李新久

上期概要：管理者应做好时间管理，做对的事。对的事，是指与目标紧密相关，且无法授权的工作要项。时间管理表格是很好的落地工具。没有工具，理念不会变成行动。

新时代管理方式与旧时代管理方式相比，是思维方式的颠覆与跨越。对于员工效率低下、执行力差的问题，旧时代的管理思维将其归结为“员工态度、能力与工作方式”，新时代的管理思维则归结为“员工思维、能力与治理方式”。前者将症结聚焦在员工身上，后者将症结聚焦在管理者身上。

疑惑
带着“反复出错，执行力低下”的疑问，春节假期后的第二周周六下午15:00,张总和谭总两个老朋友又在咖啡馆会面了。简单的新春祝福之后，他们迅速转入了正题。
张总：现在，管理团队习惯做对的事，工作是顺手了，但执行层面的问题仍然很多，典型事情是“同样的问题反复发生，基层执行力低下”。
谭总：还是举两个例子让我感受一下现场到底发生了什么吧。
张总：我就从工伤和设备故障两个方面介绍吧。三车间9年工龄的老工人王波春节前7天不慎脚踏空掉入链板机，粉碎性骨折，现在还躺在医院里；春节后第5天，新工人李淼用液压车拖包材，左脚四个指头被液压车轮子压伤了。每年七八九这三个月是销售淡季，设备好像不出故障，春节前后是销售旺季，设备往往不争气，动力车间故障最为明显，几乎月月跳闸。

礼物
谭总：我记得你第一次找我之后，回去就全面梳理了岗位职责和作业标准，是标准没有被执行，还是标准不方便执行？
张总：我听不懂你的意思。
谭总：员工重不重视标准，有没有意愿执行标准，是问题的一个方面；标准好不好用，是否方便被员工使用，是另一方面。
张总：我们从来没有从是否方便员工使用这个角度考虑问题。
谭总：这是一个容易被管理者忽视的盲区。管理者习惯从自己的角度看问题，不习惯从员工的角度看问题。如果你从员工的角度看，标准条款繁多，密密麻麻的文字，很难理解与记忆，不能被理解与记忆的标准能得到执行吗？这叫降维思考与分析。
张总：看来，有标准还不够，需要将标准调整到方便员工理解与记忆才行。
谭总：重点是方便理解，理解了可促进记忆。另外，有些管理工具可以减轻员工的记忆负担。
张总：怎样才能方便员工理解呢？
谭总：有没有留意一些机场卫生间门背后张贴的作业标准与检查记录表？清洁标准以图片的方式展现，直观醒目，几乎没有文字，清洁工识字不多，这种图片式的作业标准是不需要培训的，照着做就是。图片张贴在作业区域，一看就明白，还需要记忆吗？
张总：啊，我明白了，这方面我们过去确实缺少关注与思考。
谭总：送你三句话:“不要考核员工的理解力，不要考核员工的记忆力，不要让员工咬牙工作。”这叫升维解决问题。
不要考核员工的理解力，就是要将标准整到一目了然，方便理解。写标准尽可能地使用图片与图表，少用文字，能归序的用流程图和图表结合的方式编写。这里“图”既可能是图片、照片，也可能是图表，也可能是二者相结合的方式。不能归序的就归类，归类时也尽可能使用图表呈现方式。图表呈现方式直观，结构逻辑清晰，方便理解。
不要考核员工的记忆力，高度目视化可以省去员工记忆，判断正误一目了然，如何操作一目了然，如何纠正一目了然。做一目了然的管理，让复杂问题简单化。
不要让员工咬牙工作，是指尽可能地采用防呆措施，自?化、愚巧化和智能化措施，让员工出错都变得困难。电视机和电脑都有很多插口，使用者会出错吗？它们的插口设计让出错成为不可能事件。现场有很多类似的机会点。
张总：您讲的都是不一样的思考角度，让人豁然开朗。
谭总：执行力差是一个伪命题，是管理者站在高处看员工行为的结果。如果管理者从方便员工理解与执行角度出发，情况就不一样，是管理者的管理方法不够好，造成员工易出错，执行困难。
张总：看来，“一次做对”像“做对的事”一样，看似简单，落地却大有学问。
谭总：让我们回到“旧时代管理=迎合+恐吓”与“新时代管理=策划人+教练+受托人”这个最初的话题上来：旧时代的管理方式体现了企业与员工之间的雇佣关系，是“命令—控制”领导式；新时代的管理方式体现了企业与员工之间的合作与共同发展关系，是“教练—激励”领导式。
新时代管理方式与旧时代管理方式相比，是思维方式的颠覆与跨越。旧时代的管理思维将员工效率低下执行力差归结为“员工态度、能力与工作方式”，新时代的管理思维将员工效率低下执行力差归结为“员工思维、能力与治理方式”。前者将症结聚焦在员工身上，后者将症结聚焦在管理者身上。我们可通过一组公式来对比一下：
员工效率=员工态度×能力×工作方式                  （1）
员工效率=员工思维×能力×治理方式                  （2）
员工思维受管理者引导和企业文化引导，员工能力需要管理者提供支持与培养，员工治理方式更是应与时俱进不断学习与提升。公式（2）诠释了管理者对员工效率和基层执行力承担着重要责任，抱怨员工素质差不如改善管理方法。
张总：您以上介绍，信息量很大，我很受启发，这正是团队需要的，我担心自己宣贯时挂一漏万，您能亲自到公司授课与辅导吗？
谭总：刚好最近1〜2个月比较空闲，我们从下个月开始，行吗？
张总：太好了，这是你送给我和团队的新春大礼物，万分感谢！
举一反三
谭总的课程诙谐幽默、富于哲理，果不出所料，震憾全场。
为方便张总推进“一次做对”的管理变革，应张总之邀，谭总安排助手小王每月现场辅导3天。
张总的变革渐入佳境，受谭总启发，他从“设备”视角思考对设备运行管理的进行责任优化，为设备找到了“主人”。过去不合理的分工和过多过细的分工，从上往下看，好像事事有人负责，设备维保多人负责等于没人负责，设备处于没有“主人”状态，这是造成设备故障频发的主要原因之一。
张总还将移动互联、智能传感和移动点检等新技术应用于设备健康诊断。
一年来70%以上设备无故障运行超过半年以上。这些，在一年前，简直不可思议。
意外的收获是，一年来干群关系发生了翻天覆地变化，90后、00后成为了企业创新的主力，这一代“追求自我，张扬、不拘陈规”青年人成为“自我实现，不拘一格改善创新”的生力军。

