很多组织中都弥漫着戾气、懒惰、抱怨、消极怠工、敬业精神缺失等不良气息。
文／张昊民 王琰
关键词：组织雾霾 工作氛围 组织健康 日常管理
所谓组织雾霾，是指组织氛围的一种非健康状况，包含戾气、懒惰、抱怨、消极怠工、敬业精神缺失等不良气息。和自然界雾霾会损害大气环境和个体健康一样，组织“雾霾”同样会对组织自身和员工群体造成负面影响，使工作氛围陷入恶性循环之中，给员工带来的是日积月累的对于心理健康和工作热情的严重损害。
“组织雾霾”种种
1.戾气弥漫。在日常管理中，动辄破口大骂、吹毛求疵、锱铢必较都是戾气的表现。组织内部的戾气从何而来？管理者和员工双方对此都难辞其咎。首先从员工角度来说，越来越多的80后、90后新生代员工进入职场并成为职场主力军，他们忠于自我、不受管束，反抗组织的严格管理。一味希望涨工资、添福利，却不愿主动付出、砥砺自我，常常口无遮拦、任性妄为。去年底，网上有段视频，郭台铭在富士康厂区看到有员工在禁烟区吸烟，叫其将烟熄掉，员工却出言不逊。员工因为管理严苛就埋怨甚至谩骂管理者，这无疑是一种充满戾气的表现，会在组织内部散布一种高负面情绪和负能量。
组织内部戾气的产生同样也与管理者的管理方式密切相关。在某著名网络公司，员工若是做错事往往招致一顿痛骂。该公司暴戾处事的风格自上而下病毒性传播，每一层管理者或多或少都沾染戾气，即使下属犯的错误很小，他们也会暴跳如雷、气急败坏。由管理者带来的戾气往往带有辱虐管理的色彩（辱虐管理即通过语言或非语言行为，让下属感知到上级对其有敌意）。美国70%的职场人受过辱虐型管理，领导的地位和权力使其摆脱道德束缚，从而产生负面甚至毒性领导行为。无形中这都将加剧员工工作压力和消极情绪，降低员工的组织承诺、任务绩效和组织整体的团结和效益，久而久之，势必激化和扩散组织内部戾气，形成组织氛围的亚健康状态。
2.抱怨不断。社会竞争日益加剧，生活压力越来越大，工作中充满了许许多多的抱怨：分配不公、考核苛刻、领导不力等。例如，苹果员工抱怨工作生活难以平衡，加薪升职难度加大，还有员工列举苹果公司的十五条罪状；万达百货员工抱怨公司裁员，奖金太少；同时，管理者时常抱怨80后、90后员工吃不得苦，缺乏敬业精神，责任心不强等。近日，马云在给新员工上课时也提到员工抱怨的问题，他说领导喜欢员工提建设性意见并且有所行动，而不是终日怨声载道；只有上下团结才能共渡难关，而不是遇到困难互相推诿。香港浸会大学黄旭教授在《王子的魔咒：谈权力与领导力》的讲话中也提到，领导能接受一定程度内的员工建言，而当员工的意见转变为无休无止的唠叨和抱怨，这才是领导真正反感的。
当员工错误地认为他受到了不公正的待遇，当管理者一味责怪员工而不自我反省，抱怨情绪就自然而然地流露出来。管理者若是对他人和自身的这种抱怨不敏感、不重视，使抱怨的情绪传染扩散，其结果将是管理混乱、矛盾激化。良好的情绪有利于营造轻松愉悦的工作氛围，抱怨的情绪则会使工作环境变得紧张，充满敌意，进而负面情绪又会波及周边的同事，极大地内耗团队能量、污染公司氛围，造成连锁反应，心理学上的“踢猫效应”说的就是这种不满情绪的传递。
3.慵懒散漫。组织中不乏这样的员工：工作懒散，毫无激情，得过且过，当一天和尚撞一天钟。这样的员工非但不能给组织创造财富，反而会成为组织的累赘。
诺基亚是互联网转型最惨痛的案例。诺基亚员工曾多次表示懒惰是导致诺基亚衰亡的一个重要原因：诺基亚的工作环境非常舒服惬意；迟到早退司空见惯；员工大多不思进取，浑浑噩噩；甚至有人利用上班时间来经营淘宝店等。组织对员工畸形的“人文关爱”在很大程度上导致了员工的懒惰。在如今这个强调变革、瞬息万变的商业时代，懒惰无疑会阻碍组织创新的步伐，消弭员工创业的激情。
驱散“组织雾霾”
斯科特·凯勒和科林·普拉斯在《超越绩效：组织健康是最大的竞争优势》一书中提出，组织的竞争优势既在于绩效增长，更在于组织健康。如何净化“组织雾霾”？
1.塑造宽松文化，化解内心戾气。组织应该善于发现并满足每位员工的心理需要，正视日常管理中的不足之处，不能将员工作为“经济人”而对其采取无视和对立的态度，而是要将其作为“社会人”看待，用包容之心和真诚态度来营造一种宽松和谐的氛围。
彼得·德鲁克说，使人发展的真正力量来自于领导者的价值观和诚信品质。所以，领导者需要以一颗仁爱之心来管理组织，空话大话毫无意义，核心在于管理者能否真正关爱每位员工的个人生活和未来发展。如果管理者能够觉察到员工的个性化需求，反思自身不当的管理方式，如果组织文化鼓励和包容理性争辩，很多冲突完全可以避免。
2.学会换位思考，善于疏解抱怨。牢骚抱怨极具传染性，会严重影响工作情绪，降低工作效率。戴尔·卡耐基说，事情本身不能使我们快乐或不快乐，决定我们感觉的是我们对待事情的反应方式。用宽容的态度去对待工作，将点燃工作激情，用抱怨的态度去对待工作，将会削弱工作动机。任正非强调华为是一个命运共同体，组织整体的高效运转离不开与其同呼吸共命运的广大员工。所以，双方要学会换位思考，相互多一份理解，少一份抱怨。
组织应对员工抱怨加以疏通引流，通过经理信箱、问卷调查等方式了解员工内心真实想法，让员工将心中的抱怨通过恰当的渠道反馈给管理者。对待员工的意见，管理者要及时处理，解开员工心结，酌情采纳员工的合理建议，促进组织发展。加强与员工的日常沟通，树立员工主人翁意识，增强组织大家庭内部的凝聚力。GE公司每年都会通过第三方来开展不记名民意调查，员工可以毫无顾忌地各抒己见，CEO可以客观地了解员工的想法，了解员工对公司的满意程度及其对公司的中肯建议。
3.营造紧张氛围，提高执行能力。心理学上有一个理论叫“自我预言的实现理论”，比如领导觉得某一员工是个勤奋上进的员工，这个员工慢慢就会变成一个勤奋上进的员工，因为领导会不知不觉给他更多关怀、激励和鞭策，随着时间的推移，员工就会变得更好。组织和员工应该互利双赢，共同成长，这样对于员工来说，也就没有懒惰的理由。
具体来说，需要营造一个紧张或者危机四伏的环境氛围，让员工切身体会到不进则退。通过淘汰机制树立员工的危机意识，运用激励机制激发员工的工作热情，依靠完善严格的制度规则来约束员工无所事事、磨洋工混日子的不当行为。充实员工的工作内容，丰盈员工的内心世界，通过工作丰富化和扩大化，在提升员工全方位素质和能力的同时，让员工体会到工作带来的乐趣，让员工自发去干好工作，从而有效克制懒惰情绪“不待扬鞭自奋蹄”。■
作者单位 上海大学管理学院
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