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  优秀青年人才培养机制(2023-11)  
企业管理杂志 发布时间:24-02-20        
   

 

文|曹国兴  王铭山

 

关键词:优秀青年人才;技术类人才;技能类人才;管理类人才;“3N3”培养模式

 

  近年来,企业人才竞争日益加剧,人才结构性矛盾日益凸显,这就要求企业在人才选拔和培养方面大胆创新,充分运用新理念、新方法、新工具,营造良好的人才成长生态环境,加速优秀青年人才的成长。基于此,本文结合企业实际,通过调查研究,梳理技术、管理和技能类优秀青年人才成长规律,构建优秀青年人才识别和能力培养机制,提出具有企业特色的解决方案和实践建议。

 

一、研究对象与过程

1. 研究对象

  研究对象是已经成为标杆人才的优秀青年人。将技术类、管理类和技能类优秀青年人才目前所处阶段作为研究的“成长时刻”,提炼符合企业人才成长规律的优秀青年人才的核心潜质、能力图谱和培养路径,以便今后对有发展潜力的优秀青年技术、管理和技能岗位人才进行重点培养和能力提升。

2. 研究过程

   研究过程主要经历了研究假设提出、标杆人才访谈、外部对标研究、心理测评分析、成果研讨及课题报告撰写阶段。

1 研究假设提出。课题组对中央和国家政策、学术文献、企业内部文件、对标企业信息等开展研究,提出课题研究框架和研究假设。

2)标杆人才访谈。选取90名标杆人才(技术类29人,管理类40人,技能类21人)进行访谈,并对访谈记录进行整理,对每一名标杆人才提及的核心潜质、不同职业发展阶段的能力以及组织培养举措进行内容编码和频次统计。

3)外部对标研究。研读GE(美国通用电气公司)、华为等企业对人才的阶段性要求及培养举措,并进行一定的汇总与萃取。

4)心理测评分析。选取各类人员160人参加心理测评,其中标杆人才69人(技术类24人,管理类24人,技能类21人)、绩效一般员工91人(技术类29人,管理类36人,技能类26人),结合北森测评大数据,综合分析各类人才在核心潜质上的典型特征。

5)成果研讨及课题报告撰写。针对课题研究各阶段性成果,组织开展多次现场集中研讨,多方视角对课题框架、核心结果、核心产出等进行迭代优化。

 

二、优秀青年人才成长规律模型及培养路径

   本文在对三支人才队伍现状问题分析总结的基础上,结合企业人才成长规律和人才需求,初步构建了企业优秀青年人才成长规律的模型,明确了优秀青年人才的培养基本路径。

1. 优秀青年人才成长规律模型构建

  基于本文研究,综合三类优秀青年人才自身因素与组织培养因素,共同构成企业优秀青年人才成长规律模型(见图1)。首先,以三类人才的核心潜质为核心(三类人才共性潜质:使命意识,以及各自的特性潜质);其次,以三类人才的职业发展阶段以及能力要求为基础(技术、技能类人才职业发展含3个阶段,管理类人才职业发展含4个阶段),形成各自相应阶段的能力图谱(三类人才每个阶段各包含4项重点能力考察项);最后,针对不同阶段的能力图谱,形成三类人才阶段性的组织培养举措。由内向外,由低到高,循环迭代,持续推进优秀青年人才个人发展与组织价值创造双循环。

 

 

 

2. 优秀青年人才成长规律的扩展模型

   本文结合三类人才各自的发展特点,以及影响人才发展的要素,以优秀青年人才成长规律模型为基础,将成长规律模型继续分析形成以下三个扩展模型。

   第一,技术类人才成长扩展模型。技术类人才成长规律模型含5项核心潜质,3个职业发展阶段,每个阶段包含4项重点能力考察项与3项组织培养举措(见图2)。

   第二,管理类人才成长扩展模型。管理类人才成长规律模型含5项核心潜质,4个职业发展阶段,每个阶段包含4项重点能力考察项与4项组织培养举措(见图3)。

   第三,技能类人才成长扩展模型。技能类人才成长规律模型含5项核心潜质,3个职业发展阶段,每个阶段包含4项重点能力考察项与3项组织培养举措(见图4)。

 

