文/林新奇 秦峰

 

 

　　由于企业高管的绩效在很大程度上决定了企业的经营绩效，因此，企业向高管支付的薪酬数额在整个薪酬总额中所占的比重相当大，全球管理咨询公司合益集团（Hay Group）进行的一项调查研究表明，2008年至2014年间，北美的薪酬差距增大了7.2%，而亚洲的薪酬差距攀升了12.5%。欧洲的薪酬上升幅度最小，仅增长了2.2%。在美国企业高管与普通员工之间出现的巨大薪酬倍差现象引起了社会各界的广泛关注，甚至是责难。2002年通过的《萨班斯—奥克斯利法案》要求，如果一家上市公司由于行为不当，导致财务报告不符合要求且被发回要求重新申报，则该公司CEO和CFO必须在随后的12个月中退还从公司领取的所有奖金、奖励性薪酬以及以股权形式获得的报酬。

　　在高管的总体薪酬中，主要由两部分组成（见图1）。第一部分是直接薪酬，包括：基本薪酬、短期（年度）激励奖金、长期激励薪酬；第二部分是间接薪酬，即指福利。其中，基本薪酬所占的比重相对较小，短期奖金和长期奖金所占的比重较大，这一构成情况在美国企业表现尤为突出（见图2）。

 

 

 

　　

　　本文选取了11家欧盟上市公司，分布在七个国家，涉及的产业领域包括汽车、电子电气、装备制造、商业连锁、化学化工、制药、通讯设备、玩具、酒店服务等多个领域（详见表1），因此在国家分布和产业分布上，这11家上市公司的数据具有一定的代表性。

　　1.11家欧盟上市公司高管薪酬的构成情况

　　由图3可以看出，这11家欧盟上市公司高管薪酬的构成情况：基本薪酬占比在19%－47%之间，短期激励奖金占比在15%－61%之间，长期激励薪酬占比在0－50%之间，福利占比在0－20%之间。

　　2.11家欧盟上市公司高管与普通员工薪酬倍差情况

　　由表2可知，这11家欧盟上市公司高管与普通员工薪酬倍差情况：倍差最小的是芬兰通讯设备制造巨头——诺基亚公司，其高管与普通员工薪酬倍差为2.6，倍差最大的是法国酒店管理巨头——雅高集团，其高管与普通员工薪酬倍差为150.2，这11家欧盟上市公司高管与普通员工薪酬倍差的均值为45.18。

　　

　　1.芬兰

　　在北欧国家芬兰，政府出于国家利益考虑，采用各种法律和制度来规范国企高管薪酬，其中一个最主要的办法就是由芬兰政府的内阁经济政策委员会出台指导原则。

　　根据2012年8月芬兰出台的指导原则，国企高管薪酬主要由五个部分组成，分别是基本工资、补贴津贴、利润报酬、鼓励性分红和附加退休金。其中，核心部分是基本工资。指导原则规定，基本工资要依据国有公司的总体薪酬情况制定，其他几部分薪酬以基本工资为基准按比例发放，其中，利润报酬不得超过基本工资的40%，鼓励性分红不得超过基本工资的100%，总收入（不包括附加退休金在内）不得超过基本工资的240%。因此，国企高管的工资水平基本上符合市场标准，甚至低于市场标准。特别是在某些处于绝对垄断地位的国企，例如芬兰国营天然气运营商Gasum和国家铁路公司，它们CEO的收入要比市场平均水平低23%和43%。另外，如果国企高管在薪酬上有不规范的地方，很容易被曝光，例如2009年初，芬兰最大的报纸《赫尔辛基新闻》披露一则消息，芬兰国有能源巨头富腾公司时任总裁米卡埃尔·利柳斯所得分红过于优厚：按照政府指导原则，利柳斯的分红不应超过90万欧元，而董事会给他发了220万欧元。这起事件引起全社会范围的争论，在巨大的社会压力下，富腾公司董事长彼得·法盖尔内斯宣布不再连任，而总裁利柳斯也于当年辞职。

　　2.德国

　　德国吉恩鲍姆管理咨询公司于2014年3月对1055家德国国企的2266位高管收入状况进行调查后发现：德国国企高管收入远低于私企高管收入。其中有21％的德国国企高管年薪少于10万欧元，62％的德国国企高管年收入在10万至30万欧元之间。只有17％的德国国企高管每年能够赚到30万欧元以上，年收入超过50万欧元的国企高管只占5％。根据这项调查结果显示，德国私企高管的平均收入是国企高管的两倍。    

