从工作和社区两个层次，从联系、匹配和牺牲三个维度探讨员工的离职行为。
文／贾海菠 白胜
关键词：新生代员工 工作嵌入理论 限制因素
工作嵌入理论是由美国心理学家Mitchell首次提出的。他认为，员工通过情感投入和认知评价等构建与组织的关系网络，这种关系纽带越多，员工越是嵌入组织中，不容易离职。所以，工作嵌入程度高的员工，即使工作方面存在不满意的因素，也会选择留在组织中。该理论同时关注促使员工留在组织中的工作因素和非工作因素，从留职视角预测离职。
工作嵌入理论主要分为“联系”“匹配”和“牺牲” 三个维度，并且每个维度都包含工作和社区两个层面，因此形成了工作联系、社区联系，工作匹配、社区匹配，工作牺牲、社区牺牲六个维度。
1.联系维度
Mitchell等将联系维度定义为“各种可以辨识的关系”，他认为员工不仅与团队、上级之间存在一定的工作联系，而且与其生活的社区之间也存在联系。正是各种各样的社会关系将员工与社会网络联系起来，这种联系越多，网络连结的规模越大，员工越被束缚在网络中。当员工离职时，会造成这种联系的中断，重新建立一种新的网络联系会付出高昂的成本。因此，员工的联系程度越深，越不容易离职。
2.匹配维度
匹配是员工所感知到的与组织和社区的兼容程度，具体来说不仅包括员工个人价值观、职业生涯目标和未来憧憬等与组织文化和工作要求的匹配，还包括员工个人兴趣和生活方式等与社区环境的兼容。工作嵌入理论认为，员工感知的匹配性越高，其在职业、生活方面的嵌入程度就越高，越不容易离职。
3. 牺牲维度
牺牲是员工离职时丧失的物质和精神方面的利益或者发生的额外成本，如感兴趣的项目、相处融洽的同事以及晋升的机会等。尽管新的组织可能提供更加优厚的待遇，但原单位的股票期权、退休补偿金等福利计划仍将丧失。另外，离职 也意味着放弃和睦安全的社区居住环境，即使不是必须搬离原居住环境，但也会由于工作的变更而影响便利的通勤、作息时间等。所以，员工离开组织丧失的东西越多，员工越不愿意离职。
工作嵌入理论的优势就在于考虑了社区层面的影响因素，但是尽管我国的经济建设呈现飞跃式发展，社会文化建设却滞后于经济发展，欧美的社区文化尚未在中国完全形成。因此，在社区文化层面，居民感知度比较低，社区项目对于员工离职的预测力不强。但是，我国是关系型国家，深受儒家文化的影响，家庭关系和亲属责任是个体最重要的社会层面联系，而故土难离的传统使中国人对于自己的家乡和区域有更大的依赖性。因此，相对来说中国员工考虑留职时，应该更多的关注家庭和区域因素，而不仅仅是社区因素。■
主要参考文献
Griffeth, R W, Hom, P W, and Gaertner, S. A meta-analysis of antecedents and correlates of employee turnover: Update, moderator tests, and research implications for the millennium［J］.Journal of Management, 2000.
作者单位 西南政法大学管理学院
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