文/宋瑞卿
内容摘要：移动互联网时代，企业运行逻辑的变化促使了组织的变革，顾客介入到企业的价值创造过程中，导致个人和组织关系颠覆了传统，人力资源建立的基础是雇佣关系，而移动互联网时代，人力资源建立的基础是合作关系。本文将传统人力资源定义为“基于生存需要”的人力资源，而把移动互联网时代的人力资源定义为“基于生存意义”的人力资源。
关键词：移动互联网 组织变革 人力资源
关于移动互联网的定义，比较典型的说法认为互联网是一种工具。如果从工具的角度来理解移动互联网，那么就需要思考在移动互联网以前，我们使用的是什么工具？在人类历史的发展过程中，我们都用过哪些工具？或者说经过了哪些工具时代？我们可以从马克思主义政治经济学的生产力和生产关系发展的角度来解答这一问题。马克思认为，生产工具是生产力发展过程中最具有革命性的因素。每一个生产工具和所处的生产力发展阶段，都对应着不同的生产关系，而最核心的一点，是生产工具和生产力的发展变化会引起社会生产组织方式的发展变化。原始社会的社会生产组织方式基本是以氏族或者部落为核心的生产方式；青铜时代和铁器时代，人类社会的生产方式是以家庭作为最基本的生产单位；近代工业或者工厂制真正出现于机器生产时代；而公司制或者跨国公司则广泛出现于电气时代或者说电子时代。
如今，生产工具进入网络时代或者移动互联网时代，我们的生产方式虽然仍然以公司制作为基本的生产单位，但是却正在逐步向未来的生产方式过渡，也就是网络生产方式或称智能生产方式。
一、移动互联网时代企业运行逻辑的变化
第一，企业运行逻辑的重心在改变。工业时代企业运行逻辑的重心在企业，也就是供给端，偏向于标准化、大众化、一致化的产品；而移动互联网时代企业运行逻辑的重心在顾客，也就是需求端，偏向于定制化、个性化和差异化。在工业时代，企业的生产过程是从设计到生产、销售的一个完整的过程；在移动互联网时代，它的过程变了，生产与销售是一个合一的过程。同时，在企业运营上，企业主要是生产产品，营销方式是渠道为王，大量做广告；而移动互联网时代的营销方式是直销，重视顾客体验。有调查显示，在所有销费者购买决策方面，商家直接打广告的影响力只占到7%，而意见领袖的影响力高达25%，另外68%都是来自口碑。这说明，消费者力量的兴起，导致需求端的力量在增加。这是企业运行逻辑方面的差异。
第二，是整个企业组织和管理的改变。传统的企业组织，是从企业外部去获得要素投入，就是张瑞敏所讲的：管理主体通过手段与工具来管理客体，然后向社会输出产品和劳务，整个企业是一个封闭系统；而现在企业变成了一个资源平台，通过员工与用户交互的过程来实现、满足顾客个性化的需求。例如红领的定制化商业模式，顾客直接参与到服装的设计过程当中，在很大程度上已经不是由企业创造价值，而是由顾客去创造价值。顾客成了企业的设计师，那么企业要不要向顾客付费呢？而顾客不是企业的固定员工，他的加入和离开都不受到限制，参与的时间也各不相同，这个时候，企业可以把他看成为一个“活动的”员工，而不是固定的。
二、移动互联网时代企业组织的变化
顾客介入到企业的价值创造过程中，是移动互联网时代的一个新特点，它导致企业组织发生了巨大的变化。以往的组织都有明显的边界；而在移动互联网时代，组织的边界可能是模糊的。传统的组织按照专业化的分工、科层式的组织结构、固定的工作流程、稳定的组织运行，是一种比较僵化的体制；而移动互联网时代，则是自组织、分布式的、具有动态性和灵活性的组织。例如韩都衣舍，其中的小组可以自由自主形成，而且每天都在重组、分化。传统组织是比较集中化、机械化、规模化的；而互联网组织更倾向于虚拟化、网络化、扁平化。传统组织更多是自上而下、服从权威，中层比较庞大，组织内部是基于上下的不平等关系；而互联网时代的组织可以是自下而上的、去权威化的、上下平等的关系。传统组织更多强调理性、强调纪律、强调命令、强调控制；而互联网组织更多强调价值、强调情感、强调兴趣和组织成员的自主性。
三、移动互联网时代个人与组织关系的变化
两个时代组织的差异，导致个人和组织关系发生了较大的变化。以企业组织和商业组织为例，都是从事生产活动的盈利性组织，最多是一个利益共同体；而移动互联网时代，组织不仅仅是一个利益共同体，而是一个价值共同体。传统的组织在选人方面，是基于岗位的需要，因岗选人。组织需要什么人、岗位需要什么人，按照这个标准选聘；在移动互联网时代，选人不仅仅是基于岗位，而是基于共同的价值观、共同的兴趣、共同的情感。而从个人角度来看，员工进入组织也是更看重趣味和兴趣。
传统组织是组织本位，是个体服从组织，组织目标较少体现个人目标；而移动互联网时代的组织，是个体本位，组织是个体的类聚，组织目标是个体目标的集合。这就基本上克服了阿吉里斯在“不成熟成熟理论”中所讲的：组织更少包括个人目标。
