文/曹雪梅

 

 

     国网湖南省电力公司（简称湖南电力）成立于1992年12月，是国家电网公司的全资子公司，前身为湖南省电力工业局，核心业务为电网建设和电网运营，担负着保障湖南省电力可靠供应的重大责任。然而员工成长通道不畅和激励机制乏力影响员工的快速健康成长。为此，湖南电力开始进行促进员工职业发展的薪酬激励管理。以能力评价为突破口，以完善薪酬激励机制为保障，创新能力评价方法，构建全员职业发展的“岗位、能力”双通道，从总体上设计覆盖全体员工、横向和纵向可流动的职业发展通道，为员工建立可视化、可比较、可预期的职业发展蓝图，建立岗位、能力、绩效三位一体的薪酬制度。

     

　　1.创新员工职业能力发展通道

     多年来，湖南电力员工的成长通道局限于岗位发展通道。为改变这种单一、狭窄的发展通道，拓宽员工成才道路，湖南电力创新设计了员工职业能力发展通道与岗位发展通道并行，形成“双通道”。能力发展通道共设置五个职系，每个职系内分层分级，最高的设置四层九级；各个层级设置学历、专业技术资格（技能等级）、企业工龄、工作经历、工作成果等基本条件。员工能力层级通过本人申报、知识考试、能力评审、评价答辩等环节确定。

     新建电力员工职业能力发展通道的特点：一是覆盖全员，涵盖不同类型企业的所有岗位和全部员工。从高级管理人员到普通员工，都可在职业发展通道体系中找到自己对应的能力坐标和自己努力的方向，职业发展通道为所有员工规划了清晰的职业发展蓝图。二是动态管理。员工职业能力发展实行能升能降的动态管理。员工可以在一个职系中纵向发展，也可以由一个职系流动到另一个职系横向发展，两年为晋升周期，让员工明确个人每一发展阶段的任务和方向；当五年及以上时间内员工能力停滞不前时，必须进行能力复测，复测不合格下降能力层级，从而促使员工不断追求发展。

　　2.大力推进员工职业能力评价

     首先，建立职业能力评价标准。湖南电力组织制定专业管理、技术管理职系的职业能力评价大纲，共编制209个专业的能力评价指导大纲，近50万字。一是确立各能力层级界面划分的原则意见。助理层能正确理解和准确执行本岗位相关政策、法规和制度；主管层能分析现状，编制方案、制定制度，能处理工作中的问题；高级主管层对本专业工作有较深的研究，掌握本专业管理的政策和走向，能准确分析本专业管理中的问题，提出改进措施，能组织本专业工作并对基层专业工作进行指导和监督管理。二是按照能力种类分层级进行能力描述。能力种类包括员工应掌握的专业基础知识、相关专业知识、本专业知识。按照助理层、主管层、高级主管层分层描述各知识点的能力要求。如专业管理职系的资金管理专业，该专业能力等级标准界定的能力种类包括基础知识、相关专业知识、本专业知识三大类，其中基础知识能力项涵盖了计算机及办公应用系统、公文写作等5类；相关专业知识能力项涵盖会计核算、预算与财务分析等5类；本专业知识能力项涵盖了会计制度、国网公司资金安全备付管理办法等4类。

     第二，创新能力评价方法，做到“科学、准确、简便”。准确地评价员工专业知识、职业技能和专业工作经验，正确处理好“考试”和“干事”的关系，是湖南电力创新职业能力评价方法的出发点和落脚点。员工职业能力评价方法总体框架设计为“考试、评审、答辩”三个环节。一是考试考查员工的专业理论知识和专业技能水平。专业管理、技术管理职系由公司统一命题、统一考试、统一阅卷、统一监督；生产技能职系由各单位根据现场设施运行和检修的实际要求开展评价考试，能力评价以实际操作为主，实际操作考核占80%，理论考试仅占20%；辅助服务职系员工不参加考试，直接参加评审。所有职系员工考试成绩由公司审定后统一确定参评能级。二是评审考查员工的工作态度、工作能力、工作业绩。专业管理、技术管理、生产技能职系能力评价因素主要有专业理论水平、专业工作经历、岗位资格、岗位重要程度、工作绩效、工作能力、工作成果等；辅助服务职系评价因素主要有岗位资格条件、岗位风险程度、工作绩效、执行能力、企业工龄等。三是答辩考查员工的现场表现能力。高级主管（作业师）层参评人员增加答辩环节，考查员工的工作经验、逻辑思维、应对反应、语言组织等能力。

     第三，确立组织实施方式，按照公司统一组织、各单位具体实施的方式进行。湖南电力负责制定员工职业能力评价工作的年度工作安排、时间进度计划、能级比例方案等，组织申报情况审查，专业管理、技术管理职系的员工职业能力评价考试，能力评审情况督查和能级批复工作等。各单位负责员工能级申报、初审和职业能力评审工作，负责组织生产技能类员工职业能力评价考试。

     

　　1.建立岗位能效工资制度

     设计的原则：一是坚持效率优先，强化业绩导向；二是坚持按劳分配，突出岗位价值；三是坚持以人为本，引导能力提升；四是坚持集约管控，统一分配制度。岗位能效工资由岗位工资、能级(职能)工资、绩效工资、辅助工资四个单元组成。

