、执行意识和服务意识。

3. 以挖掘员工潜力为目标,发挥发展性作用

   发展性作用是全员绩效考核评价机制的关键,更是推动企业高质量发展、可持续发展的重要保障。长江环科院将员工成长期望纳入全员绩效考核评价机制,在反映已取得成绩的基础上,帮助员工持续挖掘自身潜力。同时,依托全员绩效考核评价结果,及时启动员工绩效反馈面谈机制,合理调整员工个人发展方向,充分发挥人才价值,实现员工个人价值与集体价值相统一。

 

以往绩效考评体系有待完善

1. 整体规划与分类管理不一致

   以往考核体系未充分考虑管理部门和业务部门的职能与工作特点,体现不出差异。其中,评价指标未体现管理部门工作任务多变、工作目标多样等方面;未体现业务部门工作业绩、业务建设、人才队伍建设等方面,业务部门缺乏激励机制和主动性。

2. 组织利益与个人利益不统一

   人才绩效考核评价机制既要服务企业发展战略,又要充分体现人员发展诉求,实现组织利益与个人利益相统一。公司、部门和个人三级绩效考核评价结果有时不能发挥协同作用,出现“公司或部门绩效好而员工绩效不好”等现象,公司、部门与个人利益未统一,无法有效发挥人才集聚合力。

3. 定量考核不足

   对需要互相协同完成任务并产生绩效的组织或个人,应以定性考核为主、定量考核为辅,而以往绩效考核评价机制完全以定性为主;对能够独立完成目标任务的组织或个人,应以定量考核为主、定性考核为辅,而以往定量考核不足。

4. 阶段考核缺乏

   过程管控是实施人才绩效考核评价的重要环节。以往绩效考核评价以年度考核为主要形式,缺乏月度、季度、半年度绩效考核,也没有组织考核结果讲评、部门考核结果专题会交流、员工工作总结等活动,既无法总结吸收领导、同事、下属意见建议,也不能及时调整工作思路、工作方式、工作习惯,难以有效提升个人与部门绩效水平。

  

全员绩效考评有效做法

1. 建立层次分明、各有侧重的部门绩效考核体系

1)业绩优先、注重发展的业务部门绩效考核体系

  在业务部门绩效考核评价过程中,长江环科院要求业绩优先、注重发展,提出综合绩效考核与业绩考核相结合的业务部门绩效考核体系(见图1)。在综合类考核方面,设置工作业绩、业务建设、人才队伍建设、管理提升和文化氛围五类评价指标,充分反映业务部门在任务执行、部门管理、部门发展建设等方面的主观努力程度。

 

 

在业绩考核方面,从效益类与科技类两方面综合开展。其中,效益类考核重点依据公司年度经营计划,充分考虑部门发展阶段与职责定位,依托效益类考核评价指标库开展合同、营收、利润等关键指标评价(见表1)。

 

 

   科技类考核包括科技类业绩考核和科技综合成效评价两方面。其中,依托科技类业绩考核指标库,长江环科院依据公司年度科技任务,对科技成果转化完成率、重点项目完成率等关键科技业务指标进行量化计分考核(见表2)。同时,组织相关领域技术专家,从科技成果技术价值、经济价值、社会价值、文化价值四个维度对业务部门关键科技成果开展综合成效评价。需要说明的是,在效益类考核和科技类考核过程中,长江环科院除考核当期目标完成情况,也将指标同期增长率和人均增长率纳入考察范围,从而兼顾业务部门发展基础与未来发展潜力。

 

 

2)服务优先、注重协作的管理部门绩效考核体系

   针对管理部门业务特点,长江环科院围绕服务与支撑、协助与配合,构建部门绩效考核指标体系(见图2)。除履行部门职责、完成关键任务的常规性指标,将内部基础建设、协作配合纳入管理部门综合类绩效考核指标体系。同时,引入公司领导、管理部门、业务部门等多元评价主体,并综合利用指标分档法、指标打分法、直接打分法、选优法、对比法等评分方式,准确评估管理部门综合绩效,有效提升管理部门间的绩效可比性。此外,长江环科院高度重视管理部门服务与支撑作用,在管理部门综合绩效考核体系外引入服务满意度考察方式,彻底打通业务部门意见反馈渠道。

 

 

2. 建立因职评价、因责评价的人才绩效考核体系

1)区分差异、增强合力的中层干部绩效考核体系

   中层干部是长江环科院的“关键少数”,科学、准确、合理考核评估中层干部绩效不仅为其个人成长指引方向,更为公司、部门与员工高质量发展、可持续发展提供必要保障。为此,长江环科院严格遵照“对党忠诚、勇于创新、治企有方、兴企有为、清正廉洁”的好干部标准,坚持干部考核和绩效评价相结合。针对业务部门和管理部门职能与工作差异,长江环科院在中层干部个人绩效考核体系中设置工作业绩、业务与管理水平、执行力、改革创新、履职尽责、团队协作等共性指标,同时分别设置经营意识、服务意识等差异化指标。其中,工作业绩权重50%,其余指标权重合计50%。除上级考评,从发挥员工作用、提高员工素质、管理创新和营造氛围四方面建立下级考评指标体系,各项指标进行等权处理。

   同时,长江环科院在中层干部个人绩效考核评价过程中引入公司领导、管理与业务部门干部、部门员工等多元评价主体,综合考察中层干部任务执行能力、部门协作能力、团队管理能力等。针对管理部门和业务部门正副职工作职责差异,合理划定绩效考核评价主体范围,设置共同但有区别的个人绩效考核评价权重(见表3)。除个人绩效考核评价,长江环科院将部门考核绩效纳入中层干部绩效评价体系,并依据工作职责设置差异化权重指标。其中,部门考核绩效占部门正职综合绩效考核成绩的70%,占部门副职综合绩效考核成绩的50%,从而将中层干部个人发展与部门发展紧密捆绑,充分体现组织利益和个人利益相统一规律。

