周黑鸭商学院打造人才培育、卓越管理、文化传播的智力平台，创新培训方式和培训手段。
文/李永周 李小霞 李静芝
关键词：周黑鸭 胜任素质 培训开发 会娱乐更快乐
案例：
湖北周黑鸭食品有限公司（以下简称周黑鸭）致力于打造年轻、有活力的品牌文化，公司在北京、上海等地设立8家全资子公司，建立3个产业基地，建构了“公司+农户+基地”的经营模式。然而，随着公司快速成长，产品结构越来越完善，员工队伍结构和素质不能适应公司快速成长的矛盾日益凸显，主要表现在：第一，公司人员年龄结构年轻化趋势十分明显。第二，人员数量增加迅猛，新员工所占比重持续保持高位状态。第三，学历结构偏低，缺乏现代企业发展必须的专业技术和管理人员。
休闲卤制品工作过程和工作内容简单，员工进入门槛低，公司采取专设及创新的营销策略，建立发展一套专以年轻客户为对象、与不同休闲活动相联系的娱乐营销策略；采取企校联盟、社会合作、内部培养相结合的方式，建立自己的企业大学——周黑鸭商学院，致力于为企业打造一个人才培育、卓越管理、文化传播的智力平台，创新培训方式和培训手段。
“会”娱乐才能更快乐：“娱乐”培训
周黑鸭商学院自成立之初就建立了“会娱乐”型管理人才的岗位胜任力评价模型，发展管理岗位胜任培训。通过对企业战略的价值创造模式、业务增长策略和所处发展阶段三维度分析，结合工作任务和岗位分析，确定公司管理岗位胜任力评价标准；通过“会娱乐”管理素质测评，确定培训对象和培训内容，建立培训课程体系，有针对性地设计培训方式和方法；选择合作高校、中介培训机构和企业内部培训师资，对公司管理者进行全面培训，最终实现管理岗位的能岗匹配、企业与员工共同发展及建设企业核心竞争力的战略培训目标。
作为连锁经营的休闲食品、餐饮企业，门店店长或餐厅经理承担着每一家店的业务运营，传递连锁经营企业的品牌文化和价值观。基于店长的特殊地位和作用，以及公司员工构成特点，借鉴麦当劳汉堡大学的员工培训发展体系，周黑鸭商学院构建了门店店长的“会娱乐，更快乐”胜任素质模型，有针对性地开展培训需求调查，设计（见表1）“精英店长”核心课程体系，通过聘请高校教师理论授课、案例分享，中介培训机构参观考察、行业对标、案例分享、管理游戏，以及公司内部培训的师带徒在岗培训、好质量好服务大赛、实习实训等多种方式，提高门店店长“会娱乐，更快乐”的管理能力和水平。
经过5年的建设与发展，周黑鸭商学院围绕内部为主、外部补充的思路，以周黑鸭大讲堂、外训、外出拓展等多种形式授课，初步形成了学员能力、职位、学历和人文需求相匹配，涵盖专业知识、职业技能、工商管理、人文素质等方面的多元化课程体系；与武汉各大高校、资深培训机构建立了深入的合作关系，获取充足的教育资源；商学院专业的课程设计、学时安排和师资选择，为企业发展、品牌打造不断输出新思维、新视野和新对策。
重过程更重结果： “娱乐”培训的绩效评估
很多企业只重视课堂培训效果，而忽视员工的潜能开发和培训后的行为改变；另一些企业培训缺乏针对性、有效性和系统性，培训实施过程中缺乏完善的制度支撑。
将培训作为个人发展甚至是职位晋升的一种激励手段，将更有助于培训的有效进行，实现培训与战略、绩效、激励的协同发展。基于此，周黑鸭商学院在培训绩效评估上，一开始就定位在以企业战略目标为导向，构建基于“战略—绩效”的企业管理培训体系，实现企业战略目标与管理者管理技能提升和管理潜力开发的有机统一，并以此为基点构建公司培训绩效评估体系，如图2所示。
在该框架中，企业作为培训的发动和组织者，通过分解企业战略和绩效目标形成岗位胜任力，在此基础上开发相应的培训课程体系；管理者作为培训的主体，通过自身发展的需要，对个体能力素质进行有效测评后，在课程体系中选择相应的培训课程。由企业制定相应的制度保证和激励手段以支持培训的有效实施，在最后通过绩效考核实施反馈机制，一方面，通过反馈机制修正和完善企业战略和绩效目标，以支持下一阶段的培训计划；另一方面，参照高等教育教学机制，将选课记录和反馈结果作为管理者职位晋升及个人发展的依据，让培训真正发挥其战略绩效导向，不断支持企业管理水平的可持续发展和管理者个体的职业生涯的实现。
