文/廖成志
内容摘要：互联网时代打破了传统领导模式所能掌控的一切，共享领导模式备受欢迎。本文结合新型的组织特征提出了共享领导模式，在与传统领导模式对比的基础上提出了共享领导模式构建的四大机制——文化机制、培训机制、学习机制以及激励机制，以期对构建共享领导模式提供指导建议。
关键词：互联网时代 组织特征 共享领导模式 构建机制
传统组织中，金字塔顶端的高层往往决定着企业的战略发展方向，但随着互联网的深度影响，科层制的领导模式导致企业无法快速感知市场的个性化需求；即便能快速感知，甚至做出决策，也会因“尾大不掉”而不能及时执行，导致决策失效。同时，互联网因其“赢者通吃”的逻辑，使得市场竞争中呈现出“好的更好、差的更差”的两极分化趋势。一方面，知识员工崛起，数量呈现加速增长的倾向；另一方面，知识员工更加青睐以团队为基础的工作方式，即知识团队，团队绩效远远超过单个成员绩效之和。因此，为了适应互联网时代以及企业环境的要求，构建新的领导模式势在必行。
一、共享领导的概念内涵及比较
经研究发现，领导除了是一个以领导者为中心，自上而下驱动的机制，还可以是一个成员共享的过程，在这个过程中，领导不仅提升了成员个人与团队的整体能力，还不断地推动着任务更有效地完成，共享领导就是这样的一种领导思想。
共享领导概念内涵的四个主要方面：一是领导职能可以由领导者和团队成员共享，责任共担；二是团队成员担任领导角色时，必须具备与任务内容相匹配的知识、能力与技能等，同时彼此相互影响；三是领导角色不是固定的，会随着任务情境的变化而改变，因此，每个成员都有机会担任领导角色，在团队任务中也拥有真正的发言权，而不再只是命令的唯一执行者；四是领导对团队成员的影响是多方面的，可以是横向的、纵向的，还可以是交叉的，而领导的目的是为了有效实现其共同的目标。
共享领导与传统领导之间存在着显著区别，主要体现在两个方面。一是传统领导模式强调以领导为中心以及自上而下的驱动。而共享领导更多地强调成员之间横向的影响，因此特定领导者的权威被淡化。二是传统领导是以领导为中心发布命令，其团队成员负责执行，成员之间也更多的是独自为战，缺乏彼此之间的合作；而共享领导则倡导共同管理，目标实现也更为依赖团队成员独特的知识、技能及专长，而不需要请示领导的批准，此外，更为需要成员之间的彼此协作。
二、共享领导的影响因素
共享领导广泛应用于知识团队中，主要集中在企业、学校、医疗等知识密集型领域。已有研究表明，影响共享领导的因素有很多，但团队特征、任务特征等对共享领导的效能发挥存在显著的影响。
1.团队特征对共享领导的影响
团队成员所具备的学习能力。共享领导的成功实施需要团队所有成员都理解其思想、过程和行为。共享领导的成功主要取决于成员吸收新知识并将知识转化为行动的能力。因此，共享领导动态且持续变化的过程中，更加要求团队成员具备较强的学习能力。
团队成员能力异质性与信任度。共享领导要求在成员间充分授权，随着共享领导的发展，各个成员将在不同类型的工作任务中自由转换担任不同角色，包括指导、交易及授权等。因此，共享领导成功的关键取决于团队成员能力的异质性和彼此高度的信任，这也是建立共享领导的关键条件。团队成员的自我领导力会产生更高水平的信任、效能与承诺，同时又会促进团队成员之间持续的互动和影响。
团队成员所具备的承诺水平。团队承诺在共享领导的成功实现中必不可少。倘若成员真正地认可了知识团队的价值观及目标，他们就会更积极地融入团队，去接受别人的领导或去领导别人。对共同目标的高水平承诺以及对共同价值观的认可是成功实现共享领导模式的关键。
2.任务特征对共享领导的影响
任务相关度。工作任务之间相关度越高，团队成员之间共同承担领导权的效果就会越好，因而也更适宜采用共享领导模式。任务关联度是指为了完成团队目标，团队成员之间工作任务相关或依赖的程度。当团队成员之间工作任务呈现高度相关时，采用共享领导模式可以更好地推动团队成员共同领导，员工自身的专长及能力也能得以有效激发和充分发挥，进而实现团队绩效的不断提升，而工作任务相关度较低时，团队绩效则随着授权而呈现出降低趋势。
任务复杂度。工作任务的复杂程度也与共享领导模式紧密相关，随着工作任务复杂程度的增加，单一领导者带领团队成员实现团队目标的可能性会大幅降低。因为面对高度不确定性的环境，领导者要掌握实现团队目标所需的一切必要知识和能力的可能性微乎其微，这要求整合团队成员的知识、技术和能力优势，协同完成团队目标。
