文/施让龙 蔡依琳 黄良志

 

 

　　企业组织中优秀的领导者会希望企业员工能够积极主动地为企业提出自己的意见和建议，与员工建立良好的沟通渠道，使各项工作协调进行，以激励员工全力以赴达成工作目标。在企业组织中主管的领导类型与领导风格，对于员工的主动建言具有很大的影响。本文针对在家长式领导形态下，下属对主管认同度与建言积极性之间的关系，建立概念性研究架构，探讨在专权领导、尚严领导、仁慈领导三种风格下，对主管的认同度与对主管的建言行为产生的影响，以及其中介效果，并根据研究结果提出建议，研究架构如图所示。

 

 

　　

　　家长式领导是华人社会特有的领导型态之一，即是从华人企业组织中所观察到的一种特有领导模式，其涵盖本土特殊性与跨国普遍性两类领导行为。随着时代更迭和年轻员工的加入，下属的新价值观可能冲击着原有的领导方式或风格，在越来越讲求权变领导的现实下，主管可能也在调整自己与员工的相处之道，在领导风格可能固着于主管性格而不容易改变的情况下，与员工建立不同的关系或可改变某些领导风格，减缓不为下属接受而产生的负面效应，也可能强化某些领导风格与下属效能间的关系。

　　家长式领导的操作性定义包含专权领导、尚严领导、仁慈领导。

　　专权领导：指领导者个人权威及支配下属的领导行为，涵盖四大类的行为：专权作风、贬抑下属的能力、形象整饰及教诲行为；下属对于领导者的行为，则会表现出顺从、服从、敬畏及羞愧等行为反应。

　　尚严领导：指领导者的道德与操守包含许多美德，特别是以身作则、克己奉公与不循私（不滥用权力、牟取私利等）；下属对于领导者的行为，则表现出认同的反应。

　　仁慈领导：指领导者维护下属面子与个别照顾的领导行为。

　　

　　认同是指能与主管有相同的感受、相似的价值观以及尊敬且佩服主管。一般而言，任何组织在有限的资源下，组织内成员需要社会认同的凝聚。当员工对于公司组织、主管、工作单位产生情感，并认为其是有价值的，才能进而产生认同。如果公司组织没有给予员工较高的认同感，可能让其产生工作挫折，进而影响工作满意、绩效与质量，则有可能产生冲突，值得深思。

　　认同属于态度层次，下属因为对主管的认同所付出的牺牲，则属于行为层次。下属与主管的工作价值观越契合，下属对组织认同和工作的承诺、协助会越高，而主管如能展现其高质量的专业能力和领导行为，并对下属信守承诺以及顾全下属最大的权益，下属基于回报心态，不仅在工作上会付出更多的努力，也会站在主管的立场，全力支持，因而建立良好的信任关系。

　　

　　建言是一种促进性的行为，此行为强调提出建设性意见的表达以改变现状，而这些意见，将有助于改善组织以及工作单位运作的效率。主管在参考员工的建言做决策时，会分析该建言是否能准确地针对问题及有效地解决问题。建言的准确性以及有效性越高，代表建言质量越高，越高质量的建言越能够帮助主管做出正确的决策，被接受度也越高。

　　主管对建言行为的处理反应与意愿，组织的管理风格与特性，人员的自我认知心态，都会影响对主管建言行为在组织内产生的效果，甚至影响到雇佣双方的关系，员工总体的自尊程度较低时，会刺激其对主管建言行为的促进及产生，而组织构成的规模小和员工做自我管理程度高，同样也会促使建言行为的发生，所以可得知，环境和员工的心理状态也是影响建言行为的重要因素。

　　本研究是以传统制造业、服务业、高新技术产业公司的主管与下属为研究对象，再以同公司内不同部门为研究范围，采用两阶段问卷设计的方式来进行数据收集，在第一阶段的问卷中，主要衡量下属之基本数据，如：性别、年龄、出生年、教育程度、服务年限以及与主管共事的时间。本研究请每位受试者评估其直属主管的家长式领导行为、对主管的个人认同，同时也请主管自评家长式领导行为。第二阶段的问卷内容主要是衡量下属行为的部份，包括了“对主管建言行为”来进行评量。第二阶段是以第一阶段已回收者进行进一步的搜集资料，共发放600份问卷，有效回收262份，有效回收率约43.67%。

　　

　　通过调查研究，本文以家长式领导的定义为基础，以量化的调查问卷为衡量工具。问卷所使用内容包含研究变量之家长式领导、对主管认同、对主管建言及基本数据，得出以下结论： 

　　1.家长式领导-专权领导对主管认同具有负向显著影响

　　家长式领导-专权领导对主管认同具有负向显著影响，当主管专权领导风格越高时，员工对主管的认同程度越低。研究发现直属主管若具备专权领导，其组织成员对主管甚至是组织的信任度将会越低，表示主管与下属的角色是互补的，由于专权领导者拥有较大的权力掌控欲，为了维系其权力距离的优势，会严密控制重要的信息，不把信息透露给下属，使得下属无法察实到领导者的真正意图。因而，下属可能不大清楚领导者的工作期望，而会提高其不确定性。在此角色模糊的情况下，下属对工作角色所赋予的意义也会降低。