　　在地方上，德国各州议会都陆续要求所属企业定期公布高管薪酬，例如2007年，柏林州议会首先对高管收入“晒单”；2009年年底，慕尼黑和不莱梅加入了这一行列；2012年初，此前一直对此表现保守的汉堡也开始对国有企业执行新的管理条例。新条例规定，国企高管必须在年终总结附件中公布与业绩挂钩的收入以及与业绩不挂钩的收入。2013年汉堡首次公开了50位国企高管的固定收入。

　　3.葡萄牙

　　葡萄牙政府2012年1月对国企高管的薪酬标准作出明确规定：国企高管薪酬由固定收入和浮动工资两部分组成。国企高管的固定薪酬参照总理的薪酬标准确定，但不得超过总理的每月固定薪酬。

　　葡萄牙政府将所有150多家国企按对国家经济和社会发展贡献分为A、B、C三个等级，并依照此等级确定国企高管的固定薪酬。葡萄牙国有资产管理局、国家储蓄银行、国家电视台、铁路公司和自来水公司等Ａ级企业，高管的固定薪酬最高可与总理相同；葡萄牙航空等Ｂ级企业，高管每月固定薪酬不得超过总理薪酬的85％。

　　葡萄牙国企高管可以根据企业效益领取浮动奖金，但奖金额不得超过当年个人收入的50％。

　　4.罗马尼亚

　　罗马尼亚有760多家国企，对国内生产总值的贡献约为11%。调查发现，罗马尼亚国企普遍市场竞争力不强、效益不高，不少国企甚至长年亏损，但员工收入却高于私营企业。一些大型国企高管年薪前两年曾高达20多万欧元，相当于这个国家职工平均工资的370多倍。

　　罗政府也在寻找解决国企高管“薪酬高”、“业绩低”的方法，早在2012年就曾提出要限制国企高管的薪金，并开始讨论关于限制国企薪金的法律草案，其中一项具体措施就是额外征税，即对月薪或月退休金超过4500列伊的部分再征收16%的收入税。不过，这一议案至今未见下文。

　　2013年5月，时任罗马尼亚预算部长的利维乌·沃伊内亚宣布，限制国企高管新举措，规定国企一把手固定工资不得超过本行业平均工资的5倍，而浮动工资则必须同业绩指标挂钩。

 

 

 

　　

　　第一，企业高管的基本薪酬通常是由以董事会主席为首的薪酬委员会来确定的，决策的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。在实践中，不同行业高管的基本薪酬水平相差很大。

　　第二，以年终奖形式出现的短期激励性薪酬在很多高管的总薪酬中起着非常重要的作用，目的在于激励高管达成短期绩效目标。个人得到的年终奖数量主要取决于公司的年终绩效、高管人员的基本薪酬水平、对企业的贡献大小等因素。有些特定企业的高管人员通常只能领取基本薪酬，而没有太多的短期激励性薪酬。

　　第三，长期奖励在高管的总薪酬中所占的比重越来越大。其中主要原因是各种各样的股票期权计划。但是近年来，这种计划受到了激烈的批评。原因是股价的上涨主要是资本市场本身的作用，而不是高管自身的努力所能够左右的。还有些企业的高管甚至通过操纵股价来使本人获利。此外，当经济不景气时，股票期权等也就失去了价值。因此在实践中，一些新的长期奖励计划在开始建立的时候，往往会要求高管必须达到某种既定的业绩目标才有资格享受。

　　第四，福利和服务在高层管理人员的薪酬收入中起着不可忽视的作用。由于许多高管的福利都是与其收入水平联系在一起的，因此，高管的福利，比如人寿保险、伤残保险、养老金计划等，比大多数员工都高。

　　第五，还存在一些针对企业高管的特殊薪酬或福利。比如，有的企业会给公司高管提供一种所谓的“金色降落伞”，即当一家公司的所有权或控制权发生变化时，公司会承诺为高管提供一种额外的薪酬。另一些企业则保证为高管提供一笔高额贷款，让他们可以利用这笔钱购买公司的股票，以此作为对他们的奖励。■

作者单位

林新奇 中国人民大学劳动人事学院

秦  峰 九江学院商学院