文/林新奇 和美

 

　　薪酬作为保护和提高员工工作积极性最有效的激励手段，是现代企业管理制度中不可或缺的一部分。现代企业管理的着眼点之一，就体现在是否存在自我完善和发展的激励机制。激励机制包括物质性激励和非物质性激励，物质激励是指运用物质的手段使受激励者得到物质上的满足，从而进一步调动其积极性、主动性和创造性，集中体现在员工的薪酬上面。因此，员工薪酬水平的高低直接影响着员工的工作积极性，同时也体现了企业的薪酬管理水平。

　　科学合理的薪酬管理体系要求对员工的薪酬实行差异化分配，不同岗位的员工应根据各自职务、岗位和绩效区别对待，企业高管和基层员工的薪酬也必然要求有一定的差距。但是，如何确定企业高管和基层员工的薪酬倍差一直是困扰企业薪酬管理人员的难题。

　　在企业高管和基层员工薪酬倍差的研究方面，学者们主要集中在我国企业高管和一般员工的薪酬差距，雷宇等人基于“社会公平”视角分析并检验了我国企业高管与员工薪酬差距的影响因素，并研究了影响高管和员工薪酬差距的显著因素。魏光兴等人用2005-2012年我国上市公司的面板数据，研究了高管与基层员工薪酬差距与公司经营业绩之间的关系，发现企业高管与基层员工的薪酬差距对公司经营业绩的影响呈现倒U型结构，并存在一个最有利于公司经营业绩成长的极值点。宋文洋借鉴了锦标赛理论和公平理论研究高管和基层员工薪酬差距与产出的关系，以中国制造业上市公司数据实证检验了高管员工薪酬差距竞争性和公平性对创造性产出的综合激励效应。王素娟在高管薪酬结构方面，对各国高管内部薪酬差距、薪酬构成形式及其比例等方面进行比较分析，研究有效高管薪酬激励机制。王怀明等人选择2002-2007年我国A股上市公司作为研究样本，实证分析了高管与员工薪酬差距对企业绩效的影响，结果表明,薪酬差距对企业绩效的影响是非线性的。对于国外企业高管和基层员工薪酬差距的研究还比较少，对此，本文比较分析了国际企业高管和基层员工之间的薪酬倍差，为建立科学合理的企业薪酬管理体系提供参考依据。

 

 

　　

　　随着市场经济全球化的不断发展，企业高管和基层员工的薪酬差距越来越受到人们的关注。根据调查显示，经济比较发达国家企业高管和基层员工的薪酬倍差很小，而经济欠发达的国家企业高管和基层员工的薪酬倍差较大。

　　下面以英国、美国、法国等发达国家为例，国际企业高管平均薪酬和一般员工平均薪酬及薪酬倍差如下页表所示。

　　对于经济较发达国家而言，企业高管和基层员工薪酬差距并没有我们想象那么大。在美国，2011年基层员工平均薪酬为每年34460美元，企业高管平均薪酬为每年109320美元，高管薪酬是一般员工的3.2倍；在法国，2009年法国企业高管平均薪酬为每年95666欧元，而基层员工的平均薪酬为每年20107欧元，高管薪酬是一般员工的4.8倍；在英国，2012年企业一般员工的平均薪酬为每周471英镑，企业高管和政府高级公务员的平均薪酬为每周776英镑，企业高管薪酬是一般员工的1.6倍；在韩国，2013年韩国高管的平均薪酬为每年2亿8077万韩元，约170万人民币，而基层员工的平均薪酬则为每年5949万韩元，约36万人民币，高管薪酬是一般员工的4.71倍；在其他发达国家，瑞典企业高管的平均薪酬是基层员工的1.7倍，挪威企业高管的平均薪酬是基层员工的2.1倍，加拿大企业高管的平均薪酬是基层员工的1.6倍，日本企业高管的平均薪酬是基层员工的3.8倍。

　　与发达国家形成反差的是，对于经济欠发达国家而言，企业高管和基层员工的薪酬差距远远超过了发达国家。在中国，国企高管和基层员工的薪酬倍差一般在10倍左右；据巴西Folha de Sao Paulo报道，某咨询公司在75个国家展开收入调查，总结出世界上高管和基层员工薪酬差距最大的十个国家，位于榜单首位的是越南，高管和基层员工的薪酬差距超过30倍；位于榜尾的是巴西，高管和基层员工的薪酬差距大约为14倍。

　　通过对上表的比较分析可以发现，在发达国家，企业高管和基层员工的薪酬倍差一般控制在5倍以下，很少出现企业高管和基层员工薪酬有天壤之别的现象；而在发展中国家，企业高管和基层员工的薪酬倍差一般都在10倍以上，有的国家甚至达到数十倍。这也许正与人们普遍的一般看法恰恰相反。

　　由此可见，国际上企业高管与基层员工之间的薪酬倍差也是参差不齐的，发达国家的企业高管和基层员工的薪酬倍差比较小，而欠发达国家的高管和基层员工薪酬倍差比较大。

　　

　　虽然在发达国家，企业高管和基层员工的薪酬差距较小，薪酬倍差一般控制在5倍以下，但是，在一些发达国家，也会出现个别企业高管与基层员工之间薪酬倍差很大的情况。以德国为例，德国各大企业高层管理者的薪酬普遍是同公司普通员工的50倍以上。德国企业高管和基层员工薪酬差距最大的是德国大众公司，德国大众公司总裁文德恩（Martin Winterkorn）的薪酬在各大公司高管中排名第一，他的薪酬在2012年达到了1450万欧元（约合人民币1.19亿元），而其他30家大企业高管的平均薪酬为520万欧元（约合人民币4283.36万元），大众公司高管的薪酬是普通员工的170倍，位居各大企业薪酬差距之首，这远远超过了德国其他企业高管和基层员工的薪酬倍差。

