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    管理创新    
  顺应企业智能化的工人技能提升体系(2020-10)  
企业管理杂志 发布时间:21-03-04        
   

将原来被动接受经验教训的技能提升方式,转变为主动总结、快速学习的方式。
 

文/帝业技凯(辽宁)精密工业有限公司



关键词:THK辽宁  智能型企业  转型  工人技能提升  技能差异分析  系统化技能考评

     帝业技凯(辽宁)精密工业有限公司(以下简称THK辽宁)是一家日资企业,其采用尖端先进的设备和独有生产技术,产品被广泛应用于精密机床、数控加工中心、工业机器人、半导体和液晶芯片制造装置等生产设备,是实现智能制造的高精度核心机械零部件。
     THK辽宁通过实施系统化技能考评机制,对工人技能现状进行差异分析,利用创新改善机制激发工人技能提升热情,用制度保障稳定工人队伍,最终达到了全面提升工人技能水平及企业综合管理水平,向智能型企业转型升级的目的。
       
一、重新梳理确定工人岗位技能标准
     要顺利实现企业向智能型企业转型,工人技能提升是关键。一是“一人一岗“到”一人多岗“的转变。将技术含量较低的岗位进行合并,将原来掌握单一岗位技能标准提升为掌握多岗位技能标准。例如,粗加工切断岗位,原有工作重点是需要工人自行计算如何切割材料,以实现原材料利用率的最大化。在引进自动切断倒角机后,计算下料的技能工作被智能化设备取代,工人的作业效率提高,钻孔、矫直等作业技能成为新的岗位技能标准。同时,随着设备自动化程度的提升,“一人多机、一人多岗”成为可能,掌握多种机床操作方法成为工人新的岗位技能标准。
     二是“基础技能”向“高级技能”转变。为提高工人技能,制订计划分批次将原本从事基础操作的工人,通过技能提升使其能够从事具有更高技术含量的工作。例如,磨削加工岗位,原来要求工人需要掌握生产系统查询、图纸确认、机器设备开机、装夹作业、扭矩确认、产品规格确认等技能。引进及改造人工智能、机器人设备后,对技能要求较高的装夹作业、扭矩确认等操作被智能化设备取代。为保证智能化新机器能够正常运行,磨削岗位工人必须掌握换产、换砂轮、更改加工程序、设定加工尺寸等技术含量更高的操作技能,同时要求对加工过程中所发现的基础技术问题,具有能够自行分析判断及解决的能力。
       