 

 

 

2)结果导向、价值创造的市场化专家绩效考核体系

市场化专家是为服务长江环科院重大项目需求引进的特殊人才。为适应公司人才结构优化调整,长江环科院将市场化专家纳入公司全员绩效考核评价机制,建立结果导向、价值创造的市场化专家考评体系(见图3)。长江环科院围绕专业知识、工作经验、成果贡献、创新能力等方面,具体制定履行岗位职责、完成关键任务、基础建设、工作态度、知识能力和团队指导等绩效考核指标,并将“完成关键任务”一项权重调增至50%。此外,为扎实推进公司重大项目进展,长江环科院突破传统人员管理范式,提出市场化专家团队总经理负责制,由公司领导直接负责市场化专家绩效考核评价,集中力量服务公司重大业务需求。  

 

 

 

3)多维评价、过程公平的员工绩效考核体系

围绕企业中长期发展战略,长江环科院从履行岗位职责、完成关键任务、基础建设、工作态度、知识能力、团队协作等方面构建员工绩效考核体系(见图4)。同时,除部门正职,长江环科院在员工绩效考核评价过程中充分考虑部门副职和其他员工评价。在评分方式方面,综合利用指标分档法、指标打分法、直接打分法、选优法、对比法等定性、定量方法,有效提升绩效考核评价结果的科学性、可靠性和适用性。同时,为有效提升员工组织认同感和奉献意识,将部门考核评价结果一并纳入员工绩效考核体系,部门考核绩效占员工综合绩效考核成绩的30%

 

 

3. 建立立足发展、助力成长的绩效反馈与应用体系

1)信任为先、助力成长的绩效反馈体系

绩效反馈是全员绩效考核评价机制的重要组成。在全员绩效考核评价机制下,长江环科院建立考核评价结果逐级反馈、双向沟通模式。具体而言,公司分管领导负责向各部门主要负责人反馈其部门及其本人的绩效,各部门主要负责人(或授权其他负责人)向本部门员工反馈本部门和员工本人绩效。

2)公平为先、正向激励的绩效应用体系

建立健全核心关键人才薪酬制度,加大收入分配向基层关键岗位,以及做出突出贡献的一线苦、脏、险、累岗位倾斜力度,支持国有企业结合实际,探索创新更多灵活的激励方式,这已成为新一轮深化国企改革行动的重要内容。长江环科院依托全员绩效考核评价机制,创新性提出宽带薪酬激励模式,将员工薪酬与其绩效考核结果挂钩,突破传统中央企业薪酬分配制度限制,充分发扬长江环科院业绩文化,有效激发科技创新企业活力。

    20216月至今,长江环科院全面启动全员绩效考核评价工作,不断完善公司全员绩效考核评价机制,彻底打通全员绩效考核评价与宽带薪酬实现的耦合关系。202112月起,长江环科院根据全员绩效考核评价结果和公司宽带薪酬机制,向优秀员工兑现绩效奖励。其中,全员绩效考核评价成绩排名前三的员工整体收入提高15%35%,排名末位员工整体收入较平均水平降低15%。在保证公平的前提下,宽带薪酬机制有效拉开员工收入差距,以正向激励为主,引导员工努力创造业绩,不断谋求发展。

  

发展提质,经营提效,改革提速

1. 发展提质,助推公司双轮驱动

   在公司全员绩效考核评价机制下,长江环科院全体干部职工信心倍增、动力强劲、上下一盘棋,推动形成全力以赴争先进、争一流、争排头,抢机遇、抢资源、抢项目,拼斗志、拼服务、拼业绩的干事创业氛围,公司在短时间内取得了高新技术企业资质,工程、服务等多个领域实现零的突破。

2. 经营提效,助推公司增收节支

   长江环科院以绩效为动力,盯住全年目标,千方百计增收节支。一是担起责任,履责尽责。全体干部职工牢牢盯住公司“突破”目标与“考核”指标全力冲刺。在行业不景气的情况下,公司上下克服困难,把握关键节点,所有任务按日跟踪落实,2022年公司合同总额同比增长1268.14万元,考核利润同比增长30倍。二是以经营绩效为抓手,各部门对标对表,进一步优化提质增效措施,以月度经济活动分析会为平台,提出问题和解决方案,聚焦经营效益,狠抓预算管理,努力实现年度目标与月度目标衔接、月度目标与重点工作任务衔接、重点任务与干部考核培养相衔接。三是大力推动“揭榜挂帅”行动,动员全体干部职工集智攻关,真正让员工以主人翁姿态积极参与公司改革经营发展,通过建立特色人才考核评价机制,公司成立两年多来始终保持盈利状态,为筑基之年平稳发展打下坚实基础。

3. 改革提速,助推公司管理水平稳步提升

   长江环科院全员绩效考核评价机制实施至今,公司管理水平迈上新台阶。一是通过建立激励导向的宽带薪酬机制和360度绩效测评,将员工收入与工作绩效挂钩,淡化员工薪酬与职级、职务关联;同时向中层干部合理下放绩效考核评价权限,有效调动中层干部和普通员工的工作积极性,突破传统薪酬体制等级森严、多层级、不晋升难以增加薪酬等瓶颈。二是拿出前台三个部门和后台一个部门的部门副职岗位开展上岗竞争性选拔工作,成功选拔出优秀年轻干部,给愿意干事创业的员工创造机会,做到能上能下,形成不唯资历唯能力的良好风气。■

作者系北京华能长江环保科技研究院有限公司党委书记、执行董事。

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