一次做对的要点
深冬夜晚，窗外寒风呼啸，坐在书房的张总回顾一年来推动“一次做对”的点点滴滴，心潮澎湃，于是提笔写下以下五个要点：
一次做对是执行层面问题，行为主体是基层员工，责任主体是中高层管理人员。
管理者不应抱怨员工素质差，而应该努力去改善管理方法。
员工效率=员工思维×能力×治理方式
员工工作效率受员工思维、能力和员工治理方式影响，而这些领域管理者大有可为。
将员工思维引导到自主自发工作，管理者可实现无为而治。
当我们在改善员工治理方式之后，你会发现“没有落后的员工，只有落后的管理方法”。
“员工执行力不好”是个伪命题，症结不在员工，而在于管理者以及管理者的管理思维和管理方法。
抛弃“命令—控制”领导方式，拥抱“教练—激励”领导方式之后，“90后、00后不好管”也是个伪命题。
移动互联和智能技术的应用能有效提升工作质量与效率。
写以上五条之后，张总感觉意犹未尽，思绪忽而飞到从前，忽而锚在当下。他在想，我过去怎么就不开窍，只站在自己角度思考，不懂得站在员工角度思考？！每当增加一个思考维度，就好像打开了观察世界的另一扇窗户，看到山外有山是不够的，山的尽头是海。
“山外是海”，他自言自语道。
回想到五年前，曾粗鲁挑战顾问师指导，他感到羞愧，那是一种知识贫乏的固执，思维狭隘的傲慢，他用拳头敲打着自己的胸口。他想，离职的于强经理不知道是否已醒悟，他还好吗？
空气中，弥漫着王总的味道。他想，王总离职是公司的一大损失。

老板感觉到张总踌躇满志，多了几分自信，少了几分谄媚。他想，我应该给张总一些新的挑战。
下一步，突破深井。■