二、实施系统化技能考评机制,对工人技能现状进行差异分析
1. 建立系统化技能考评机制
     一是基础技能培养。为提高工人技能培养速度及实现工人技能提升体系统一化、标准化,将原来的基础培训时间从2个工作日延长到5个工作日,将原本由各个部门自行完成的基础培训内容进行提炼和总结,如现场5S、安全、产品认知、品质要求等内容,统一放在公司级别的工人基础技能培训中进行。
     同时,为培养工人基础操作技能,使其达到能满足生产需要的水平,结合现场各岗位的工作内容,制定《现场作业人员基本操作指导书》,其内容涉及产品规格、型号、品质要求、图纸、工序票、作业报告、机器设备使用、产品加工流程、特殊品加工注意事项、现场操作系统、部品、消耗品出入库及一些共通作业说明、加工用夹具、治具、刀具、砂轮等的分类及相关使用方法说明等诸多方面。各部门根据指导书的统一要求,自行制订培训资料和推进计划,经笔试和实操双重考核通过后,培训结束。
     二是技术能力提升。由各部门按照重新设定的岗位技能要求,在把握以往技能水平的基础上,将工人需要提升的技能重新进行梳理,系统的编制 《现场作业人员技术能力指导书》。通过指导书让工人进一步掌握机械运转的原理及产品加工流程,并掌握换产、编程、加工尺寸调整等技术。通过部门对以往出现的不良、机械故障等异常问题的编辑总结,将原来需要多年经验积累才能掌握的部分技能统一化、标准化,达到使工人能够在最短时间内掌握这些软技能的目的,将原来被动接受经验教训的技能提升方式,转变为主动总结、快速学习的方式,由此来实现工人队伍整体技术能力提升的目标。
     三是技能检定认证。技能检定认证是旨在提高员工品质意识和技能水平的一项技能认证工作。在向智能型转型前,技能检定考核内容所涉及的部门或岗位是个别的,所以在组织形式上一直采用自愿报名参加的方式,但随着智能型企业转型升级的深入开展,为加强对产品品质的确认,THK辽宁将技能检定认证工作纳入工人技能提升体系当中,使其成为全体工人都必须参加的认证。
     根据品质部门制定的《社内技能检定指导书》,技能检定认证的主要目的是提高工人对千分尺、游标卡尺、高度规、内径千分表等检定器械实际运用能力,从而进一步提升其对高精度产品的检测技能。技能检定认证等级设置参考的是日本国家技师考试体系,分为A、B、C三个等级。其中,A级考试的设定难度相当于日本国家2级技师水平,包括计测器的实际测量、现场作业注意事项判定、工件尺寸计算三个科目的考核认证;B级则是在A级的基础上降低难度,只进行计测器的实际测量、现场作业注意事项判定两个科目的考核;C级则只对各种计测器的实际测量进行考核。
     为提高工人学习积极性,考试合格后,根据取得的技术等级支付相应的技能补贴,A级支付200元/月,B级支付50元/月,并由主管部门向取得相应资格的工人颁发相应级别的徽章。同时,将合格人员照片按等级张贴于公司社内技能检定《机械检查》合格者一览表看板上。此外,为保持工人的技能水平,对于取得技能检定A级和B级的员工还需每三年进行一次复审,以促使其持续巩固技能水平。
     四是特殊岗位技能认定。根据重新设定的岗位技能标准,识别出热处理岗位、检查岗位、测量仪操作岗位、计量器具检定和管理岗位、标准品检定和管理岗位均为特殊岗位。针对上述岗位的特殊作业要求,制定《社内资格认定管理指导书》,具体内容包括资格种类认定、岗位资格认定等。对于从事特殊岗位的工人,均需参加统一培训,经笔试和实操考试合格后,持证上岗。
     五是技能提升培训。在整体的技能提升体系中,由于个体的差异,每个工人技能提升的程度也存在差异。对于不能达到技能提升标准的工人,将根据其实际情况制订有针对性的技能提升培训计划,进行阶段性循环培训,帮助其达到标准。
     综上所述,依据重新设定的岗位技能标准,按照技能评价体系要求,人事部门和制造技术工人技能提升推进小组以部门为单位,做成“技能评价表”,给每一名工人制定年度技能提升目标,全面、准确地展现每一位员工基础技能水平、技术能力水平、技能检定水平、特殊岗位技能水平及上述四方面技能的现状和目标值,明确其技能可发挥程度及可期待程度,有效验证技能提升实施效果。
2.  对工人技能现状进行差异分析
     经过对工人技能现状进行差异分析,THK辽宁在向智能型企业转型前,工人队伍的构成比例为7:3,即根据企业生产设备的操作要求大约有70%的工人只要求能够掌握机器设备的基础操作,如了解开机系统的操作方式,能够完成夹具的安装、零件基准的找正、对刀、设置零点偏置、设置刀具长度补偿、半径补偿,刀具与刀柄的装和卸等操作步骤;另外,30%的工人则作为一线部门的技术骨干,掌握着更深一个层次的技术,如换产、换砂轮、更改程序、设定加工尺寸等,同时还具备丰富的加工技术实际工作经验,在部分生产加工领域,其可以根据经验对所发生的问题进行快速、准确的判断和及时有效处理。
     虽然在智能化设备生产领域,可以通过复杂程序的设定让智能系统完成一系列手工作业,取代原本需要人工进行的作业,但要想充分利用好智能化机器设备,则需要工人能够更深入地了解智能化机器设备的操作原理,掌握更多换产、编程、加工尺寸设定方面的计算机操作方法和技能,能对加工过程中出现的问题进行判断并予以解决,甚至需要在机器设备发生问题时,能够独立解决。随着智能化生产的推进实施,企业技能培养的重点将放在70%只掌握基本技能从事基本操作的工人身上,其中50%的工人需要通过技能提升达到技术骨干的水准,工人技能培养的重心也将从原有的基础技能培训向着更深层次的技能培养转变。
       
三、工人技能提升体系的实施与管控
     THK辽宁首先从工人现有技能掌握情况出发,建立培训师制度,由各部门向人事部门推荐至少有3年以上相关工作经验、岗位技能熟练的工人,参照《内部培训师判定标准》,围绕“素质、影响力、专业度、态度、培训技能”等多个方面,由制造部门、技术部门、人事部门负责人共同组成评定委员会对提名工人进行考核,经考核合格后,认定其技能等级达到四级及以上水平,则正式授予“培训师”称号,负责进行本部门各岗位的技能提升工作。培训师根据各部门培训计划和培训大纲对工人进行统一培训和指导,保证技能提升培训内容传授的标准化、统一化。
     其次,在各部门生产现场所属区域,设立专门的“技能提升训练场”,主要针对以往发生的不良、索赔及其他异常情况下出现的特殊品进行案例展示,将以往生产过程中遇到的问题进行总结、陈列,实现经验共享,加速提升工人对生产过程中遇到问题的处理能力。
     最后,经过上述培训,依照技能评价体系要求,采用理论和实践相结合的方式,对工人培训结果进行跟踪考评。考评结果表明,基础技能考评全部合格,入社满3个月的工人技能检定水平均已达到C级;热处理、检查等特殊岗位的工人均已取得特殊岗位技能认定证书;在技术能力提升方面,已有 3/4 的工人达到岗位技能要求,其余1/4的工人个别项目仍达不到岗位技能要求。依据岗位技能标准,考评合格的工人认定其技能水平达到三级或四级,对于未合格工人其技能水平则认定为一级或二级,再根据社内技能提升培训制度对其进行针对性的循环培训。
     在向智能型企业转型中的个人技能提升体系实施后,工人技能提升的情况及差异显著,企业人才需求呈现出细分化的新趋势,“单纯作业”和“复杂作业”暨“单纯工”和“高技术多能工”区分明显。
     在新的工人技能提升体系实施中,公司根据每名工人的自身素质、技能水平、工作表现重新进行岗位定位,对于只能从事简单作业的工人,技能提升重点放在机种的增加和效率提高方面;对于能够胜任复杂作业的工人,技能提升重点放在深入了解智能化机器设备的操作原理,掌握更多换产、编程、加工尺寸设定及分析判断,独立解决问题方面。因为岗位定位不同,针对各自的技能水平进行有针对性的差异化培养。
       