　　可见，即使是在发达国家，虽然企业高管与基层员工的薪酬差距普遍较低，但是不同行业间薪酬差距也千差万别，也会存在个别行业或个别企业高管与基层员工薪酬差距超过100倍的情况。

　　

　　通过以上分析可以看出，虽然不同的国家企业高管和基层员工的薪酬倍差存在差异，但还是存在一定的内在规律：经济比较发达的国家企业高管和基层员工的薪酬倍差比较小，而经济欠发达或发展中国家的企业高管和基层员工的薪酬倍差却较大。为什么会出现这样的结果呢？

　　原因主要有以下几个方面：

　　第一，在经济发达国家，社会经济发展进入比较稳定和规范的阶段，企业高管和基层员工薪酬分配相对科学合理。

　　第二，在经济发达国家，社会总体人力资源（劳动力）素质差距较小，这些国家已经拥有很多经验丰富的熟练劳动力以及具有战略性能力的专业人士。

　　第三，在经济较发达国家，企业竞争力主要依赖制度性因素（程序性因素）而非个体性因素（偶然性因素），整体性因素而非个别性因素。

　　第四，在经济发达国家，和企业高管薪酬相关的法律制度都很健全，甚至将企业高管薪酬看做政治问题对待，对企业高管薪酬的发放有严格的审核程序和监管制度，同时，健全的福利制度和税收制度，也影响到薪酬倍差的过分扩大。

　　

　　综上所述，企业高管和基层员工薪酬差距的存在，既与该国家的经济发展水平、产业结构有关，也与其经济社会发展阶段、法制化程度等有关，需要具体情况具体分析。但是无论如何，适度倍差的存在是客观合理的，在一定范围内体现了按劳分配的理念，能够提高高管和一般员工的工作积极性，有利于企业的发展；同时倍差过大也无疑将压制企业一般员工的工作积极性，扩大社会矛盾。所以，高管薪酬只有与一般员工的薪酬保持合理的差距，才能增进企业员工的凝聚力，提高社会生产力，确保可持续发展，增进社会的和谐与稳定。建立科学合理的薪酬分配管理体系，的确是一个重大的课题。■

主要参考文献

[1] 雷宇,郭剑花.什么影响了高管与员工的薪酬差距[J].中央财经大学学报,2012,(9).

[2] 魏光兴,李魁梅.上市公司高管-员工薪酬差距与经营业绩关系实证研究[J].企业经济,2014,(3).

[3] 宋文洋.高管员工薪酬差距、董事长特征与创造性产出[D].南开大学,2012.

[4] 王素娟.中外企业高管薪酬模式差异与发展趋势[J].山东大学学报:哲学社会科学版,2014,(1).

作者单位 中国人民大学劳动人事学院

 

 

为防止国企高管收入高得“离谱”，欧洲各国不仅通过法律“限高”，还通过透明化、公开化的管理对“越线”行为进行监督。

俄罗斯 国企是俄罗斯的经济的命脉，一般来说，国企高管的收入由工资、补贴和奖金组成。按其国有资产管理部门规定，国企高管的工资水平要按劳动合同的规定执行。补贴最高不能超过工资的75%，并要通过上级主管部门的审核。企业领导人补贴的数量要根据工作年限来确定，工作1-5年可拿工资5%的补贴；5-10年可拿10%；10-15年可拿15%。企业领导层的补贴和奖金与企业业绩挂钩，俄罗斯国企高管收入大体在月薪22万卢布左右，相比之下，俄顶级国企老总的收入要多得多。

法国　法国国企按照工商业企业原则运作，具体经营由职业经理人进行。在国企高管薪酬方面，也按不同原则办理：聘请的职业经理人，按照市场薪酬水平对待；国家指定的代表，则比照同等规模的私人企业同等级别高管给予。法国将工商业企业与行政系统在法律上严格区分，因此很难在前者施行与公务员一样的薪酬标准。相关法案规定，凡是国有企业或国家是大股东的企业，其代表国家利益的高管最多拿该企业10%最低工资者平均工资20倍的薪酬，最高年薪不得超过45万欧元。但外聘的职业经理人收入不在此法律范围之内。

德国 2014年3月德国进行的一项调查表明：德国国企高管收入远低于私企高管收入。德国私企高管的平均收入是国企高管的两倍。德国各州议会相继要求所属企业“晒”高管工资单。去年出台的新条例规定，国企高管必须在年终总结附件中公布与业绩挂钩的收入以及与业绩不挂钩的收入。

芬兰 在北欧国家芬兰国企高管薪酬主要由5部分组成，分别是基本工资、补贴津贴、利润报酬、鼓励性分红和附加退休金。指导原则规定，基本工资要依据国有公司的总体薪酬情况制定，其他几部分薪酬以基本工资为基准按比例发放，其中，利润报酬不得超过基本工资的40%，鼓励性分红不得超过基本工资的100%，总收入（不包括附加退休金在内）不得超过基本工资的240%。如此一来，国企高管的工资水平基本上符合市场标准了。

葡萄牙 葡萄牙政府规定：国企高管薪酬由固定收入和浮动工资两部分组成。国企高管的固定薪酬参照总理的薪酬标准确定，但不得超过总理的每月固定薪酬。政府将所有150多家国企按照对国家经济和社会发展贡献分为Ａ、Ｂ、Ｃ三个等级，并依照此等级确定国企高管的固定薪酬。此外，国企高管还可以根据企业效益领取不超过当年个人收入50％的浮动奖金。