文/顾瑶

　　《这样做HR最有效 最新企业劳动人事管理全书(第七版)》邀请国际顶级律师事务所——大成律师事务所劳动法与人力资源专业委员会担任顾问，力求为读者提供更系统、更专业的企业人资法律解决方案，促进企业构建和谐有效的劳动关系，实现企业利益和劳动者利益的双赢。全书以劳动人事管理流程为主线，涵盖试用期、规章制度、企业培训、商业秘密、休息休假、薪酬管理、五险一金、特殊用工方式等模块；在内容和撰写安排上，紧扣《劳动法》《劳动合同法》《劳动合同法实施条例》《公司法》及其他法律法规，围绕企业劳动人事管理实务和需求，语言深入浅出，内容详尽生动。
依法订立劳动合同是劳资关系中的重中之重。但因企业用工灵活性的客观需求与劳动合同书面化之间的矛盾频现，也使劳动合同管理成为劳资双方发生争议的易燃区域。企业应当如何订立劳动合同才能保障合同符合法律规定呢？本书从四个方面给出了答案。
一是信息纰漏与担保禁止。劳动合同的订立是基于用人单位和劳动者双方当事人的相互了解、相互选择。为了使双方当事人在缔结劳动合同时能够充分了解对方，确保劳动合同的订立建立在双方真实意思表示的基础之上，用人单位和劳动者在劳动合同的订立过程中都有向对方充分披露与缔结与合同相关信息的义务。对此，《劳动合同法》有明确规定，用人单位应当向劳动者披露的信息包括工作地点；工作内容，即工作岗位及职责范围、工作任务等；工作条件，即与工作相关的硬件及软件条件，如办公条件等。
二是合同订立的基本要求。在形式上，按照《劳动法》的规定，订立劳动合同可以采用书面形式，也可以采用口头形式。但鉴于口头协议具有不确定性以及实务中用人单位通常不愿意签订劳动合同的实际状况，以《劳动法》相关规定为基础，《劳动合同法》进一步明确了用人单位和劳动者订立劳动合同应该采用书面形式，并确定了用人单位不签署书面劳动合同的法律后果。广大HR应当及时掌握法律的变化，避免因不知法而引发法律风险。在时间上，《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者订立书面合同不得晚于用工之日起一个月。在条件上，劳动者必须本人在合同上签字，如果存在因特别情况不能签字的，也需要委托其他具备民事行为能力的人签字。
三是合同的主体、内容与期限。劳动合同主体即合同双方当事人——用人单位、劳动者。同所有合同一样，劳动合同产生效力的必要条件是主体适格。若主体不适格，那么当事人将面临劳动合同无效而导致的风险，有过错的一方需要承担赔偿责任。劳动合同期限有无固定期限、固定期限和以完成一定工作为期限之区分，对用人单位而言，究竟选择哪种合同期限对用人单位最合适？这是HR普遍关注的问题。用人单位可以从是否有利于劳动关系的稳定、能否避免劳动关系的僵化、是否便于管理、人力资源成本能否控制到最小等方面出发进行考虑。例如对一些替代性或流动性较强岗位上的劳动者，可以与之签订短期的固定期限劳动合同，以便于用人单位做好劳动者离职等问题的应对措施。
四是合同约定不明的法律处理。在实践中，有时也不可避免地出现或者在实际履行过程中出现一些状况，企业HR应当适时把握相关的法律处理方式，以便做好应对或者事后进行补救。例如劳动合同在劳动报酬、条件等方面约定不明，引发争议甚至纠纷的，用人单位应与劳动者重新协商；若协商难有成效，就要借助集体合同规定；若没有集体合同规定或集体合同规定同样不明确的，则需要实行同工同酬。
一份区区数页的劳动合同是企业HR管理系统中的重中之重，牵一发而动全局。从员工入职到离职的全过程中，劳动合同时刻相伴；初涉企业HR者，则从了解劳动合同开始；企业HR管理者，则以精炼于劳动合同为目的。实务中，当企业的经营状况发生变化或员工能力不适应岗位要求时，调整劳动者的岗位、薪酬、工作地点甚至解除劳动合同势在必行，而员工却认为企业无权单方变更合同约定内容或解除合同，大量的劳动纠纷由此产生。因此，调岗调薪、解除劳动合同成为困扰企业HR的现实问题，那么应当如何解决这一问题呢？
就劳动合同变更说，《劳动法》和《劳动合同法》都强调劳动合同变更需要经过用人单位与劳动者协商一致，当然，在法定情形下，用人单位也可以单方变更劳动合同，实务中，很多企业混淆了协商变更与单方变更的情形，在本应同员工协商的情形下却单方变更劳动合同，由此引发劳动争议。
企业在变更劳动合同内容时首先要遵循“合法、合理、必要及履行一定程序”原则。实务中很多HR认为企业具有用工自主权，要用谁、怎么用、在什么岗位上用，完全由企业说了算，企业可以根据喜好自由调换员工岗位和薪水。这是一个错误的观点，是由于HR没有正确理解何为用工自主权。企业的用工自主权即企业可以根据现实需要对劳动者工作岗位、工作地点、薪酬标准进行调整；但如果企业随心所欲地进行调整而不能给出合理解释，则是恶意调岗、调薪，要承担法律风险。
《劳动合同法》有明确规定，变更劳动合同必须以书面方式进行。实务中，往往会发生类似的情形：就劳动合同变更企业同员工实现达成口头协议，但事后员工不予承认，企业又难以正面双方曾经协商一致，若企业坚持对合同进行变更，不仅会陷入“无凭无据”的被动局面，又将面临法律风险。所以，对企业来说，以书面方式进行劳动合同变更既是法律的要求，也是固定证据，实现自我保护的有效方式。实践中，企业的习惯性的做法是，在计划变更劳动合同后再与员工协商，这样的做法风险比较大，尤其是在降低劳动合同标准的情形下，要想与员工协商一致是非常困难的。但是，若能在劳动合同中就合同变更事宜作出约定，那么当变更事由出现，企业便无须再次经过员工同意。除了在合同中约定变更事项外，也还可以在企业规章制度中进行规定，因为规章制度作为企业内部的“小法律”，经过民主公示后对员工是具有约束力的。
就劳动合同解除说，根据《劳动合同法》的规定，劳动合同既可以由单方依法解除，也可以由双方协商解除。两者相比而言，单方解除必须满足法律限定的条件，而协商解除的，只要求双方解除合同的合意在内容、形式、程序上合法即可。在协商解除劳动合同时应注意：不得采用胁迫、威胁等手段，在合同解除协议中务必明确解除时间、离职交接情况、支付时间和支付方式等。企业单方解除劳动合同的，企业对于解除劳动合同的原因承担举证责任，解除劳动合同应建立在事实清楚、证据确凿的基础之上。因此在日常管理中，HR应当树立证据意识，在解除劳动合同之前针对解除合同的原因进行充分的调查取证。在实务中，一些企业HR在缺乏对事实和法律的整体把握下就仓促决定解除劳动合同，一旦事后发生纠纷，容易导致企业处于被动局面。因此，HR在作出处理决定之前，有必要与法律专业人士进行充分的沟通，了解法律风险所在，事先做好防范。■
本文系河北省社会科学基金项目“技术转移对河北省经济增长作用的理论与实证研究”（编号：HB12YJ028）的阶段性研究成果
作者单位 河北工程大学管理工程与商学院