　　2.家长式领导-专权领导对主管建言具有负向显著影响

　　家长式领导-专权领导对主管建言有负向显著影响，当主管表现越开放时，下属越倾向公开表达建言。而主管表现越多专断领导时，下属越不倾向向主管表达建言。当家长式领导者中的专权领导的行事作风极为专断集权，不仅不授权给下属，使下属会因为工作表现遭受质疑，而对自己的能力失去信心。于是，自我价值感会受损，自我效能感亦会下降，导致私下建言的意愿及行为明显降低。

　　3.员工对主管认同在对主管建言具有正向显著影响

　　下属对主管认同在对主管建言有正向显著影响，当组织或是管理者对下属的认同度越高时，越是有将内心想法表达出来的意愿，不管是建议性的想法或是批判性的想法都善于主动提出，这对组织往后的发展，或是主管对下属负面情绪想法的掌握，都有正面的影响，当员工自觉受到组织公平的待遇，或是下属有被主管重视认同的感觉时，自然就有对主管提出建议的意愿，当主管认为员工提出的建言是能够有效、准确地解决问题，并且能为组织带来益处时，主管便会有高度的意愿接受该建言。

　　4.员工对主管认同在家长式领导-专权领导与对主管建言间具有完全中介效果

　　员工对主管认同在家长式领导-专权领导与对主管建言间具有完全中介效果。在相关分析之结果显示，家长式领导-专权领导对主管认同有显著的相关性，表示不同的家长式领导对主管认同程度是不同的，尤其当主管的专权领导行为程度越高时，表示领导人不会尊重、重视下属的需求及感受，根据对主管认同的后续影响，我们可以更清楚地了解对主管认同与下属之间的关连，对主管认同扮演了一个完全中介的角色，使主管表现的专权领导行为可经由下属对他的不认同感，进而引发下属因畏惧主管而不敢提出更多建言的行为，并且当下属感觉到他与主管的追求目标不同时，下属不会有更多积极主动的建言行为产生，当下属对主管的认同度越低时，越不能提出有效帮助组织的高质量建言，所以组织中的建言是由主管的领导风格的不同而对接受度造成影响。

　　

　　任何一种领导型态，均有其不同层面之考虑与运用，随着组织规模与型态上的不同，就必须采取不同的领导类型，有以下几点建议，供部门主管管理实务参考。

　　1.改变专权领导风格，着重于尚严、仁慈领导的提升，使组织成员朝正向影响发展

　　主管若仅展现具有威权、贬抑与控制的专权式领导方式，则会对员工工作绩效的表现形成负面的影响，而下属对主管的专权行为期望很低，难再以原貌为员工所接受，而家长式领导中的尚严领导者会提供工作指导、明确工作目标，并要求下属遵循组织的规范与纪律。在工作目标明确与规则清楚的状况下，下属的不确定性与不安全感将会降低；而低度的不确定感，会让下属觉得较有能力与信心完成任务。另一方面，家长式领导中的仁慈领导能够降低专权作风对下属造成的冲击。因此，仁慈领导的照顾与支持将有助于减缓专权领导行为所带来的负面效果，也会对下属表现慈爱与照顾，并关心下属的需求与愿望。此种领导风格的主管，其带领方式不仅不涉及伤害下属的行为，而且在要求下属时会以婉言相劝与谆谆善诱，来代替直接强迫；在传授工作经验时，也会根据下属的实际需求来进行指导，并于下属发生问题时，适时介入。而仁慈领导行为的关爱照顾能满足下属的需求，因此，越能促使成员公开表达建言，也就是一位仁慈与尚严兼具的领导者，较可能受到下属的欢迎与拥戴，也符合下属心目中“领导人”的形象与期待，故领导效能较佳，因此，领导者必须有所转变，以适应现代社会。

　　2.关注主管与下属间的关系，可强化主管的领导效能

　　组织成员对主管或组织的认同度越高，则同时能够引导他们从事向主管建言的行为产生，故只有员工高度认同其主管时，他们才会有比较高的意愿对主管发表他们个人的看法，因此，针对现今企业主管而言，如何提高主管与下属之间的关系，将是一个重要课题，提高下属对主管的认同，将会促进主管赢得各组织成员的信任与尊重，以便激发下属对工作任务的达标率以及工作绩效。

　　3.培养对主管认同，有助于员工建言

　　下属对主管拥有一定程度上的认同，表示他对主管的想法、价值观或行为必有肯定之处，如此才能使下属发自内心地为主管效命，进而有利于组织的发展。因此，组织中下属对其直属主管的认同感，在主管领导过程中的重要性，建议领导者带领下属之时，不仅仅着重于发挥其个人的领导风格或方式，同样重要的也要用心了解下属对自己的感受如何，了解下属是否确实对自己的行事作风或想法有所认同，当下属认为对主管建言较无太多风险时，会愿意向主管提出建设性的看法，另一方面也会让他们去遵循主管的指示与命令，对主管的认同将有可能提升员工提出创新性想法的可能性，因此员工建言行为的产生对于管理者来说，其重要性不言可喻。■

主要参考文献

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[2] CHEMERS, M. M.An integrative theory of leadership. In M. Chemers& R. Ayman (Eds.), Leadership tTheory and rResearch: Perspectives and dDirections[M]. New York: Academic Press,1993.

[3] 任金刚,樊景立,郑伯埙,周丽芳.高阶主管之家长式领导与组织效能：一项个人与组织层次的分析[C].台湾教育部华人本土心理学研究追求卓越计划研究报告, 2003.

作者单位

施让龙 杭州万向职业技术学院工商管理系

蔡依琳 黄良志 台湾中正大学劳工关系学系