文｜吴兴杰

【内容摘要】新职业是我国就业结构优化与产业结构升级的生力军，其概念有时代性、动态性、专业性与迭代性。展望新职业前景，改变传统体制，将企业与学校从外部式结合转变为内部式生长，通过企业与学校一体化，促进新职业高质量发展。

【关键词】新职业；新机制；企业学校化；学校企业化；产教融合

新职业是一座“金矿”

   新职业是就业市场的风景线。技术革命、绿色文明、美好生活是新职业诞生的三大机理，深刻改变就业结构。

1. 新职业三大诞生机理

   第一，技术革命。新技术是新职业的第一引擎。21世纪的技术革命加速演化，新职业同步迅猛发展，成为就业结构变革与产业结构升级的基础性和战略性因素之一。如今，新职业的最大领域是以智能制造为核心的现代制造业和生产性服务业以及相关产业链（网），就业机会多，发展空间大。

           第二，绿色文明。碳达峰、碳中和是时代要求；碳汇计量评估师、综合能源服务员等绿色职业诞生，推动能源结构与经济结构改变。碳管理工程师这一“企业碳中和落地者”的需求量大。

   第三，美好生活。美好生活的内涵越来越丰富，必将造就高附能的新职业。例如，家庭教育指导师、民宿管家等“小而美”的新职业。特别是家庭教育指导师、研学旅行指导师，确立从事家庭教育和研学旅行指导人员的职业属性，界定职业工作任务，正当其时。

2. 新业态是新职业的第一推动力

   新职业是新方向，也是新机会、新岗位、新产业。新职业的背后是新业态支撑、高就业素质与优化产业结构所构成的就业逻辑与产业逻辑，这已成为新职业高质量发展的基础性因素。新职业与新业态的内生关系是新经济形态的新特征，也是智能时代企业形态变革的新源泉。

  数字经济与实体经济的融合发展，必将诞生一批新业态，给新职业提供广阔空间。《中华人民共和国职业分类大典（2022年版）》新增“数字技术工程人员”小类，发布智能制造、大数据、区块链、集成电路工程技术人员等数字技术类新职业13个，颁布国家职业标准，出版10个职业的初级培训教程35本。数字化解决方案设计师、数字孪生应用技术员与数字经济、数字技术、数字治理有本质联系。一批职业的数字化升级加快，如农业数字化技术员属于传统职业的数字化转型。

   数字新职业培训将重点围绕人工智能、智能智造、大数据、区块链、集成电路等领域，以国家职业标准为依据，分职业、分方向、分领域、分等级，规范化专业培训，创新数字技术工程师认证制度，每年需要数字技术技能人员100万人以上。

新职业的“春天”与“倒春寒”

    新职业领域既有春意盎然的“春天”，又有技能短板与无序运作产生的“倒春寒”，新职业技能培训产业的机制创新匮乏。

1. 粗放式劳动力资源

    据媒体2023年3月报道，我国新就业形态劳动者有8400万人，占全国职工总数4.02亿人的20.9%；预计2025年将突破1亿人，成为最有潜力的“就业池”。

    全国总工会数据显示，2022年年底高技能人才为6200万人，仍供不应求。我国产业工人有2.2亿人，具有技术等级的仅占三成，初级工、中级工占比73%，高级工十分缺乏。企业高端人才短缺与低端人才过剩情况突出，一个原因是新职业所需要的技能大面积匮乏。

    新就业形态是就业市场的压舱石，目前集中在运输领域和生活服务业（货车司机、网约车司机、快递员、外卖配送员等），底层服务群体占比大，以男性青壮年为主，已成为农民工的主就业渠道。就业门槛低的原因是技能短板，提高就业质量的关键是掌握就业技能，低端化、低价值与低门槛是新职业的致命伤，技能短板的硬约束必然限制就业新空间。2022年新职业从业者月收入分布如图1所示。

2. 就业层次整体偏低

        2023年6月人社部数据显示，新颁布的74个职业纳入新修订职业分类大典 。《中华人民共和国职业分类大典（2022年版）》八大类职业类别不变，又净增158个新职业，现职业数为1639个。2022年7月人社部公示18个新职业，扩大多样就业“蓄水池”。就业形态低端化，集中在中低端服务业，有数量增长而无质量飞跃，这与高质量发展不匹配；技能含量低、就业价值低、产业贡献低、配套系统协同效率低。“四低”的本质是新职业技能培训产业无序竞争，不能支撑庞大的新职业。

