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    理论前沿    
  海外员工“三导”工作研究(2023-12)  
企业管理杂志 发布时间:24-02-23        
   

 

文|刘绪全  王广宇  周宗军

 

【内容摘要】本文以中国石油海外员工“三导”工作实践为案例,构建项目所在国风险评价模型和心理健康评估模型并提出具体应对措施,以提高海外员工的工作效能和幸福感。

【关键词】海外员工管理;思想引导;心理开导;情感疏导;项目风险评价;心理健康评估

 

   随着“一带一路”倡议的纵深落实,中央企业“走出去”步伐明显加快。然而,海外一线员工需要面临艰苦环境、离乡背井、文化差异等思想、心理、情感的挑战。做好海外员工的思想引导、心理开导、情感疏导“三导”工作,是企业在“一带一路”新发展阶段面临的新挑战。

   本文基于中国石油天然气集团有限公司(简称中国石油)的实践案例,总结出项目所在国风险评价模型与心理健康评估模型,以及三大对策措施维度,从而将海外员工的思想、心理、情感等难以定量分析的要素纳入科学的考量体系。

 

一、项目所在国风险评价模型

   项目所在国风险评价模型旨在帮助海外项目评估所在国家或地区开展“三导”工作的风险,以便采取应对措施。

1. 评估指标体系搭建

   危害因素辨识。采用科学合理的方法分辨、识别、分析、预测工作地区思想引导、心理开导、情感疏导“三导”方面的危害因素,予以准确描述,以定性和定量相结合的方式对危害因素进行评价。辨识范围分为地区和员工两个方面。

   风险评估。在前往项目所在国之前或已在当地开展工作,需要对员工定期开展风险评估,对项目所在国从事“三导”工作的可能性(见表1)及无法正常开展“三导”工作时所造成后果的严重性(见表2)进行评估。风险评估主要采用风险矩阵分析法,可能性用L表示,严重性用S表示,风险评估结果用R表示,风险发生的可能性与后果严重性的结果即R=L×S

   在风险评估过程中,海外项目所在国从事“三导”工作的可能性可参考权威医学期刊《柳叶刀》发表的全球195个国家和地区医疗水平评级报告、中国网络空间研究院发布的《世界互联网发展报告》、中国社会科学院发布的《“一带一路”国家政治指数排名》,以及中国石油党组宣传部制定的《国际传播手册及研究报告》,根据相应数据按照15分进行打分。

   海外项目无法正常开展“三导”工作所造成后果的严重性,主要结合项目自身发展现状、员工构成及思想状况、企业品牌形象等,按照15分进行打分。

   根据可能性和严重性打分情况,得到风险评估结果R(见表3)。风险值在13的为1级风险,属于“稍有风险”,可接受;风险值在48的,为2级风险,属于“轻度风险”,有条件接受;风险值在914的为3级风险,属于“显著风险”,不希望有;风险值在1525的为4级风险,属于“高度风险”,不可接受(见表4)。

2. 风险控制策略

   根据风险评估结果采取对应的风险管理措施,如风险消除、风险回避、风险转移、风险管控等手段,把风险控制在“实际可行并尽可能低”的程度。企业应定期对风险控制过程的有效性进行评审,并根据实际情况进行改进。

1级风险无须采取相关措施。

2级风险通过评估是否需要另外的控制措施,如完善规章制度、应急措施、硬件设施等,但无需投入过大的精力和成本。

3级风险应在规定时间内落实防控措施,将风险降低到1级或2级。特别是在该风险与后果严重性相关程度较高时,必须进一步开展评价,以精准确定后果的严重程度,并采取相应的控制措施。

4级风险必须在进入所在国时配备相应资源,将风险降低至3级以下时才能开始工作;同时要采取应急措施,确保在紧急情况下积极应对。

 

二、心理健康评估模型

   心理健康评估模型作为员工是否适合出国工作、驻外期间是否胜任海外工作、突发事件后是否适合继续留在海外工作的评估标准,包括以下四个方面。

1. 员工出国前心理健康评估

   员工出国前心理健康评估主要包括身体健康评估和心理健康评估两个部分。身体健康评估主要对心脑血管疾病、神经系统疾病、高危高血压等急慢性综合性疾病进行检测评估,由专业机构进行。心理健康评估主要包括外在因素、员工情况、家庭情况三大因素。外在因素包含自然环境、社会环境、治安环境、人文风俗四项指标;员工情况包含工作压力、员工性格、语言能力、婚恋状况四类;家庭情况包含家属身体健康状况、子女教育与亲子关系、家属工作压力、婚姻状况、其他等五项内容,由企业或外委专业咨询师负责。

