他们业务精湛，专业一流，对公司的持续发展起到至关重要的作用，但“天生不是当官的料”，管理是短板。
文／刘琳
关键词：特殊专才 员工发展 发展路径
一、识人之才——特殊专才要征分析
企业特殊专才特指“在现有行政职务管理模式下，不能依靠职务晋升渠道，通过常规模式满足个人发展的少数特殊专业人才”，不包括中高层管理者。其满足以下要征：
一是“好用”。此类人才具有扎实的专业知识、丰富的实践经验和高超的工作能力和操作技能，在企业生产、管理、技术活动中发挥着特别关键的作用和突出效应，是各专业领域的领军人物、技术带头人，有很好的职业态度和执业能力。二是“难得”。在外部市场比较稀少，很难获得；对于内部，培养周期长，在短时间内很难培养出替代者。
此类人才一旦流失，在相当一段时间内不可再得，或需要更大的代价获得，影响企业生产稳定或对企业竞争力产生负面影响。
二、用人之长——专才专路
针对特殊专才的特征，其发展路径可以概括为“三个序列、两个阶段、多通道发展”。具体如图所示。
1．三个序列。在行政管理序列之外，特设三个发展序列，即经营管理序列、技术序列、技能序列，充分发挥特殊专才的专业优势，重点发挥其在专业研究、开发、人才培养等方面的责任。
2．两个阶段。针对特殊专才成长规律，分为人才成长期和成熟期。成长期是指能够胜任某一专业岗位工作，并进行相关专业横向拓展阶段，能够熟练解决本专业及相关专业领域的专业、技术及业务问题。成熟期是指能够进入业务、管理中高级岗位进行综合拔高阶段。
3．多通道发展。（1）成长期员工发展路径。一是增加员工自主选择岗位的机会。对于新进员工一般根据所学专业进行人岗匹配，在经过一段时间的工作和学习后，调查员工意愿，作为其职业生涯发展方向确定的基础参考资料。公布各岗位任职资格条件和要求，对于满足目标岗位条件的员工，提供条件允许员工跨专业或跨序列，自主选择所从事的专业和岗位。二是鼓励走专业、专家型成长路径。对于一个组织来讲，管理岗位和资源毕竟是稀缺的，而专家通道的设置引导专才走“专家型干部”路线，不仅解决了待遇问题，还延长了技术人才的职业发展寿命。（2）针对成熟期特殊专才，特设专家发展通道。主要针对经营管理首席专家、技术首席专家、技能首席专家，分别从经营管理、技术、技能序列中选拔产生，解决其发展问题，且在待遇上可等同于某些行政管理级别待遇。
三、用人之道——阳光选拔
1．专家选拔原则。（1）“首席”即“第一”，不是常规评比出来的，而是在企业超常规劳动的实战中比出来的，比的是对企业的贡献。（2）“第一”是可变的，不是一劳永逸，而是“动态选拔，有序管理，有绩可考”。（3）“首席制”不是“普惠制”，因“才”所设，有则产生、无则勿滥。（4）打破“层级、职务”，不拘一格选人才，多条通道谋发展。首席专家实行任期制，聘任期限为两年。
2．目标导向，职责明确。（1）经营管理类专家职责：发挥专业带头作用；积极推进先进管理理念的传授、运用；促进专业人才队伍培养，积极传、帮、带；对企业经营管理政策等重大问题研究、制定、论证和咨询发挥重大作用。（2）技术专家职责：在本专业发挥技术带头人作用；积极促进专业技术的研究、开发和应用；促进人才的培养，积极传、帮、带；承担企业重大技术难题或项目攻关，重大技术政策、方案的研究与制定；承担单位的专业技术咨询、评议与调研任务，对单位专业技术的发展和决策提出建议。 （3）生产技能专家职责：立足本职工作，发扬优良学风和技术作风，在本专业（工种）及部门中起表率作用；积极探索新的操作技术及工艺，促进生产技术及工艺的进步；积极参加本专业（工种）技术革新、技术改造；对本企业或有关单位重大技能项目提出建议；积极培养技能人才，主动做好“传、帮、带”工作，促进生产技能队伍建设。
3．公开选拔，择优聘任。根据企业管理与发展需要，公布专家职责与资格要求，秉持“重实绩，看未来”原则，员工自愿报名，企业组织公开竞争选拔，可以采取笔试、面试、考评等相结合的方式，择优选聘，签订聘任目标责任书。
四、激人之心——多元化激励
1．差别化薪酬激励。首席专家针对特殊专才进行个性化设计，具备“市场调节工资”特性，其待遇采用“一事一议”原则，采取“宽带薪酬”的形式，即“坐一（级岗位）、拿二、看三、望四”，加大升级空间，增强激励效果。
2．人才培养成果分享机制。建立师父分享徒弟成长成果机制，给予适当物质奖励和荣誉；建立培养人才积分，对特殊专才培养人才情况（数量与质量）进行量化积分，积分情况与特殊专才的聘任、升级等挂钩。
3．荣誉表彰。每年召开表彰会，对于贡献突出、表现优异的专家或团队给予表彰。积极宣传专家先进事迹。为高级专家积极申报更高荣誉，为其提供稳定广阔的发展平台。
4．卓越嘉奖。对于在重大科研、工程建设、技术攻关和产业创新中做出突出贡献、取得重大成果的专家或团队，给予特殊嘉奖。也可尝试建立相应制度，从专家成果转化所得收益中给予相应的奖励。
5．长期激励。在条件成熟时，可以探索建立对少数核心专家实行股票期权、股票持有等多种形式的长期激励。
6．个性化福利。一是优先为高级专家创造参与企业管理、科学技术、同业考察、学术交流等多种形式的学习、培训机会。二是在条件具备的情况下，建立家庭成员共享福利计划，对高级专业核心人才的住房安居、家属就业、子女入学、户口迁移等提供便利政策。三是高级专家可以享有超过国家政策水平的带薪假期。四是高水平补充福利。在政策范围内，提供较高的企业年金、补充保险及住房、交通等多项福利。五是对于身体条件较好、本人愿意继续工作的，可以适当推延退休年龄。■
作者单位 华北电力大学经济与管理学院 |
京ICP备12008127