3. 技能培训无序低能

   实现新职业技能培训全产业链的规范化、科学化、专业化、精准化，关键是解决以下问题：一是职业技能覆盖面窄，出现不少空白或薄弱环节。二是服务供给不足，教学资源不足，实践条件匮乏。技能培训粗放化、表面化、短期化，单一化与书本化的技能培训方式，技能先天不足。三是培训针对性与有效性有待提高。新职业缺乏战略指导，且高流动的劳动者缺乏稳定性，就业供求信息与就业技能匹配双向脱节，针对性下降甚至盲人摸象。四是集中统一治理机制有待创新，要创新各类技能培训组织协同机制，构建统一的跨界资源配置机制。

产教融合障碍有待消除

   从事新职业需要有新技能，新职业亟待高质量技能培训。职业学院已逐渐被边缘化，远离新职业技能培训主战场，这成为新职业的最大约束源。传统教育理念落后，产教融合的理解与执行有偏差。产教融合本应一体化而实质上分散化；企业与学校并未真正融合而仅仅是合作，体现为低层面、表面化、粗放式、效率低。

1. 教育资源规模与教学质量的矛盾

   我国已建成世界上规模最大的职业教育体系，2013—2022年职业教育培训市场规模和增速如下页图2所示。2022年全国有职业院校1.14万所，3000多万名在校生；每年向社会输送毕业生1000万人，每年培训上亿人次。2022年年底全国已培育5247家地方产教融合型企业。产教融合成为试点城市产业发展的新引擎、招商引资的金字招牌。

   如今，产教融合“合而不融”，部分校企合作仅停留在协议或劳务用工，企业并未参与人才培养；培养端与需求端不匹配情况长期存在。

  宏观层面，教育界和产业界的资源配置机制匮乏，远未形成互生机制。教育资源投入、人才培育层级、专业定位、就业对象、就业需求、产业结构之间没有形成内在逻辑。一方面技术技能人才需求大，另一方面部分高校毕业生就业压力大。人才供需结构性矛盾的背后是企业与学校的本质性脱节。

微观层面，技能型培育机制远未形成，校企融合的职业培育方式略显表层化与低端化。学校热而企业冷，企业积极性普遍不足。

2. 产教融合机制不畅

（1）政策落地效果欠佳。产教融合政策已健全系统，但落地效果欠佳。“上热下冷”的关键是缺乏执行机制，权责界定不清，校企没有责任清单。

（2）行业、产业、企业与学院之间缺乏协同机制。产教融合“融而不合”“合而不深”“粗而不精”“校热企冷”等难题亟待破解。课程内容与职业标准、教育方式与技能形成、教学过程与生产实践脱节，重理论、轻实践普遍存在；职业教育混同于素质教育；学历化混淆技能化。“校热企冷”背后，是企业不愿承担职业教育的社会公益责任；不少合作关系仅仅依靠个人感情维持。

   产教融合型产业的投入资源多，短期效益少，有三个短板：一是盈利模式与教育模式的契合并未解决；二是教育资源与技能提升未形成内生关系；三是就业机会的社会效益与产业效益分离。需要创新管理机制，让合作各方得到应得利益。

3. 高职院校核心能力不足

   产教融合的一个硬约束是高职院校普遍短缺核心能力。专业设置存在盲目性，专业热门并不热；陌生专业不得不让学校、教师、学生在试错中犯错；专业门类多而杂，有限师资力量不得不分散化；专业模糊必然产生就业陷阱。随着时代快速进步，不断更新的技术标准、工艺标准、就业标准，给职业教育带来机遇与挑战，课程更新滞后不能满足企业岗位的能力要求。

   教师如何从知识型转变为师傅型是一个门槛。职业学院的教学方式有待创新，教师只有深入生产第一线，将丰富的生产实践与专业教育融为一体，才有可能锻造出现代技能人才。书本式教育方式不得不让位于实战型教育方式。丰富经验的师傅型教师是稀缺资源，有待国家出台政策，创新教师培育机制，才有可能培育专业领军人才、教学骨干、优秀团队。

   有的高职院校教学场所和仪器设备，仅用于教学演示或模拟教学环境，满足学生对基础知识认识和基础技能训练，与企业要求差距大。学生所学知识并未转化为技术，更没有转化为技能，学生技能不得不停留在生产初级阶段。

企业与学校一体化机制

   新职业高质量发展绝非“术”层面的技术化改革，而是“道”层面的思想革命与制度创新，关键是系统打通劳动制度与教育制度，企业与学校从“楚河汉界”转变为“鸟之两翼”，构建新职业的新机制。

