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  相信“她力量” ——职场女性特质分析与发展建议(2023-12)  
企业管理杂志 发布时间:24-02-22        
   

 

文|夏勇军  徐畅

 

关键词:职场女性;高管CPI测评;女性领导力;个人立体成长

 

  本文研究的心理测量数据样本从CPI个性测评50万个常模数据库中随机抽取,包含各行各业以及多种岗位、职级的1969名职场人士的CPI个性测评结果。其中男性1128名、女性841名、男高管41名、女高管28名。本文中高管定义为企业高级管理人员,诸如董事长、总裁、总经理、CEO、创始人、合伙人、总监等,同时市场化年薪至少达到百万元及以上水平。虽然因客观原因样本有限,但从统计学角度出发仍可以洞察出一定的规律和趋势,形成部分可供参考的结论。

  

只有职责,没有性别之分

  通过数据分析发现(见图1),无论男高管还是女高管都表现出相同趋势的个性特点,并无不同。这一发现说明,成为高管的典型个性特质不因性别的不同而不同。男性、女性或许存在由于生理构成不同而导致的性别差异,但就职场中可以企及的高度而言,并不存在心理能力上的差异。他和她同样都有成为高管的个性潜力。

 

 

  无论是男性还是女性,作为高管区别于职场普通人士的典型个性特质表现在:志向远大(高抱负―高管68分),自我施压(低轻松―高管33分),遇到机遇自信果断决策(高果断―高管86分、高效能―高管63分),思维清晰活跃有深度(高好奇―高管67分、高创新―高管66分、高批判―高管66分),倾向顶层设计而非具体执行(高理论―高管63分、低严谨―高管26分),敢于坚持己见(高独立―高管73分、低民主―高管21分),强势且直接领导和影响他人(高支配―高管70分、高影响―高管70分、高坦率―高管66分),善于把握人的特点和想法(高敏感―高管66分),乐于分享个人成就 (低谦虚―高管33分),对人有一定的警惕和防范心理(低信任―高管30分),具有强烈的自我认同驱动而非他人认同驱动(低归属―高管20分、低乐群―高管28分、低关怀―高管34分),等等。

  相同的趋势背后揭示了职场里只有职责,没有性别之分。他们成为高管都需要解决相同的岗位工作挑战,而这些挑战需要每个人个性、心理等大致相同。

  

男女大同之后的小异

  虽然男、女高管的个性非常类似,但探究“大同之后的小异”发现(见图2),女高管展现出四项明显的高分行为倾向。

 

 

1. 女高管更不怕得罪人

  女高管比男高管的人际勇气(勇气性―女高管71/男高管51分)和直言不讳(坦率性―女高管71/男高管60分)更加明显。她们有什么就说什么,敢于直接说“不”,属于快人快语,说话毫不避讳的性格。但这样的特质可能也会导致职场对女高管的一些“歧视”或“不友好”,比如称呼说话直接、犀利的女高管为“女魔头”等。

  如果继续思考这种“不友好”现象的深层次原因,也许与社会对女性温柔知性的固有期望和女高管能言快语的现实行为之间的矛盾有关。如同很多男高管或许也会刚直爽朗,但他们却不会得到类似的称呼。可作为女高管,她的首要职责不是在职场中散播“光和爱”,而是带领员工创造业绩,掌控欲和支配感是管理者角色所赋予和需要的典型特征。所以,如果一个组织越能深刻认识到这一事实,越可以塑造更开放包容的人才文化。

2. 女高管更果断

  高管虽然都具备果断决策的特质,但女高管的果断性高达86分,男高管只有66分,整整高出了20分。这让她们面对事情很少犹豫,即使信息不足也能做出决策,表现出“杀伐果断”“雷厉风行”的特点,这种个性特质可以帮助女高管抓住每一个机遇。

  过去很多组织认为高管一定需要具备高瞻远瞩的能力,才能前瞻性地预测和决策组织未来的走向,但基于数据,高管的前瞻性有57分,女高管53分,男高管61分,差别并不大。或许高管对未来的有效判断也可以基于清晰的思 维(高理论―高管63分、高批判―高管66分)和面对“风口”的当机立断(高果断―高管76分),而女高管更是为这种果决增添了推动上的勇气(高勇气―女高管71分)。

