坦诚而不鲁莽，热情而不失态，随和而不随便，严谨而不拘谨，自信而不傲慢——

文｜李园园

关键词：领导班子；班子发展；内部协调；组织发展

   领导班子是引领组织发展的火车头、主心骨。一个团结、和谐的领导班子离不开班子成员的互相支持和密切配合。因此，领导者应把协调领导班子内部关系和调动班子成员工作积极性放在重要位置，使班子成员真正做到合心、合拍、合力，从而形成远远大于个体能力之和的系统功能。

以身示范，做模范旗帜

  《论语·子路》云：“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。”以身示范，是指领导者以自己的模范行为影响领导班子，也是协调班子内部关系和处理矛盾的首选方法。某种意义上讲，领导者能否做到言传身教对协调班子内部关系有着至关重要的作用，所以领导者不仅要做带领班子成员干事的指挥员，还要做影响班子成员人格的旗帜。组织大局稳不稳，发展形势顺不顺，关键看领导班子强不强，而这很大程度上取决于领导者强不强。这里所说的“强”是指领导者的综合素质，从协调班子内部关系来说，主要是指领导者的人格感召力，即领导者的“官德”。

实际上，班子成员之间的摩擦、矛盾、纷争常常是因为利益问题引起的，或是由于班子中领导之间的利益，抑或是领导分别代表的群体利益；或是由于有形的利益，抑或是无形的名誉。总之，摩擦和矛盾常常脱不开名或利，领导者处理班子内部矛盾其实大多是在平衡利益关系。所以，领导者必须在名利问题上以身示范，只要行得正、过得硬，即使是棘手的问题，只要领导者不带明显偏向，在协调班子内部利益关系时即使出现某些偏差也能得到大家的理解和体谅，不至导致矛盾激化。

完善制度，定好规矩方圆

  “没有规矩不成方圆”，领导班子工作的有序运行是在共同遵守规章制度的基础上实现的。当前，许多单位领导班子的问题并不在于有没有规章制度，而在于能否执行和落实规章制度。用制度规范和约束领导班子说起来容易，做起来并不容易。许多领导者也知道制度规范的重要性，但问题在于领导者自己不希望被约束，如果他都不按规章制度办事，班子成员必然上行下效，内部管理变得混乱。因此，要用制度定好班子运转的规矩方圆，特别是领导者要以身作则按制度办事，牢固树立靠制度管人和治事的观念。

  在利用规章制度协调内部关系的过程中，要注意把握两个方面：一方面，要切实发挥制度的调解功能。如领导班子成员在工作中有意见分歧时，在条件不允许反复讨论的情况下，可坚持少数服从多数的原则，按制度办事。领导者个人的意见被否决时，也应无条件服从和执行集体决议。日常工作中的一些小摩擦可通过定期或不定期的民主决议沟通和化解，遇到重大问题坚持集体决策。另一方面，要强化制度的干预作用。对已经出现的较为严重的矛盾和问题，如班子中少数人有影响全局的不协调行为时，主要领导不能回避问题，姑息放任，要分清是非，按照规章制度予以批评或帮助，对有不利于领导班子团结言行的成员要敢抓敢管。当然，在这个过程中既要坚持原则，又要与人为善；既要分清是非，又要团结同志，达到团结―批评―团结的目的。

义利并举，重视利益协调

  协调就是调节各项管理活动以实现管理目标。领导者要想协调好班子内部关系，就要坚持义利并举。这里的“义”指思想引导，“利”指利益协调。因为思想上的顺畅沟通是班子成员关系和谐、工作协调的基础，所以领导者带班子要注重带思想，可通过集中学习、自主学习、专题学习等途径不断提高班子成员的思想理论水平和认知能力，以便为达成工作上的共识提供坚实的思想基础。领导者还要加强与班子成员的沟通，注意掌握成员的思想动态，发现不和谐的苗头要及时疏导，耐心做好思想工作，力求把矛盾解决在萌芽状态。

  总之，领导者既要当好班子成员的领头羊，更要当好他们的良师益友。另外，还要注重利益协调，在力所能及的范围内，注意关心和解决班子成员的各种实际问题。当前，中层以上领导干部的一些实际困难往往被忽略，其实他们也有许多实际问题需要组织关心和照顾。因此，领导班子中的主要领导者应当把各个成员的冷暖挂心上，力所能及地帮助他们解决一些难题。有些困难即使不能完全解决，但只要领导者心想到、力尽到，班子成员也会理解。