四、创新改善,激发工人技能提升热情
1.  以工人为主体,建立创新改善提案制度
     “创新改善提案管理制度”是以工人为中心开展的创新改善活动,通过引导工人立足岗位,主动从工作效率、生产品质、交货期等与生产相关的各个方面、各个角度打破传统、发现问题、发现新方法,从而提出有利于THK辽宁发展的创新改善建议,并加以实施及推广。
     为使工人在参与提案活动时能够更有针对性、目的性,更符合企业转型需要,THK辽宁以围绕年度经营战略发展方针为主题实施“创新改善提案管理制度”。同时,为激励工人最大限度地发挥潜能,保持持续创新意识,专门成立独立于组织机构以外的“创新改善提案委员会”,该委员会下设“事务局”“评价委员会”和“推进委员会”。由各部门推举出善于发现问题,勇于创新的优秀工人加入创新改善提案委员会,定期对各个部门提出的创新改善提案进行评审、推广及效果确认。同时,设置相应的激励机制,持续调动工人主动参与创新改善的积极性。
2.  建立奖励机制,鼓励工人持续创新
     创新提案奖励制度采用单件奖励、累计奖励和阶段性奖励相结合的方式。在主题提案评分结束后,将根据该提案所得最终分数,达到佳作及以上等级时,奖励额度不低于30元,同时计算相应的积分点数,以达到持续鼓励工人的目的。
     例如,一件评分在10〜19.9之间的佳作主题提案,除当次奖励30元外,累积1点积分。当积分累积到一定点数时,根据规定将会给予相应的现金奖励。另外,会向年度内累计分数最高的工人颁发阶段性鼓励奖。
     工人创新提案绝大多数都是关于加工方法、测量方法的改进及提高治具利用率等方面的改善,对提高生产效率、降低生产成本、改善产品品质等有明显改善效果。
     创新改善提案制度的实施,不仅激发了工人提升技能的热情,而且让工人在工作中不断成长,在创新改善过程中能够得到企业的大力支持,使自身价值得到提升和认可。
       
五、用制度保障稳定工人队伍
1. 拓宽工人发展空间,提高工人福利待遇
     基于工人岗位技能标准及评价考核机制,以“能者多劳,多劳多得”为原则,THK辽宁首先打破工人职业发展通道狭窄、上升空间受限的传统体制,将具有一定管理水平的高技能工人选定为干部后补生,经管理培训、考核测评合格后,安排到适合的管理岗位;以善于钻研技术,乐于创新改善的高技能工人为对象,新增“技工”到“专任技术课长”5个职务等级,根据技能评价结果、创新改善成果,给予相应的技术职务,最大限度发挥工人的专长,实现工人发展渠道的多元化。
     其次,制定以工人队伍为主要对象的薪资调整体制,其年度奖金和绩效奖金的发放额度及比例均高于其他岗位员工。重新修订《工资管理规定》,将“技术资格工资”标准整体提高30%;增加“技能补贴”,向具有特殊技能并取得相应资格认定的工人支付标准为50〜200元不等“内部技能补贴”,鼓励工人考取国家或国际上承认的专业技术资格证,向取得相应等级资格证书的工人发放 300〜500 元不等的“外部技能补贴”。
2. 保障工人主人翁地位
     THK辽宁向智能型企业转型的步伐不断加快,工人在企业中的地位和作用正发生着重大变化,企业日常管理的方向也随之转向工人自主管理的模式。组建以工人为主体的“职工代表大会”,广泛听取工人意见,有效保护他们的合法权益,为企业健康和谐发展保驾护航。设立“投诉与援助窗口”“总经理信箱”,积极为工人排忧解难。成立专门的“安全检查小组”“食堂监督委员会”“宿舍自治会”“微信公众平台”让工人参与到THK辽宁的日常管理中。激发工人主人翁意识,让工人获得更多的自豪感和荣誉感。
     通过提高工人主人翁地位,让工人在工作中得到认可和提升,体会到自身价值和职业荣誉感,工人的价值观也在良好的企业文化氛围中发生转变,拥有工匠精神的、创新型的企业文化业已形成。■


本文系第25届全国企业管理现代化创新成果
栏目主编 韦敏
 

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