2. 员工驻外期间心理健康评估

   员工驻外期间心理健康评估主要包括常态化心理健康评估和岗位调整心理健康评估。常态化心理健康评估根据文化差异、情绪状态、政策支持、人文关怀四个维度,定期开展评测。文化差异维度分为风俗习惯、价值理念、沟通交流、宗教信仰四个层面;情绪状态维度分为焦虑、消极、倦怠、抑郁四个方面;政策支持维度分为学习培训、薪酬待遇、职业规划和员工福利四个主要指标;人文关怀维度分为常态慰问、日常帮扶、子女教育和家人健康四个主要内容。

   岗位调整心理健康评估主要针对新入职员工和项目内岗位调整员工,从工作环境、工作压力、情绪适应性、身体状况、新岗位适应度五个方面进行评估。两项评估可结合“一人一事”思想政治工作,由项目负责人、党群部门人员或心理咨询师负责开展。

3. 员工突发事件心理健康评估

   员工突发事件心理健康评估主要包括生产突发事件心理评估和社会突发事件心理评估。生产突发事件评估主要针对员工突发身体严重疾病、身边员工突发身体严重疾病、生产安全事故、发生死亡事件时开展评估。社会突发事件主要针对当地发生治安犯罪、自然灾害、恐怖袭击、刑事犯罪后对员工进行评估。两项评估均可由项目负责人、党群部门人员或心理咨询师负责开展。

4. 心理评估模型评估标准

    员工出国前心理健康评估由专业机构人员开展评估,并将评估结果反馈给相关企业,评估结果不合格的员工不允许出国。员工驻外期间心理健康评估包含21个要素,员工突发事件心理健康评估包含8个要素,每个要素分值为010分,根据得分加权平均后得到最终分数。员工得分7分及以上的,适合出国或能够胜任海外工作;56分的,由项目部心理咨询师建档跟踪,及时干预,防止负面情绪扩散;得分在5分及以下的员工,不能胜任海外工作,建议调整岗位或回国工作。

 

三、海外员工“三导”工作对策措施

1. 思想引导,重视新媒体传播提升国际影响力

   教育引导海外员工广泛传播和深入践行“互利共赢、合作发展”的国际经营理念,与当地员工、政府、百姓加强思想沟通、文化互通。

围绕消除误解开展思想引导。同步启动国际传播策划,编制传播方案,通过所在国新闻媒体、互联网社交平台和本企业海外社交媒体账号、深入社区的座谈宣讲等形式,宣传“互利共赢、合作发展”的经营理念和“共建共享、服务当地民生、带动当地经济社会发展”的利益共同体诉求,并以促进就业、改善民生、保护环境、热心公益等实际举措,赢得当地社会和民众的理解和支持。

2. 心理开导,以团队化培养加强心理服务专业化

   建立健全组织机构。将心理服务团队建设工作纳入企业领导层的决策考量因素,成立由集团党组成员组成的心理服务领导工作组、各成员企业党委组成的心理服务专家团队、海外项目大区设立心理服务专员、基层观察员四个层级的组织机构,研究制定年度心理服务工作方案。

   成立EAP工作组。横向与海外央企信访、安全、文化宣传等部门,纵向与专业公司、海外大区、地区公司、项目部组成的矩阵式“四位一体”心理服务沟通平台。

  搭建信息服务平台。定制开发员工心灵驿站APP,包含“互联网+云心理”“互联网+云课堂”“互联网+云交流”“互联网+云安全”等栏目,采取网络互动、远程问诊、视频直播等形式,设置心理健康知识科普、心理健康数据测评、心理健康大数据分析、心理咨询热线预约等功能。

开展多元化活动。设立心灵小屋、心理辅导室、沙盘游戏室、团体辅导室及具有特殊功能的宣泄室、放松舱、AR放松设施等专业空间,配备专业设备设施。

3. 情感疏导,凸显职业发展路径提高员工获得感

   凸显职业发展增动力。开展“履职培养计划”,为海外员工制定能力培养计划书,指定职业发展导师,持续加大赋能力度,形成“总体规划、培训提升、岗位实践、过程考核、规划使用”的闭环管理思路。

提升生活品质暖人心。加大投入实施营地改造提升工程,建立职工之家、阅览室、篮球场等活动场地,加大相关体育器材、书籍刊物等投入,利用工作间隙组织文体、联欢、联谊活动,缓解海外员工工作压力。解决青年员工婚恋问题。

   护航医疗保障大健康。结合不同国家(地区)的医疗条件,为海外员工配置属地国双重医疗保险、购买国际SOS会员资格、储备防疫物资和药品。■

作者单位 中国石油集团长城钻探工程有限公司

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