3. 女高管更乐于社交

  相较于男高管,女高管在社交场合中更容易自在、不拘谨(自在性―女高管60/男高管44分)。即使是陌生的社交场合,女高管也表现泰然自若,不会因过于尴尬而言行拘束,她们会把这种社交场合作为新机遇,有意识地主动建立社交关系,以便为自己铺设人脉网络。

  社会大众的潜意识里觉得女性是安静、沉稳的,但从数据来看,有能量的女性内心却是比较强大和自信的。这说明虽然她们的外在行为上可能表现出活跃或安静,但内心状态一般是处于放松和享受社交活动的。女高管平和自在的社交心态,更有利于她们游刃有余地处理各类商务场景,并从中汲取和链接到有利于自身工作的资源。

4. 女高管更主动争取机会

  女高管更相信“机会是要靠自己争取的”。她们表现出相较男高管更主动的工作态度(主动性―女高管60/男高管47分),这种个性特质让她们很少需要别人安排工作,通常喜欢自己给自己找事情做,哪怕是份外之事。

值得区分的是,女高管对事业的动力来源也许和男高管并不一样。从数据看,男高管的职业动力来源于对自身成就的高期待(抱负性―女高管65/男高管71分),或者是享受超越他人带来的快感(好胜性―女高管50/男高管60分),女高管的职业动力来源于希望能做好自身工作的心态(高主动―女高管60分),至于是否一定要取得高成就或者超越他人,并非排在前面的个性需求。

  

女高管的四种类型

  为了在探讨“职场女性个性特质”后继续挖掘“职场女性如何发展”这一话题,将女高管的CPI个性测评数据进行统计性聚类分析,以归纳和分析女高管的成功类型,由此发现女性成为高管主要有四类路径。

1. 敏锐果决类

  这类女高管可以快速果断做出判断和决策,同时喜欢分析他人的立场和意图,探索他人真实想法或诉求,更会打破传统,思考更有效率、新颖的创新方法(高果断、高敏感、高创新)。

  相反,她们一般情况下也不愿意征询他人的意见和想法,喜欢自己做决定,也不在意是否被他人接纳和认同,不受外在条条框框的束缚,崇尚随心所欲行动(低民主、低归属、低规则)。

2. 强势主导类

  这类女高管行为作风颇显强势,她们渴望成为团队的主导者,期望别人按照自己的指示行动,善于宣传自己的观点,改变他人的想法,表现出对谈判和说服的享受。同时,她们做事也富有勇气,不怕得罪人,敢于行动(高支配、高影响、高勇气)。

  相反,她们更不愿被规矩束缚,甚至想要冲破规矩的“牢笼”,她们更愿意自己拿主意,不在意他人意见,喜欢靠自己积累的经验而非系统性学习来获取成长(低规则、低民主、低成长)。

3. 思维活跃类

  这类女高管头脑灵通,善于创新,新想法层出不穷,很喜欢总结和提炼规律,对思考抽象的理论和概念也有兴趣,同时,她们为人善良,相信他人的诚实可靠,极少怀疑他人(高创新、高理论、高信任)。

相反,她们也会更不拘小节,通常抓大放小,不喜欢把时间和精力放在琐碎事情上,也更容易对现状满意,通常设定一些可以达成的目标,也相对希望可以弹性地执行计划,可能会对任务有些拖延(低严谨、低抱负、低责任)。

4. 极富勇气类

  这类女高管勇气十足,敢于果断行动,从不怕得罪人,也从不依赖他人。她们独立且自主,永远按照自己的想法做事,轻易不会被人所左右,敢于坚持自我(高果断、高勇气、高独立)。

相反,她们也会遵规守纪,严格按照规则行事,不喜欢创新,她们是典型的“独行侠”,能够接受没有团队支持的处境,也更关注解决当前的问题,通常比较看重短期利益,不喜欢考虑太过长远的事情(低创新、低归属、低前瞻)。

 

