第43届世界技能大赛上，年仅19岁的曾正超以精湛技艺力挫群雄，勇夺焊接项目金牌。高素质的技能人才队伍已成为中国十九冶的核心竞争力之一。
文／梁韵妍
中国十九冶集团有限公司（以下简称中国十九冶）成立于1966年，是一个具有近50年辉煌发展史的大型国有施工企业。隶属于世界500强企业——中国冶金科工股份有限公司，现有员工5200余人，2014年总资产达110亿元，总承包施工生产能力达200亿元以上。
在科学技术日新月异的创新时代，以冶金建筑施工为主业的大型施工企业，由于行业的特殊性，对工人的技术技能有着更高、更全面的要求。高素质的复合型技能人才悄然成为企业的核心要素之一。而中国十九冶一度技能人才基础薄弱，制约了企业的发展，若不尽快破解高素质复合人才短缺这一难题，企业发展将举步维艰。面对严峻的市场环境，中国十九冶逐步完善建立技能人才的引进、选拔、培养、使用和激励机制，探寻优秀技能人才脱颖而出的捷径，有效提升竞争实力，快速抢占人才高地。
制定培养规划,健全培养组织体系
1.明确目标，制定技能人才培养规划
为加快技能人才培养,有效破解人才困局，中国十九冶先后制定了“二五”“三五”发展规划，明确提出以技能人才培养为突破口，先行先试，总结经验，进而带动管理和专业技术人才全面成长的“人才强企”目标。
据此，公司编制《中长期人才发展规划》，努力构建管理人员20%、专业技术人员30%、作业人员40%、行政辅助人员10% 的“2-3-4-1”型人力资源整体框架，加快培养工种齐全、技术精湛、作风过硬、行业领先的技能人才1500人左右，其中高技能人才占技能工人总数的比例不低于80%。同时，要求各分子公司依据规划，结合本单位的生产实际，详细制订本单位的技能人才培养具体计划并积极推进计划的全面实施。
2. 落实责任，建立健全培养组织体系
为使技能人才培养规划得到有效实施，中国十九冶成立人才工作领导小组，董事长为组长，其他班子成员为副组长，人力资源管理战线副总经理为主要责任人，人力资源部为第一责任部门，其他职能部门负责人和分子公司一把手为主体责任人，为人才工作的有序开展提供组织保障。公司要求各单位、各部门、各项目部及各级领导干部都要高度重视人才培养工作，制订切实可行的人才培养计划，在人力、物力、财力、政策等多方面给予全面支持。
3. 找准方向，完善培养措施
根据公司人力资源整体发展规划，中国十九冶以“坚持人才优先、注重以用为本、突出高端引领”为宗旨，制定了“提升技能为核心，以技师和高级技师培养为重点，突出爱岗敬业、技艺精湛的高技能人才”培养方向。
校企高度融合，实施青年技工订单式培养
中国十九冶依托自有的技工学校，深层挖掘“人无我有”的资源潜力，纵深打造 “学、培、用”人才培养体系。为加快补充技能人才后备力量,有效化解青黄不接的矛盾，公司在充分调研社会培养资源的同时,也在深挖内部培养潜力上下功夫，最终确立校企融合的技能人才订单式培养模式，既打开企业后备人才的来源通道，又妥善解决学校毕业生的就业难题。
学校在教学设计上，针对公司工程建设需求和技能人才培养计划，开设订单式专业培养，精心培养精一门专业技能、会几门相关技能的复合型高素质学生。从生产一线抽调优秀高级技术、技能专家到学校任专职教师，充分发挥他们的专业优势和社会影响力，吸引更多优秀青年走技能成才之路，学校开设的“周树春焊接精英班”受到广大学生和家长的热捧。除此之外，学校还聘用公司的高级技术、技能专家做专业兼职教师，定期、不定期到学校传道授业解惑。专兼职教师丰富的实践经验，大大缩短了学生理论与实际融合的进程。
在实践教学中，中国十九冶将施工生产平台完全向学校开放，生产施工一线的车间、项目就是学生的实践课堂，鼓励学生在接受教育过程中积极参与生产实践活动，让学生在接受专业技能培养的同时提前感受职业熏陶。学生在实践期间，通过与现场师傅的频繁的接触，不断在施工现场以实践操作检验所学理论知识，促进了学生知识技能水平的提高。经过长期的探索与实践，形成了一套“将学生课堂搬到施工一线，将现场技能工人请回学校再深造”的技能人才培养模式。