在传统的组织下，工作是生活的需要；而互联网时代的组织，工作是价值的体现，是兴趣使然，是自由生命的表现，通过工作能够彰显个性价值。在传统组织里面，人是工具，是实现组织目标的手段，所以个人要服从于组织；而在移动互联网时代，人是目的，工作是体现人的价值的一种手段。
四、移动互联网时代人力资源管理方式的变化
移动互联网时代，组织的变化以及个人与组织关系的变化会导致人力资源管理的重大变化。传统的人力资源，或者说，目前大多数企业的人力资源管理，其建立的基础是雇佣关系；而移动互联网时代，人力资源建立的基础是合作关系。从哪里找到组织需要的人、适合组织的人，怎么培养这些人、使用这些人，如何对他们进行考核和评价，是目前人力资源所关注的核心内容。而移动互联网时代的人力资源管理可能改变为一种合作关系：首先需要有明确的价值观，根据这一套价值观来汇聚同类，找到具有共同价值取向的人来进行合作。在这种组织里面，最重要的是发挥群体的智慧来解决问题，而不再是以前上级给下级安排工作的方式。那么，在解决问题的过程中，群体成员能够相互认同，相互激励尤为重要。所以，通过建立核心价值观来汇聚同类，通过群体智慧实现相互激励和相互认同， 可能是未来人力资源管理的核心所在。在移动互联网时代，商业模式有两个最重要的内容发生了变化，一个是“众”的概念，一个是“共”的概念。
1.移动互联网时代的“众”模式
当人人都成为生产者的时候，可能不再是由少数股东去创建一个企业，而是通过众筹的方式，不但要众筹创建，而且大家既是创建者又是生产者，或者说我们可以通过移动互联网的接入价值，使移动互联网成为一个点，而整个生产都通过移动互联网分包或众包出去，那么整个生产方式就成为一个“众”的方式。
2.移动互联网时代的“共”模式
商业模式的另外一种变化叫做“共”，企业是共创、共有的，由一个具有相同价值观，兴趣爱好相同的人群共同创建、共同所有的，他们自己治理和管理，并且共享企业成果。研究发现，企业智能化生产的出现，使劳动者与劳动对象的距离越来越远；全球化或者说社会化的出现，使投资者离自己的企业越来越远。在这种情况下，未来的企业可能是由社会人投资组建、由社会人管理、为社会人服务的一种组织形式。
例如，一群MBA学生，他们中有一部分具有相同的价值观和兴趣爱好，虽然各自在不同的企业，但他们通过众筹的方式建立了一个共同的企业，共同参与管理，共同分享企业经营成果。在他们之间，没有哪一个是绝对的权威，指挥别人干什么，大家是自觉自愿，发挥众长。当然，他们也存在一些主要联络人这样的角色，发挥具体协调的作用，但与传统企业的老板、领导的上下级关系不是一个概念。
五、展望基于生存意义的人力资源管理
当然，企业发展具有多层次性，目前这种纯粹的移动互联网组织还是少数，将来可能会发展得越来越多。在这样一种状态下，传统工业社会依靠生产资料所有制、依靠资本家雇用员工，或者企业雇用劳动者来管理企业的人力资源体系会发生革命性的变化。未来基于移动互联网的新型合作关系可能会代替雇用关系，因为从历史来观察，雇用关系既不是一开始就有的，也不会永远存在下去。
在原始资本主义阶段，谁拥有资本，并把资本投入运行就能获得价值，资本在价值创造过程中起主导作用。但随着生产力的发展，生产变得复杂了，投资人或者是所有者虽然拥有企业，但已经失去了驾驭生产资料的能力，这种企业驾驭的能力有代价地转移到职业经理人或者职业企业家手中，成为价值创造的中坚力量，这就是历史上讲的经理革命。
同样一个企业是由投资人来管理还是由职业经理人或者是企业家来管理，效果是不同的。在传统企业的整个价值创造过程中，企业家起到了主要的作用。当生产力继续发展的时候，靠一两个企业家已经不能解决企业的所有问题了，所以德鲁克提出了知识型员工的概念。像微软、谷歌、英特尔、华为等都是由员工在价值创造的过程中发挥主体作用。那么，当移动互联网提供了这样的便利性，使顾客或消费者能够介入企业价值创造过程的时候，价值创造重心已经从传统企业内部转移到了企业外部。当企业边界打破以后，原来工业文明下整个企业的运营方式发生变化，企业的人力资源管理方式可能会重新改写。
因此，笔者把传统的人力资源定义为“基于生存需要的人力资源”或“基于生命存在的人力资源”，而把未来移动互联网时代的人力资源定义为“基于生存意义的人力资源”或“基于生命价值的人力资源”。目前，我们正处在新旧转换的时间点上。■
作者单位 山西财经大学管理学院
栏目主编 程丹丹
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