 

3. 基于优秀青年人才成长规律模型的人才培养

   人才培养是以人才职业发展的角度,结合人才的核心潜质、能力要素以及人才文化与环境对其的影响,形成有针对性的选拔培养举措。

   第一,人才选拔阶段:注重核心潜质的甄别,选择更具备成长潜质的青年人才,有针对性地培养。

   第二,人才评估、使用阶段:注重阶段性重点能力考察项的诊断,全面把控人才能力准备度、人才长短板,做好人才能力的发挥与提升。

   第三,人才培养阶段:注重阶段性组织培养举措的作用发挥,设计和实施有针对性、差异性的培养举措。

 

三、基于人才成长规律的优秀青年人才培养实践建议

1. 明确人才核心潜质,健全人才入口甄别机制

   通过完善人才甄别机制,统一选人标准,把好入口关,消除人才队伍在核心潜质方面存在的差异,逐步实现人才队伍发展潜质的整体提升。

  不同成长阶段人才的甄别,除其关注专业素质、业绩,还需关注其潜质特点是否与岗位、组织发展相适应。建议以三类人才核心潜质模型为基础,通过面试评价、测验评估等方式综合打分,甄别具备发展潜质的青年人才,为后续加速人才培养奠定基础。例如,创新进取和专注务实的人更有可能成为技术标杆人才;具备跨界思维和团队合作意识的人更有可能成为管理标杆人才;一丝不苟和好学上进的人更有可能成为技能标杆人才(见表1)。

2. 明确人才发展阶段,实施阶段性能力评价与培养模式

  针对人才成长周期过长,以及各阶段人才能力要求与评估标准不明晰的问题,可以实施符合人才发展规律的阶段性能力评价与培养模式。一是依据人才成长的客观规律和标杆人才的成长实践,合理划分人才职业发展阶段和周期;二是在人才职业发展阶段的基础上,对应不同阶段面临的岗位挑战,聚焦各阶段人才的能力要求,为人才的评估与培养提供能力上的支撑(见图57)。

 

 

3. 构建“3N3”人才培养模式,加速优秀青年人才培养

  为明确人才发展的阶段性培养目标、举措,提升人才培养的系统性,本课题提出以三类人才(“3N3”的第一个3)职业发展阶段(“3N3”的N,指不同人才的发展阶段,技术、技能均为3个阶段,管理类人才为4个阶段)为基础,以组织培养举措(“3N3”的第二个3,指每阶段的3项核心培养举措)为加速器的“3N3”培养模式,旨在帮助组织聚焦阶段性人才培养目标,有重点、有规律、有依据地开展各类人才的阶段性培养。

1)加速培养具有科学家精神的技术类人才

  为加速培养具备“勇攀高峰、敢为人先,追求真理、严谨治学,淡泊名利、潜心研究,集智攻关、团结协作,甘为人梯、奖掖后学”的科学家精神的技术类人才,在对各职业发展阶段的技术类人才提出相应潜质、能力要求的同时,聚焦不同职业发展阶段的技术人员面临的岗位挑战,明确各阶段培养目标和最有效的组织培养举措(见表2)。

 

 

2)培养具有企业家精神的管理类人才

  为加速培养具备“爱国敬业、遵纪守法、艰苦奋斗、创新发展、专注品质、追求卓越、履行责任、敢于担当、服务社会”企业家精神的管理类人才,在对各职业发展阶段的管理类人才提出相应潜质、能力要求的同时,聚焦不同职业发展阶段管理人员面临的岗位挑战,明确各阶段培养目标和最有效的组织培养举措(见表3)。

3)加速培养具有工匠精神的技能类人才

  为加速培养具备“爱岗敬业、精益求精、追求卓越、科技报国”工匠精神的技能类人才,在对各职业发展阶段的技能类人才提出相应潜质、能力要求的同时,聚焦不同职业发展阶段技能人员面临的岗位挑战,明确各阶段培养目标和最有效的组织培养举措(见表4)。■

作者单位 中国航空发动机集团有限公司

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