传统与创新相结合，开展各项技能提升培训
中国十九冶坚持优秀人才优先培养、关键人才重点培养、稀缺人才加紧培养、一般人才有计划培养的人才“四培法”，在开展传统技能培训的同时，还根据企业发展需求和建筑施工企业特点，不断探索技能人才培养的有效手段。
1.坚持“师带徒”的传统培养方式
一是完善制定 “师带徒”管理制度，从选师标准、实施步骤、过程监督、考核考评、表彰奖励等方面给予了制度保障。公司要求每名高级技师和技师在完成本职任务的基础上，每年必须带1－2名徒弟，并签订师徒培养协议，明确双方的权利和职责。
二是将师徒培养协议条款纳入年终绩效考核，实行“组织考评师徒”和“师徒相互考评”双向考评办法，考核结果作为技师、高级技师评优、晋升的重要参考依据。
三是建立“好师徒”评选机制。对师带徒培养工作进行评比，从单位重视情况、活动开展情况、师徒工作业绩、技术技能提升、员工群众认可度等方面进行全面评比，每年评选出10对优秀师徒和“师带徒”先进单位公开表彰，发放奖金。
2．多途径开展新技术应用培训
为全面提升工程建设质量，加快建设进度，有效满足工程建设需要，中国十九冶不断加强对技能工人的知识技术更新培训，提升他们对新技术的学习和转化应用能力。
一是积极走出去。为掌握国际先进的压力容器、铝合金结构、不锈钢结构等焊接、建筑金属构造等技术，中国十九冶先后选派优秀技工到新西兰、澳大利亚、孟加拉、台湾等国家和地区学习交流，并以开展技能对抗比赛的形式进行切磋探讨，从中发现问题，找出差距。每年选派骨干技工参加中冶集团职业技术学院学习深造，提升专业理论和工程知识，特别是通过这一平台，学员之间建立了广泛的沟通渠道，互相取长补短，拓宽了视野；此外，经常选派青年技工到同行业知名企业学习，快速提升动手操作能力。结合施工企业特点和现场工程建设需要，把培训课堂搬到施工一线，开展技术应用培训，组织专家现场解决技术难题，对现场施工人员进行指导和专项培训。
二是主动请进来。培养过程中，密切关注行业技术的新动向，除自主开展培训外，还力邀国际国内专家到公司授业解惑，全方位接触国际最新的技术领域。为解决大口径管道焊接技术欠缺问题，中国十九冶多次邀请国内知名企业优秀专家举办专项技术培训，对参训人员进行强化训练。
3．充分发挥技能大师工作室的平台作用
为加快优秀技能人才的成长步伐，中国十九冶完善建立国家、省、市三级6个技能大师工作室，专业涵盖了电焊、建筑金属构造、电气设备安装调试和测量等多个主体工种，并以此为平台，逐步建立技术研发、人才培养和突击攻关等多位一体的人才培养体系。大师工作室集高级技术、技能专家和优秀技工为一身，各自发挥专业特长，技术专家司职技术研究和科研攻关，技能专家致力于技术应用和人才培养，技术能手负责新技术的检验和普及推广，开辟完善的研发、培养和应用高度融合的人才培养新模式，特别是优秀青年技工在新技术的学习、尝试和推广应用过程中，在专家、能手的悉心指导下，通过不断的探索和锤炼，成长为能够独当一面的骨干。
4.建立“结对子”培养机制，促进技能人才一专多能
随着现代工程建设技术的不断发展和施工生产方式的转变，过去那种“一招鲜，吃遍天”式的技工，越来越不适应施工现场的要求，一专多能型的技能工人越来越受到青睐。中国十九冶根据施工需求，要求技能工人通过与其他专业的交叉学习、相互补充，经过工程锻炼、操作实践和取长补短，使技能工人在不断提升原有专业技能基础上，重新掌握第二种、第三种甚至更多种的技能技艺。为此,在全公司范围内开展推广“结对子”互帮互补活动。在同一工程项目上，要求不同工种人员要积极与其他工种同事两两结对，互相传授专业知识和实际操作方法，使技能工人在相互学习过程中逐步学会新知识，逐步掌握新技能。
创新评价体系，促进技能人才职业素养不断提升
为全面提升技能人才的人才职业素养，中国十九冶坚持每两年开展一次职业技能鉴定，对技能人才的技能水平实施全面的考核和鉴定，有效推动技能人才技能水平的不断提升。
1．以职业技能鉴定为基础，创新完善评价体系