1. 基于思想创新形成企业与学校一体化发展

   新职业的首要问题是谁培育、培育谁、为谁培育、培育什么、如何培育。企业与学校一体化发展，全流程打通技能培训产业系统，形成高水平新职业培育与就业新格局；搭建“政—企—行—校”多元办学模式，强化企业主体作用，创新行业骨干企业的教育资源转化机制；建构“校企协作—深度协同—协同育人—精准定位”培养模式，培育高质量发展最需要也最短缺的人才；多维度架构“互通—双融—双驱”的产教生生之道，产教供需双向对接中产生资源合力。以就业结构优化与产业结构升级为导向，以人才培养为中心，形成教育端与产业端双循驱动机制；输入职业环境、职业文化和企业教育资源，校企一体化教学活动；行业龙头企业深度参与职业教育办学， 强化新职业技能迭代与多维增值。

2. 他山之石，可以攻玉

（1）发达国家的基本模式。西方职业教育规范化、体系化、实践化、技能化、专业化，其教学模式成熟，有两种模式：第一，主体是企业特别是行业龙头企业（德国的双元制），生命力强，企业参与度与学校融入度大；第二，主体是学校的职业教育（英国的现代学徒制度）。新加坡教学工厂和澳大利亚TAFE（职业技术教育学院）有创新性。

    职业教育从以学校为主转变为企业为主，重实践、重技能、重适应，提高职业教育的就业度；企业参与学院办学的双重驱动，职业教育紧跟时代，以学生就业为轴心，以技能提升为原点，以高质量就业为目的，提高职业教育的时代价值。

（2）德国双元制。1948年德国提出双元制职业教育模式，明显效果。双元制的本质是学校与企业在有机融合中专业锻造人才；生产实践与理论学习一体两面；技能形成与知识感悟生成“鸟之两翼”。

人才培育是超大系统工程，企业是核心，学校是支撑；突出职业教育技能色彩，成为蓝领工人的“炼钢炉”。企业可以获得足够利益，学生的活力给企业带来生命力；学生可以学到最尖端技术，其技能契合企业需要，学校教育水平同步提高；企业与学校在更高水平上互动互强；“双师型”模式的就业价值大。

（3）新加坡教学工厂。新加坡借鉴德国双元制创立教学工厂。这是质的飞跃，其关键点是将学校与企业制度一体化，即“学校工厂化”与“工厂学校化”。教学工厂的资源配置高端化与专业化，教学设备先进，教学环境真实，技能培育精准；教学活动与企业活动一体化，学校、实训中心、企业“三元合一”，其专业方向、技能等级与企业需求契合，项目教学与技能形成同步推进；以师为本与以技为本的理念双重实现，学生潜能与教师潜能同步激发；企业需求与学生就业同步实现。新加坡职业院校依据各自特色，创新教学工厂的办学模式，凸显专业化特质，形成独具风格的教学模式。

教学工厂的创新点：一是消除学校与企业的制度瓶颈，二是学校与企业在双重驱动中提高内生力；三是学生“准员工化”，提前适应企业文化；四是真实的企业环境远比学校环境更适合职业教育；五是教学工厂相当于新型企业化与教育化的结合体。有的就是企业运营模式，工商管理系的部分专业，可通过正常运营的商店和西餐吧实践；教学工厂全部由学生经营，每个环节均由学生研究、创新、操作、完成，教学工厂转变为现代企业。

教学工厂是高端化、一体化、专业化的产教融合工程，学校与企业发挥同等重要作用。从办学目标定位、人才培养定位、专业课程设置、考核评价标准、配套条件齐备、检验标准创新等方面，建设高质量教学工厂。国家高职教育政策创新、办学经费来源、就业趋势预测、战略规划创新等宏观因素，教学工厂也同步重视。教学工厂为我国新职业发展提供了宝贵经验。

3. 构建企业与学校一体化格局

   新职业的产业逻辑与就业逻辑，其关键点是企业与学校从“两张皮”转变为“一体两面”：一是相关机制，彻底、系统、全面消除深层次障碍；二是水库式思维方式转变为江河式思维方式，打造新职业培训格局；三是产教融合大数据分析机制；四是增强企业积极性；五是强化政策执行机制与标准化评估机制。

（1）重视跨界属性。职业教育作为一种教育类型有跨界属性，凸显就业本质；要打破经济与教育、职业与教育、企业与学校的边界，从产教结合到产教融合再到产教一体化，突破体制束缚，推动观念转变和制度创新。

（2）配套政策激励。选拔优秀的新职业技能培训机构，使之成为主力军。2021年7月，国家发展改革委、教育部办公厅联合向社会公布了21个国家产教融合试点城市和63家国家产教融合型企业名单，其将按规定享受产教融合领域相关投融资和财税等组合式激励政策。