公司培训绩效评估从战略绩效导向和人文关怀目标出发，关注战略导向和岗位胜任的“娱乐”培训的过程展示和绩效表现，强调要从培训的过程组织和实施上合理选择和确定评估层次，选择评估方法，有针对性地对培训项目进行全面有效的效果评估。首先关注培训规划、需求分析、课程体系设计开发以及组织实施，公司员工在商学院培训中获得的培训内容、培训方式、所用资源以及培训中所获得的知识和技能的反馈信息，是否已经保证实现这一目标，这是培训绩效评估的首要任务。因此，在公司培训绩效评估管理制度和实施办法中，周黑鸭首先将公司的“会娱乐”培训根据培训内容、性质、主体和目标进行科学分类，明确界定各类别的领域属性特征，然后针对性地设计和选择各培训类别的评估层级。在培训结束时，向学员发放满意度调查表，收集学员对培训的感受，问题主要包括：对讲师培训技巧、课程内容设计、教材挑选及质量、课程组织的评价；以及工作中是否能够用到所培训的知识和技能等。
基于此，周黑鸭商学院设计了“娱乐”培训绩效评估的指标体系（见表2），其中行为和业绩改变是最重要，采用工作日写实的方式进行评估，同时辅以了其他方法，通过写实将行为时间记录下来可分析出行为上的差异，后期的统计分析可得出投入产出情况，继而就能知道业绩上的改变。通过3年以后不同参照对象的工作日写实数据，进行统计分析，得出培训的实际效果。另外在形象改变这一要素上也提出了素质测评的方法，比如对管理者领导力，采用领导力素质测评。后面三个相对次要的因素依然用相关工具来测量，更全面对培训效果进行评估。对于知识改变程度采用传统的笔试方式，简单易行且成本低，又比较实用；形象上的改变通过观察法；满意度依然通过满意度调查问卷的形式来评估。周黑鸭商学院提出的工具主要是在传统的满意度测评与笔试的基础上加上工作日写实以及素质测评。
素质测评可以通过对比培训人员与未培训人员，或者对比同一个人在培训前后的不同来评估。第一，同样运用传统的观察法；第二，用专业的素质测评工具。如对管理人员进行了领导力的培训，那么就可以通过领导力素质测评来考察该人员的培训效果；若是对门店人员进行了礼仪培训，就可用形象测评来考核培训效果。
写实的主要目的在于了解培训过的人员与未培训过的人员在工作效率上的不同，从基本的行为上出发，分析培训效果。通过工作日写实，可以掌握公司现有人员的工作效率与工作效能情况，为岗位人员的优化提供第一手的资料素材，在此基础上，还可以进一步将公司的企业战略、经营策略、岗位职责与工作写实的内容进行对比，进而判断现有工作与企业发展战略和经营策略的匹配度。
启示：
在现代培训体系日益发展的背景下，企业如何“量体裁衣”？通过周黑鸭的实践，我国企业实施基于岗位胜任力的培训应当注意以下三点：首先，要正确定位管理岗位胜任力，确定培训计划的依据；其次，培训内容和方式要建立在对企业战略发展方向、岗位胜任力要求、管理者个人能力和潜力客观准确地分析之上，在培训目标的确立、方案的设计、计划的实施、效果评估各方面坚持战略和能力提升的双导向，达到理想的培训效果；最后，培训需要公司高层的全力支持和管理者的积极参与。■
主要参考文献
[1] 谢国明.打赢“班长的战争”.人民日报,2014年11月17日,第4版.
[2] 宋培林.基于企业成长不同阶段的企业家胜任力结构辨析[J].管理学家,2010(2).
作者单位
李永周 李小霞 武汉科技大学管理学院
李静芝 武汉大学外国语学院
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