文/郑峥
内容摘要：由于常规性的企业研究容易忽略公司与工厂的区别，所以在企业绩效研究中往往以公司为主体，而进行工厂绩效研究时则又忽略了其公司属性。在生产行业中，公司与工厂的二级绩效制度的建设既是为了保证企业发展的连续性和有效性，更是对社会酬劳分配的重新定位与思考，而二级绩效制度的本质则是“按劳分配为主体，多种分配方式并存”原则指导下的社会劳动制度。
关键词：绩效管理 二级绩效制度 劳动分配
普通的绩效管理，是各级管理者与员工为实现共同目标而参与的计划制定、辅导沟通、工作考核、结果应用、目标提升等一系列的循环管理过程，其目的在于提高个人、部门与组织的工作效能，实现企业利益的最大化。然而在生产行业中，由于工厂与公司的二级性，其绩效制度往往被定义为“企业绩效”与“生产绩效”，从而使得公司绩效管理过宽，工厂绩效管理过窄，不利于企业的发展。尤其在电商崛起并成为产品贸易的重要渠道以后，原有的公司与工厂的关系发生了微妙的变化，从而导致普通的绩效管理在企业中到了不得不调整的地步。也由此引出了二级绩效管理制度的讨论，其实现基础、本质、缺点以及影响等都对未来企业绩效管理制度具有重要的参考价值。
一、二级绩效制度的形成机制
二级绩效管理制度的主体为企业中的公司与工厂，戴明博士指出：“现代企业的属性都是从生产出发的，尤其对那些重要的主体企业来说，工厂属性意味着生产力也意味着效益。”而二级管理制度在探讨公司与工厂的联系时也是基于这个理论基础，在传统的理解中，公司为法人机构，工厂为生产机构，二者是外与内的联系，而在现代企业意义上，公司与工厂是产销关系，其联系是针对整个经济链而产生的，尽管许多公司并未设有工厂，但是只要从事贸易活动，就不能与生产割裂，公司与工厂的固有联系成为二级绩效制度的第一存在基础。工厂无法独立实现销售，公司脱离不了工厂的生产，即便在原有的企业绩效管理与工厂绩效管理中，这种联系的特性依旧是存在并且发挥着重要作用的。而且必须指出的是，公司与工厂的关系在21世纪互联网经济逐渐崛起之后也开始发生了深刻的变革。在某种程度上，这种变革意味着二者的进一步融合。
大工业生产时代的最大特点在于流水线批量生产，由此节省生产成本，实现生产利益最大化，然而伴随着二战以后的经济发展以及第三波互联网经济时代的到来，批量产品开始细节化，市场消费者对个人定制的需求以及产品款式、效能的追求更加多样化，这就要求企业要能够快速实现生产与销售的机动结合。即生产能够快速调整，为促进销售而生产；销售能够灵活下单，指导生产的多元化。现代企业的产销结合力度越来越大，更大程度上要求将销售管理与生产管理进行重新整合与排序，形成更加有利于实现企业效益的绩效管理制度。二级绩效制度因此获得第二个存在基础，即现代企业在市场驱动下生产与销售的联系更加紧密，从而要求销售绩效管理与生产绩效管理实现统一，同时要求公司绩效管理与工厂绩效管理更加紧密地结合在一起。
传统的企业绩效管理强调管理机制与激励机制的建设，重点突出人力管理的重要地位，一方面既要清理企业的成果价值流，另一方面又要形成可以度量的绩效指标和目标，从而实现绩效目标与公司能力的对接，通过测量、评估、反馈、奖励等多种手段对企业进行管理。然而由于企业内部工作分工的不同，这些管理手段落实到不同的岗位上所产生的效能以及考核的指标都是不尽相同的。二级绩效管理制度是在旧有企业绩效管理制度的基础上形成的新的企业管理方式与方法，一方面是对传统的企业绩效管理制度的补充与发展，另一方面又是对传统绩效管理制度的挑战与分割。所以说，传统的绩效管理是公司与工厂二级绩效制度形成的又一基础，且在这个基础上所形成的绩效制度具有反传统的意味。
二、二级绩效制度的进步性
在现代企业中，绩效管理已经成为持续性、常规化的管理手段，伴随着社会经济的进一步发展，绩效管理也不断得到深化，从德能勤绩、检查评比、共同参与、自我管理等几种常规模式演变为强调沟通、重视过程、人本关怀输出等多个特点集合的综合管理模式。绩效管理的本身是针对生产力的管理，而二级绩效制度则是针对人与生产力的关系的管理制度，从根本上来说，是对公司与工厂关系的一种重新校对。这种定位表现为三个方面：一是公司贸易指向的灵活化更加明显，与工厂的关系更加紧密，并且在更大程度上将工厂生产行为纳入公司管理范畴中；二是针对中小型企业而言，公司与工厂的关系更加紧密，传统的贸易公司在没有工厂支撑的情况下与其他公司发生贸易关系，大多通过OEM/ODM代加工的形式完成，这种代加工更多具有贸易属性，而进入新时期后，这种贸易属性偏向管理属性；三是传统企业形成的生产、仓储、物流、贸易四大流程节点在物流行业规范化之后逐渐淡化为生产与贸易的关系，仓储与物流职能被新兴物流公司取代。
二级绩效制度是将公司绩效管理与工厂绩效管理进行整合，而非单纯的叠加，这要求对公司与工厂进行同步化管理，信息的及时性变得非常重要，如亚马逊创始人贝佐斯说的那样：“现在的市场格局已经变了，从前我们跟图书经销商合作，需要与他们进行长时间的洽谈之后进行大批量下单，而现在，我们不仅可以随时下单，更可以为他们制定游戏规则。”这里的游戏规则便是二级绩效制度的抽象概念，而这其实也是新时期社会劳动关系的重新定位，即原有的白领、蓝领的概念逐渐模糊化，社会劳动变得更直接更省力，而省略了其中不必要的分工环节，尤其在自由选择与个性定制成为市场趋势的情况下，这种转变显得更加明显，而有必要指出的是，尽管二级绩效制度本质上意味着新的社会劳动制度的形成，但是并不会完全打破脑力劳动与体力劳动之间的关系限制，事实上二级绩效制度的形成，是在体力劳动进一步弱化，科技对生产力的进一步影响的基础上形成起来的。