三、共享领导模式的构建机制
互联网时代，企业为了应对激烈的市场竞争，必须快速掌握并满足用户个性化的价值诉求，这需要创造条件并充分发挥员工的主动性与积极性。传统的领导模式被打破，新模式的构建需要把握三个基本面：创造用户价值、以员工为中心以及员工自我领导。因此，共享领导模式呼之欲出，以适应互联网时代特征和企业环境特征的要求。共享领导模式的构建必须建立文化机制、培训机制、学习机制与激励机制（见图2），这四大机制相辅相成，共同促进共享领导的实施以及推动实现共享领导效能最大化。
1.文化机制——营造共享领导的文化氛围
中国传统文化中的“集权思想”使得科层制的领导模式拥有深厚的文化土壤，但社会主义制度所倡导的“集体领导思想”也为孕育共享领导模式提供了文化根基。鉴于此，要构建共享领导的生态环境必须首先塑造文化机制，营造共享领导的文化氛围。
我们可以从以下四个方面着手实施文化机制的塑造：第一，进行组织制度创新，塑造信任、协作与共赢的企业文化理念，建立共享领导机制；第二，为共享领导团队的打造确定合适的外部指导者，为团队及时提供指导和支持；第三，确保团队成员在知识、技能等方面的多样性以及价值观上的包容性；第四，明确共享领导的必要性与可行性。一方面外部环境的高度不确定性以及工作任务的复杂性使得团队领导者难以有效履行全部领导职能。另一方面，因团队成员都拥有较高水平的专业知识和技术专长，使得他们能够积极主动地参与团队的领导和管理，这种全员参与就形成了共享领导。
2.培训机制——建立共享领导培训发展体系
共享领导的持续作用离不开对团队领导与成员的相关培训，必须建立起促进共享领导发展的培训体系。对于领导而言，共享领导模式的建立使得自己失去了对团队的控制权，因此，需要通过培训来引导他们以更加积极的心态去支持共享领导的发展。对团队成员而言，培训主要体现在以下三个方面：第一，对于团队成员如何成长为能够担负责任和具有建设性的领导给予培训；第二，引导团队成员逐渐适应来自其他成员以及外部团队成员的领导或影响；第三，同时需要给予相关的团队技能培训，如设定目标、报告团队状态及组织公民行为等。
3.学习机制——构建真正意义上的学习型组织
学习型组织理论认为，未来获得最终竞争优势的企业将是那些能够凝聚全员身心投入并拥有持续不断学习能力的组织。学习型组织与共享领导模式高度匹配，因此通过构建真正意义上的学习型组织可以推动共享领导的变革，形成权力职能化、职能情境化、情境知识化、知识权力化的循环运作机制，提升企业的整体管理水平，从而有效促进其良性发展。
4.激励机制——建立团队与成员相结合的激励机制
适用于传统科层制中的激励机制在共享领导情境中的效果会大打折扣，为了持续推动共享领导的有效运行，必须建立团队和成员相结合的激励机制。可以从两个方面进行尝试：第一，建立基于团队的激励机制来增加团队成员的积极性。现有大多数团队激励机制中多以成员绩效为基础，尽管缺乏明显的研究证据来证实基于团队的激励机制会推动团队绩效的提升，但毋庸置疑的是基于团队的激励机制确实能提高团队整体积极性。第二，从员工角度构建全方位的激励机制。倘若完全采用基于团队的激励机制，势必会出现“顺风车”现象，而构建全方位的激励机制在提高绩效的同时还可以为候选人提供筛选机制等。因此，共享领导的有效建立必须结合团队和成员两者因素，并以此来设计相应的激励机制。
目前，国内有关共享领导的研究还处于起步阶段，并且大多研究还停留在验证共享领导与团队绩效的检验上，忽略了共享领导在不同团队特征及任务特征条件下的发展规律及变化趋势的研究，更为重要的是共享领导模式的有效构建路径。因此，结合中国的文化与管理情境，对共享领导的作用机制以及构建路径做进一步深入研究具有重要的指导意义。■
主要参考文献
[1] 李朋波,罗文豪.互联网时代企业领导模式构建的基本面.企业管理,2015(9).
[2] 刘博逸.共享领导的概念内涵、内容结构、绩效水平与实施策略.理论探讨,2012(1).
[3] 刘博逸.共享领导与团队绩效:任务复杂性和互依性的调节效应.学术论坛,2012(6).
作者单位 西南政法大学管理学院
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