目标引领，增强凝聚力

  班子是否团结决定一个组织事业的成败。共同的奋斗目标是领导班子团结合作的重要基础，一个没有明确目标的班子不会形成凝聚力和向心力，是一个软班子、散班子，必定无所作为。因此，领导者协调班子内部关系要重视发挥目标的引领功能，把班子成员的注意力吸引到组织建设的目标上来。制定目标时要让班子成员充分讨论，鼓励大家献计献策，集思广益，这一过程就是目标引领的过程。领导者要充分吸取班子成员的意见和建议，目标和思路形成之后，用目标牵引和检查班子成员的工作，强化成员的目标意识，不断纠正他们背离目标的思想和行为，增强班子的向心力和凝聚力。在目标落地过程中，要进行目标分解，确定班子各个成员的职责和权利，领导班子成员既要互相支持，又要各负其责。班子主要领导者应不断加强动态协调，确保工作有序运转。

  有的领导班子之所以产生矛盾和不协调现象，往往是由于目标不明确，或是有目标但职权不清、分工不明。因此，领导者一定要善于发动班子成员运用集体智慧形成组织建设的长远目标，并在此基础上不断地根据情况变化提出阶段性目标，始终用目标牵引，增强班子成员的凝聚力，使大家始终朝着共同目标努力，形成团结、有序的工作作风和规范、有条理的工作秩序，保证班子始终处在合理、稳定的能级结构之中，保证共同目标的顺利实现。

有效沟通，增强协作意识

  现实中，班子成员之间的沟通障碍达到一定“燃点”时,势必会影响一个组织的集体决策、队伍稳定甚至事业发展。领导者应加强与每个班子成员的沟通，同时提高他们的沟通技巧，促使班子内部多交流、多协调，齐心协力、互相帮助，共同把工作做好。和谐、融洽的工作氛围有助于班子成员表达不同意见和观点，有利于发现问题、解决问题，增强团结协作意识，进而产生协同效应。领导班子内部充分沟通还能消除误解、猜疑和嫉妒等不良心态，增进相互理解和信任，促进情感相悦、心理相容，从而达成工作上的共识。

   一些班子成员之间之所以会产生误会和隔阂，往往是由于沟通问题引起的。领导者作为领导班子的“班长”，应努力打通沟通渠道，如会议交流、邮件沟通、个别谈心等。凡属组织重大决策，“班长”应在会前主动与各个成员互通情况，交换意见，为会上形成决议奠定基础。对于重要会议，“班长”应主动向未能参加会议的班子成员通报情况、征求意见，避免不必要的猜疑。领导者与班子成员之间的沟通氛围要民主，态度要谦和平等，以寻求帮助的口气交流情况、探讨问题。这样才能使班子成员真正掏出心里话，进而在充分协商的基础上达到思想统一。

互相支持，维护威信

  一个领导班子中的成员虽然在职务、年龄、资历、经验、文化素养等方面存在差异，但毕竟处于同一领导层次，整体素质相差不大。通常领导班子中会形成“一损俱损，一荣俱荣”的命运共同体关系，因此，领导班子成员之间，特别是正职与副职之间要你中有我、我中有你，相互支持，时时处处注意维护彼此的威信。“互相补台，好戏连台；互相拆台，一起垮台。”这句话虽有戏谑的成分，但也道出了实情。领导者必须明白，在一个领导班子内部，副职有威信就是正职有威信，班子便也有威信。因为正职的主张、指示通常是通过副职去实现的。所以，正职对副职分管的工作，应当“放手而不撒手，支持而不插手”，全力维护副职的威信。正职还应注意不要在公开场合谈论自己帮助副职工作的成效，且不宜直接或间接地将某一副职与其他班子成员的工作成果相比较。