     岗位工资主要体现岗位的价值差别，不同的岗位对应不同的薪酬，每一个岗级对应一个薪点数，岗级越高薪点标准越高。公司岗级共23级，薪点标准从550到4000封顶。能级工资主要体现员工个人业务能力、劳动技能价值差别，共10个等级，每一等级分5个薪级。其中专业管理、生产技能职系适用2-9级；技术管理职系适用2-10级；辅助服务职系适用1-3级，依据员工个人能力层级对应确定。能级工资薪级依据同能力层级工作年限和考核结果确定。绩效工资主要体现员工劳动成果价值差别，薪点数为本人岗位工资薪点数与职能（能级）工资薪点数的平均值。辅助工资包括年功工资、加班工资、特殊一次性奖励工资等。

　　2.岗位能效工资制度的特点

     一是创新设置能力工资单元，将隐含在岗位因素中的能力因素分列出来，并按能力因素支付薪酬，在工资结构中增加能力工资单元。员工能力等级发生变化时，则相应调整能力工资。通过利用薪酬的引导作用，激励促进员工不断学习，钻研技术，提升技能，提高自身能力，从机制上解决员工从“要我学”到“我要学”的转变，为激发员工的潜能提供制度保障。

     创新设置浮动比例，加大考核力度，除绩效工资单元全部与绩效评价结果挂钩外，对岗位工资和能级工资设置浮动比例60%，即岗位和能级工资的60%部分与绩效工资一起考核发放，只有40%部分固定发放。强化绩效的导向作用，岗位再高、能力再强，没有好的业绩也拿不到高工资；岗位低、能力不强，只要做出好的业绩，也可以拿到较高工资，让真正能干事、干好事的员工得到实惠。

     

　　1.强化业绩的导向作用

     将岗位工资和能力工资的60%及以上部分，加上绩效工资单元一并纳入绩效考核，确保员工工资的考核部分达到员工总收入的70%，加大绩效的考核作用，实现“多劳多得、优绩优酬”“业绩升、薪酬升，业绩降、薪酬降”的目标。

　　2.加强全员绩效管理

     一方面绩效管理可以促进员工改善个人业绩，提升个人能力，帮助员工实现个人职业生涯发展；另一方面绩效管理中的激励效应起着非常重要的作用。因此，全员绩效管理在员工职业能力发展和薪酬激励一体化机制建设中举足轻重。

     完善全员绩效考核。按照“分级分类，量化考核；统一规范，科学评价；以人为本，强化激励”的原则，建立企业负责人年度业绩考核、管理机关目标任务制考核和一线员工工作积分制三大类量化考核体系。

     企业负责人年度业绩考核内容包括关键业绩指标（标准分100分）、减项指标（最高减30分）和党组综合评价（±20分）三部分。企业负责人年度业绩考核结果，按同类企业单位得分顺序划分为 A、B、C、D、E 五个等级。考核结果既与被考核单位领导班子薪酬总额挂钩，也与被考核单位工资总额挂钩。

     管理机关“目标任务制”考核内容包括目标任务指标、综合评价两部分。目标任务指标（80分）考核内容包括关键业绩指标和重点工作任务指标。综合评价（20分）考核内容包括考勤、工作态度、工作能力等内容。重点对管理创新、破解难题等方面的工作给予评价。部门主要负责人由本单位领导班子进行考核；部门员工由部门主要负责人（绩效经理人）进行考核。管理机关年度绩效考核结果，按得分顺序划分为A、B、C、D四个等级。原则上，A级占比25%、B级占比40%，C级占比30%，D级占比5%以内。

     一线员工工作积分制考核内容包括工作任务指标、劳动纪律指标两部分。工作任务指标（80分），依据员工在考核期内完成工作的数量和质量进行量化积分。劳动纪律指标（20分），包括考勤、工作态度等内容。班组长由所在单位上级负责人考核；员工由班组长（绩效经理人）考核。

     绩效考核结果与绩效工资挂钩。管理机关的绩效薪金采取月度考核、季度预发、年终考核总兑现的方式；一线员工的绩效薪金采取月度考核预兑现（依据员工月度工作积分计发）、年度考核总兑现的方式。

　　3.实现员工职业发展与薪酬激励一体化的常态化运行

     一是建立员工职业能力的正常晋升机制。每年组织员工职业能力晋升考试和能力评审，同时设置正常晋升的基本条件。二是制定员工流动管理规则。相近专业工种流动后其能级不变，非相近专业工种的能级必须在两年内复测。三是为促进员工不断进取，防止惰性影响，对5年内能级仍不能晋升的员工实行能级复测制度，复测考试不合格的降低能级。四是在ERP及人资管控系统中增加工作成果、培训经历、能级信息相关模块，对员工历次能力评价的专业、岗位、岗级、能力层级、薪级、确认文号、评定时间等进行跟踪记载并定期维护，实现员工能级管理的在线和可控。五是建立员工职业能力评价大纲及题库的动态修订、发布机制，确保大纲和题库的适用性和公信度。

　　4.明确员工职业发展与薪酬激励一体化机制的改进方向

     推进员工职业发展与薪酬激励一体化是一个长期的、动态的过程，要按照“更公平、更科学、更高效”的原则持续改进提高。一是增加申报环节的审查，加强申报人员的资格核查；二是推进生产技能能力评价考试和职业技能等级鉴定考试的融合；三是提高职业能力评价考试的信息化水平，实现网络化考试和命题；四是持续提高能力评审质量，改进评审薄弱环节；五是不断夯实绩效管理，加强过程管控和绩效反馈，提高运行水平；六是不断优化薪酬分配机制，理顺各类人员收入分配关系，加大对关键人才的激励力度。积极构建“以岗位、能力为基础，以绩效为导向”的协同激励机制，使“两个办法”有效服务公司员工队伍建设，持续推动公司人才结构不断改善、人力资源素质不断提升。■