基于上述情况，二级绩效制度的形成本质上也是社会分配制度的一次重新定位，即在我国，社会分配制度为“以按劳分配为主体，多种分配方式并存”的形式，而二级绩效制度的形成，则是劳动形式的转变，诚如奥古斯特·孔德所说的那样：“劳动的本质或许并不会改变，但是其表现形式是更加多样化的，如果劳动的实现完全由机器完成，那机器的拥有者与操作者的利益关系便会产生一定程度的纠葛。”例如，在原有的工厂中雇用10名工人的目的是利用其体力劳动和简单的劳动技能实现生产，而如今可以雇用一个熟练技术工人，以少量体力劳动与更多的科学技能完成原本10个人才能实现的效益，那么这时候社会分配制度便实现了一种新的转换。
三、二级绩效制度的发展路径
传统绩效管理制度中直线经理制度是极为重要的，即在财务、生产、销售等职能部门，每个直线经理都是一个管理者，企业管理者为了实现各个部门的绩效管理，就不得不依赖于这些直线经理，实现企业的快速发展。由此也导致了传统绩效管理制度下一些企业管理者会过度依赖直线经理的情况出现。二级绩效制度在一定程度上是为了节省人力成本与生产成本而诞生的，但这也会要求其参与的部门直线经理拥有更大的权力和更高的地位，这无疑会加剧企业管理者与部门直线经理之间的矛盾，产生管理权力的冲突，从而暴露直线经理的天生缺陷，即在没有拥有企业所有权的情况下必须对企业管理负责，在更大的权力被赋予之后会产生的相关负面影响是不可估量的，企业管理者如果不能及时适应和应对这种变化，便很有可能产生与直线经理之间的矛盾，而且二级绩效制度在中小企业中显然更为适用，但是这即意味着中小企业可以雇用更少的人完成更多的工作，而这并不一定对企业的规模化、产业化有利，如果企业管理者不具备先进的管理经验和高度的前瞻性，二级绩效制度可能成为企业发展的累赘。
在原有的绩效管理体制下，部门职能与个人职能可以得到相对精确的规划，在行业长期积累的经验中形成良性的晋升通道，然而在二级绩效制度下，这种晋升通道不一定完全适用，在传统视角下，企业中一人担任多项职务或从事多项工作是出于节省人力成本的考虑，而在新时期，这种情况往往是出于对企业效益的考虑。而二级绩效制度下，往往会有两人或两人以上的队伍同时进行多项工作以便实现互补，在这种情况下，原先单一部门的晋升渠道便会受阻，现代企业中常见的扁平状公司结构也会逐渐恢复金字塔状。当然，这种缺陷并非完全不能克服，在二级绩效制度中，重新进行岗位职责说明，并根据相关职责因职设岗，便能够解决这个问题，这也需要企业管理者具备一定的人力资源管理知识与技能。
四、二级绩效制度对现代企业的影响
戴维·帕门特在《关键绩效指标：KPI的开发、实施和应用》一书中指出：“计算机的普及与互联网的大面积应用使企业与生产者的联系更加紧密，企业的产销关系获得了重新定位，原先我们需要100个销售人员去完成的业绩，现在只需要一个5人小团队在网络中就能完成。”事实上二级绩效制度的诞生与互联网的大发展也是分不开的，尤其是电商与移动电商的快速发展，让企业的管理运作模式发生了根本性的变革。一方面，二级绩效制度在企业变革中诞生，而另一方面，这种加强公司与工厂联系的绩效制度也会努力促使企业的产销关系重新定位。这种促进表现为三个方面：一是工厂生产的销售化趋势更加明显，客户与工厂的对接获得稳定接口；二是公司职能的DIY化，尤其是中小企业表现得更加明显，一定程度上也缓解了中小企业的经济风险；三是市场需求的明晰化，伴随着企业产销关系的变更，客户可以获得更多产品信息和选择权利，促使市场需求进一步明晰。
二级绩效制度可以有效促进企业效能的发挥，尤其对于中小型企业来说，这种促进是非常巨大的。借助于互联网（移动互联网）强大的宣传、沟通作用，大量的人力成本被节省，而企业能够将更多的精力放在产品研发与宣传上。这一方面激活了市场竞争力，形成了有效的市场竞争；另一方面又努力地去粗取精，让优质产品得以在市场中保留。这种促进关系主要可以表现为三点：一是为企业节省了大量的人力成本，并为企业培育了一批综合型人才，在此基础上加强了员工独立操作项目的能力；二是为现代公司的部门管理转向项目管理的先进模式提供了借鉴经验，并且在一定程度上，二级绩效制度能够直接促成项目管理的完成；三是企业的抗风险能力得到更进一步锻炼，在应对市场变化时能够更快速地反应和应对。■
主要参考文献
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[2]雒晓英.学习运用全面绩效管理,构建工厂绩效管理体系[J].天津经济,2010（10）.
[3]戴明.客户服务培训游戏[M].电子工业出版社,2012.
[4]布拉德·斯通.一网打尽：贝佐斯与亚马逊时代[M].中信出版社,2014.
作者单位 郑州大学体育学院
栏目主编 程丹丹
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