女性更艰辛的成长之路

  真正想要从职场普通女性成长为女高管又该何去何从呢?通过对比从职场普通男性到男高管(见图3)、职场普通女性到女高管(见图4)之间的CPI个性测评数据变化可以看到,女性要想成长为高管,除了要克服生育和母亲角色带来的诸多不便,更要在内在个性的管理和发展上比男性额外付出更多的调整。

 

 

 

  对比个性变化幅度,从职场普通人士到高管,女性除了要付出和男性一样的个性调整数量和幅度,还需要将7项个性再额外调高或调低超过10分的幅度(见图5)。依次表现为:同等调高或调低的幅度基础上,女性再继续额外调高23分位的果断性、21分位的勇气性、15分位的创新性;额外调低21分位的规则性、16分位的谦虚性、12分位的稳定性、10分位的民主性。

 

 

 

  也就是说,女性要变得更加骁勇无畏、大胆果决(高果断、高勇气、低民主),甚至可以无需时刻保持稳重形象,随时展露内心情绪(低稳定)。同时,让自己发挥出区别于男性更强的创造力,向世人展示有时“天马行空”和“创造新世界”仅仅一线之隔(高创新、低规则、低谦虚)。

 

女性领导者的成长建议

  女性要想走好职场路,需要付出更多。如果既要追求生活的快乐,又要创造工作的意义,就要思考如何平衡和兼顾两者。较好的解决方案就是完成更深的成长力觉醒,掌握成长的关键原则,避免在本来已经十分艰辛的女性成长路上,徒增方向错误或方法低效造成的阻碍。

1. 敢做自己,但不要只做自己

  使命方向确定后,女性更需要敢于坚持做自己,无畏外界的压力,认同自己,不被屈服。值得庆幸的是,当代越来越多的女性在不断觉醒,同时她们的勇敢和坚持也在唤醒更多女性。女性传统意识上一生只为相夫教子的观念正在不断瓦解,新时代女性追求自由和自主的思想破土而出。

 但请时刻注意,敢做自己,并不意味着只做自己。在成长的过程中,坚持自己还要注意去自我中心,要客观认识自己和角色。这实际上就是一种自我批判精神,实事求是地看待自己、他人和所处的环境,不因保护自己的良好感受,而“歪曲事实”,按照有利于自己的方式看待问题。比如客观分析自己成败的原因,认识自己应该做和喜欢做、不应该做和不喜欢做的区别,主动寻求让自己不舒适的反馈或经历,认识到自己不是别人的中心等。

2. 关注目标而非方法,塑造优势而非完美

  现代社会竞争加剧,女性要想脱颖而出,不是模仿男性的做法,也不是“逼迫”自己变成一个完美的人,而是塑造和发挥自身的突出优势以达到目的。人们总是渴望得到成功人士的制胜宝典,或者得到自身哪些不足的反馈,甚至一旦得到些许这类信息,便沾沾自喜、急于补短,认为自己走在人生道路前列,殊不知已迷失在弯路上。

  自古以来人类的进化本身就是向着“不完美”而发展分化的。几千年的文明发展,从农民中分化出了手工匠人、商人、政治家和科学家。所有这些分化所产生的结果,都在向着更加专注的方向,舍弃一些特质,强化一些特质,再通过不同个体之间的配合,使整体变得更为强大。所以,无论是企业还是个人,做得差不多,或者有点好是不够的,除了努力做到“数一数二”,我们别无选择,最有可能做到极致的恰恰是你与众不同的优势。

3. 不断学习,采取立体的行动

  永远不要停止学习。这里的学习并不是指看书或上课,关于学习的方法或行动,需要一个更加系统和立体的过程。

  个人立体成长的关键,首先,对自己角色的认知,包括由此带来的价值判断和对标准的认识。其次,如果想要更快取得自我发展的成效,与其试图改变自己的个性,不如通过适当的管理使之富有“弹性”,能够适当伸缩以符合自己的角色要求。此外还需要知识和经验的沉淀,以及强健的身体塑造。角色的认知、个性的伸缩、知识的沉淀、经验的积累和身体的塑造,这五种成长构成了个人立体的学习。■

作者单位 禾思咨询上海分公司

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