（3）天津模式的意义。天津坚持以行业办学和以企业需求为主的培养方式；创新产教融合重大平台载体建设，探索产教融合深度发展体制机制创新，产业、行业、企业、职业、专业五业联动，推动职业教育高质量发展。

（4）行业龙头企业的特殊作用。新职业技能培训的源动能在行业龙头企业，关键是政策配套，系统推动。中车集团计划在江苏常州投资18亿元建设中车“三位一体”产教融合基地，变学校办学为中车办学，集团的教育、人才、创新、产业等链条融合一体，构建工厂化培训机制。

   中铝集团牵头旗下7所职业院校成立职教集团，建立校企人员双向交流协作共同体。154名副高级以上职员担任专任教师、职教副主任兼任车间副主任和技术员，200多名车间技术管理骨干到院校兼任职教科研主管或技能教师、职场导师，承担实习实训类课程授课。

4. 职业学院企业化的现实可能性

   职业教育不能等同于素质教育，不能追求学历化。新职业技能培训是主业，可尝试 “学校—工厂”新型混合模式，教育属性与企业属性融为一体，成为新职业领域的主阵地。

   一是属性转变。职业学院从教育为本转变为就业为本，其内部机制按照企业制度设计，企业化学校与学校化企业体现教育功能与企业功能的复合化，像办企业那样办职业学院。这是一次思想革命，类似新加坡教学工厂，又具有中国特色。

   二是性质转变。职业学院变成新型企业，具有企业与学校的双重性质，构建类似企业的组织体系与人才结构、考核机制、淘汰机制。这是新职业高质量发展的关键点：把书本式教育转变为实践式教育，并凸显技能的核心地位。

   三是学生准职工化。从书本学习转变为技能锻造，通过准员工化治理，在实践中形成过硬技能。

   四是教师师傅化。转变教师角色，杜绝“书本式”教学；教师必须具备师傅本领，凸显动手能力，掌握关键技术，拥有独门绝技。可从大型央企抽调一批年长师傅，作为职业学院的教师骨干。

   五是提高教学质量。职业学院转变为教学工厂，按照企业机制运行，成为人才创造中心，其人才质量以就业率和工资水平作为考核依据。

   六是师资标准创新。未来职业学院教师引进，突出学力和技能的双重能力；掌握最新技术，造就“师傅型”教师。

5. 行业龙头企业学校化的现实可能性

   既然职业学院可以企业化，行业龙头企业也可以尝试学校化，从企业角度构建新职业技能培训基地，全面系统延伸企业的教育功能，发挥企业丰富的技能优势，开展专业化、精准化、深度化培训技能。

   一是锁定行业龙头企业，按照行业细分，形成配套、系统、完整的新职业技能培训组织体系。行业龙头企业有丰富的教育资源，通过制度创新与机制创新，让企业教育资源转变为新职业教学资源，具有新职业教学功能；培育企业新的利润源泉。

   二是参与职业教育的大中型企业，有关部门可支付企业教育经费，调动企业的积极性。

   三是行业龙头企业培育的新职业人才，可留在企业继续工作；若成为社会人才，有关部门可按照人才综合贡献率，给予政策性奖励，奖励标准与新增人才价值保持一致。这是长周期激励措施。

   四是行业龙头企业的学校基地化，创新企业概念。企业不仅可以创造丰富的物质财富，而且可以造就高质量的人才资源；企业不仅成为经济主力军，而且还可以成为教育主力军。教育功能与人才锻造功能全面延伸是企业自我超越的关键点，也是检验优秀企业的试金石。

   新职业的机制创新，关键是求变。传统意义上的学校、企业概念应该也可以自变化，诞生新型企业——学校工厂化与工厂化学校；消除体制障碍，打破分工界限；深度整合新职业各类资源。工厂化学校可视为学校工厂化的升级，行业龙头企业的优质教育功能，可以造就人才，同时培育利润源泉。

   企业与学校相互融合，新职业前端（数据化治理与优质资源配置）―中介（专业技能培训）―终端（就业落地）的逻辑关系，从制度和机制上系统解决产教融合的有形或隐形障碍，形成高水平的产教融合一体化格局。学校转型企业化，企业转型学校化，在双向转型中创生我国新型教育组织与人才工厂，构建新职业的新机制。■

主要参考文献

[1] 陶行知.中国教育改造[M].北京:商务印书馆,2014.

[2] 吴兴杰.哲思新论[M].上海:学林出版社,2009.

[3] 叶澜.回归突破:“生命·实践”教育学论纲[M].上海:华东师范大学出版社,2015.

[4] 方明.陶行知名篇精选[M].北京:教学科学出版社,2006.

作者系北京新职业技能培训产业联盟专家委员会主任。