  只要班子全体成员都互相维护威信，班子就会心齐气顺，成为凝聚力和战斗力强的战斗指挥部。这不仅是方法问题，还考验领导者的精神境界。

宽怀大度，夯实信任基础

  领导班子成员都在一个班子中工作，相互间不可能没有摩擦。毛泽东同志说过：“友谊和谅解比什么都重要。”人非圣贤，孰能无过，谁都会有缺陷，也会有失误，班子成员间因此可能会产生矛盾，但多一些谅解和包容，便会形成和谐的组织氛围。所以领导者应当在班子内部大力提倡讲友谊、讲谅解，以及闻过则喜、宽怀大度、相互信任。包容和谅解的基础是信任，信任是在大家真诚相处和交往中产生的，领导者在与班子成员的相处中自己要立得直、行得正，言必信、行必果，给班子成员树立可以信赖的形象。同时，充分信任班子成员，不能处处猜忌，疑心重的领导者是无法团结成员的。要相信同事的人格和能力，特别是能客观对待他们的直言，如此才能赢得大家的信任。

  领导班子感情融洽，互无心理防线，能有效防止和减少冲突的发生，即使发生冲突也容易迅速化解。反之，彼此“各揣心腹事”“鸡犬之声相闻，老死不相往来”， 则容易发生矛盾和冲突。实践证明，宽容别人偶尔的过失，是营造良好组织氛围的重要条件之一。一个心胸狭窄、斤斤计较，甚至到处收集材料、罗织罪名、打击他人的人，是不配为领导者的。

宽容是赢得班子成员支持的重要法宝，领导者即使在遇到班子其他成员的不善之举时，也应有自制力，善于制怒，不能一触即发， 更不能失去理智，最好的办法是“先退三十里”， 冷静处理。如果班子成员中有人搞一些背后小动作，也不可感情用事，更不能还以颜色。领导者处理之前要先调查清楚，了解事件的前因后果后保持客观公正的态度，明确自己的立场，再做犯错成员的思想工作。沟通中切忌穷追猛打，先肯定其优点，后指出矛盾关键点，循循善诱使其认识到团结合作的重要性，正视自身的不足，停止不良行为。

善于“居中”，化解矛盾分歧

  中庸之道是儒家思想的世界观、认识论、方法论和最高伦理道德标准。“居中”指领导者在班子成员发生矛盾或争执时能超然于两者观点之外，不偏袒任何一方。“居中”有不偏不倚之义，不是一味调和，而是以真理和原则为依据，无原则的和稀泥不是真正的“居中”。领导班子成员之间出现矛盾和分歧是难免的，有时因工作而起，有时因人际关系而起。在两种或多种意见对峙的情况下，领导者采取不深度介入的“居中”态度不失为一种解决问题的良方。

  如果“居中”的度把握不好便会表现出一种消极态度，因此领导者要把握好度，讲究“居中”艺术。一是看准时机。在组织协调中，领导者时机把握得好能够达到事半功倍的效果；时机把握不好，往往事倍功半，甚至徒劳无功。有些摩擦、问题、矛盾在萌芽阶段处理比较有效，而有些要让其适当发展、暴露，对于已经充分暴露的问题可采取冷处理的办法拖一拖、看一看，领导者不能有理无理各人先打“五十大板”。在争执比较激烈的情况下，领导者应要求各方冷静对待，任何一方不得有加剧矛盾的行为。一般来讲，发生矛盾的双方当事人经过一段时间之后都会希望有人出面调解，作为领导者要注意看准这一时机再出面调解。二是协调方式尽量使双方都能接受。领导者在调解时不应急于否定一方，要照顾另一方的情绪，摆事实、讲道理，使双方口服心服。当发表不同于二者的第三种见解时，要有理有据，不要给人以居高临下、唯我正确之感。三是要以情动人。马克思说过：“人的生活离不开友谊，忠诚的、十分理智的友谊是人生的无价之宝。”在一个领导班子中，成员之间不仅要建立工作关系，还要建立同事友谊，互相爱护、支持、关心。领导者出面协调时，要坦诚而不鲁莽，热情而不失态，随和而不随便，严谨而不拘谨，自信而不傲慢。总之，领导者不论发表什么意见，表明什么立场，都要从维护班子团结的愿望出发，不能加剧矛盾，更不能引出新分歧，这是“居中”艺术的关键。■

主要参考文献

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[3] 杨献坤.谈谈领导班子的团结[J].中国领导科学,2020(2).

[4] 陈丙成.领导班子成员沟通障碍及疏解之方[J].领导科学,2019(11).

[5] 周建标.中庸之道的现实意义[J].南华大学学报(社会科学版),2012,13(2).

作者单位 南京理工大学紫金学院