在多年的实践中，中国十九冶发现原有的鉴定体系中有与实际结合不够严密的地方，较为突出的就是缺少对鉴定对象的工作业绩考评。中国十九冶制定了“面向企业、基于岗位、创新指标、突出业绩、重在能力、强调发展”的创新思路，把群众评价、专家评价、市场评价等有机结合在一起，保证结果的客观公正。通过不断的调研、探索、研究、完善和反复的实践检验，形成完整的国家职业标准与生产岗位要求相衔接，职业能力考核与工作业绩评定相联系，企业评价与社会认可相结合的企业新型技能人才评价体系，得到国家、省、市主管部门的一致认可并推广应用。
2.有序开展技能鉴定，全面提升技能人才的素质
为使技能鉴定工作有序开展，公司制定《职业技能鉴定考评管理办法》，对中级工、高级工、技师、高级技师四个技能等级定期开展鉴定工作，每两年鉴定一次；同时，对鉴定标准、鉴定程序、专家推荐、结果公示、违规处罚等都做了明确的规定和要求，保证鉴定工作的公平、公正与公开。
在鉴定工作开展过程中，结合人员分散、集中培训困难等特点，提前半年左右下发工作通知，以就近参加为原则，分片区设置多个考场，监考人员出差到相应考点按照公司要求统一组织同时考试。鉴定结果出来以后，全部在公司公开媒体上公示，有异议的，组织专家进行复查，有误差的予以更正。通过科学全面、实事求是、严谨公开的技能鉴定工作的有序开展，较好营造学技术、强技能良好氛围。
对于鉴定中未能达标人员，全部列出问题清单，反馈给其所在用人单位和本人，使之完全清楚自己的不足和缺陷，找准今后努力提升的方向；同时要求所在单位，制定针对性的学习提升计划。
3．竞赛促进评价，完善技能人才选拔机制
为加快技能人才培养步伐，中国十九冶仔细探究职业技能竞赛的功能特点，完善技能人才选拔机制。借助竞赛平台，制定基础理论知识与实践操作能力并重的人才培养标准，促使技能工人改变以往只重操作不重理论的偏见；建立赛前强化训练机制，选派优秀教练对选拔出来的选手进行专项技术强化攻关，为使训练与比赛无缝衔接，公司投入重金购置设备、工具、原料、材料，建设一流集训基地，保证训练的高效率和高水平。
为提升优秀技能工人参加竞赛的积极性，制定了保障措施对参赛人员进行激励。机制的完善，大大激发技能工人的参赛热情，一大批技术能手在比赛中锻炼成长，成为优秀技能工人的典型代表，并快速成长为企业发展的骨干力量。
多元驱动，深度挖掘技能人才潜能
1．完善收入分配和激励体系
为激发技能工人干事立业的内在动力，在实施技能人才培养规划之初，中国十九冶就制定、完善技能人才待遇分配及绩效激励等长效机制。在薪酬设计上，建立以 “业绩”和“效益”为主导的收入分配办法，加重技能贡献对薪酬的影响比重。薪酬分配坚持“三倾斜”制度，向一线倾斜，向骨干倾斜，向人才倾斜。在绩效激励上，打破大锅饭，兼顾公平，效益优先，突出以“绩”定“效”；建立完善津贴制度，对具有技师、高级技师技能等级人员，按月发放技师津贴。分配制度的完善建立，解除他们的后顾之忧，激发他们学技术、强技能的进取热情。
2．畅通职业发展和晋升路径
为有效打通技能人才职业发展和岗位晋升路径，消除技能工人只能“受治于人”的思想包袱，中国十九冶积极探索“双师”融通人才培养模式。在技能人才培养过程中，打破专业限制，立足岗位实际规划职业发展路径，鼓励有深厚理论基础的大学生更多地参加生产锻炼，向优秀高技能人才学习，提升动手操作能力，通过技能鉴定，向精技术、通技能的复合型人才方向发展；对于技艺精湛但理论知识基础薄弱的高技能人才，帮助其提高学习思考能力，夯实理论基础，使之在精通生产操作的同时，懂得工法原理，参与技术创新，走向既有绝活绝技，又能带领团队，还能开展技术攻关和技术创新的“灰领”岗位。
技能人才培养计划实施7年来，中国十九冶技能人才量质齐升，高手林立、专家云集。高技能人才达到技术工人的83.7%。技能人才优势的形成，推动了中国十九冶经营指挥中心北上成都和企业产业结构的优化调整，促进了“北上东进”“西部市场核心”战略的完美实施和企业转型升级的成功。■
编辑 吕宏胜
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