文/杨慧
内容摘要：轻行政模式的企业管理层次分为横向层次和纵向层次两种。横向层次上表现为决策与执行部门分工双核化、绩效指标的衡量多元化、横向职位设置和权力分配扁平化三个特点。纵向层次表现为多层级的管理关系、非强制性的企业发展目标实现方式、层级设置的功利性三个特点。通过案例解析，可以分析得出轻行政模式具体的企业管理层次内涵。
关键词：轻行政 管理层次 行政配置
轻行政化是介于高度行政化和去行政化之间的一种管理模式，其理论核心是根据约翰·纳什的博弈论演化而来的新型企业管理模式，以对行政手段与市场规律的双向磨合，实现企业与职工的双赢局面，通过企业行政权力掌握者的有效调节，对整个企业的经济活动进行宏观地、有效地把握。一方面避免了高度行政化带来的企业体制僵化的问题；另一方面又避免了企业发展受到市场规律淘汰的难题。同时也佐证了彼得·德鲁克的“有效的管理者在用人所长的同时，必须容忍人之所短”的理论的有效性。从本质上讲，轻行政的管理是通过轻行政模式从绝对的纵向层次转化为横向与纵向相结合的综合层次。
一、轻行政模式的横向管理层次
1.决策与执行部门分工双核化
轻行政是在决策部门中的表现为民主集中制，即决策部门能够集思广益，实现决策的充分准备，从决策考核、决策论证、决策通过等多个方面保证决策的科学性，同时又能够让企业管理者把握最终的决策权力。在执行部门中，对企业决策的执行也是基于企业战略目标和企业能力现状进行的，在执行过程中，执行人员定向地对决策者提供实践反馈，从而及时调整战略，保证决策的科学性和执行的有效性。从决策部门与执行部门的分工来看，轻行政模式的部门分工具有扁平化的特征，及决策部门作为企业内核能够进行科学有效的决策，而执行部门作为企业外环能够及时地反馈执行意见，因此形成高效的企业工作链,提升企业的生产效率。
2.绩效指标的衡量多元化
轻行政在绩效指标的衡量中，是要求在绩效指标制定时，改变单纯的因岗设定的模式，传统的岗位绩效模式在小型企业中具有较好的激励作用，然而对于大中型企业而言，岗位绩效本身是一种同职位内部的强制公平，即并没有考虑个人能力的充分发挥，对实现企业内部转岗和晋升也有着不利的影响，轻行政模式注重对个人能力的研究，在岗位绩效上又加入了能力绩效的元素，从而将职能细化，实现对员工个体价值的充分利用，更为有效地实现企业的良性运转。尤其对于创新型企业来说，轻行政化的绩效指标衡量意味着更多的创新权重，如彼得·德鲁克所表述的那样：“企业内部只有成本。”轻行政化的绩效指标有利于在相同成本的前提下将员工绩效大大提升，同时提高了员工对企业事务的参与权，能够让员工保持更高的企业责任感。
3.横向职位设置和权力分配扁平化
轻行政化的企业管理是为了实现企业资源的有效配置，故而在横向层面职位设置和权力配置上，职位设置与权力配置必须依据于“分权与授权才能引发学习动机”的经典理论原则。横向职位设置中，同级职位设置的出发点是对该层次的工作关系进行全面协调，从而实现工作整体程度的提高。尤其对于职位设置相对固化的企业来说，职位设置的轻行政化意味着在同一层级中的员工可以获得更多的工作自主权和自主工作意识，一方面他们可以根据既有的工作方式完成工作，另一方面又能通过发挥自身的特长为公司做更多有益的工作。权力配置的轻行政模式在横向层面上表现也十分明显，即对同层次员工的权力配置是总体均衡的，而在个人能力范围内，能获取的更多权力则需要通过个人努力实现。这一方面避免了企业权力配置的过度固化，同时也保证了新进员工在工作中的权力。这种模式也便于企业管理者更快速地了解员工的能力以及需求，从而及时作出职位调整。
二、轻行政模式的纵向管理层次
1.多层级的管理关系
轻行政模式要求管理层对被管理层具有高度的管理意识，而同时这种管理应该是多元化的，即不存在单个的管理个体对群体实施一切管理活动的过度专制型管理模式，同时也不允许多头管理导致混乱的局面出现。要解决这一矛盾，首先应该理顺管理层与被管理者的关系，即管理层对被管理者所从事的管理活动是根据管理层人员的具体事务安排决定的，同时这种事务安排并不与同级管理者之间产生矛盾和冲突，也不存在过度的交叉。
要实现这种管理层次，就必须实现三点：一是针对管理层本身的管理，可放置于企业管理者的权力中，但是企业管理者并不直接干涉和插手管理层对下一层级具体事务的管理。二是一旦出现重复性的管理指令时必须立刻纠正，如果因为下一层级的人数过于庞大而需要多位管理者，也必须实现在工作上的层次分工，以免出现管理指令混乱的问题。三是必须有效地保证多层级的管理方式能够得到有效地执行，并且在执行过程中，被管理者只针对具体的负责人负该项责任，而不负有其他连带责任。
2.非强制性的企业发展目标实现方式
强制性的企业发展目标实现方式很容易造成不同层级之间的恶性压力，并带来管理上的困难，尤其对于现代企业来说，强制完成企业发展目标是过度行政化的一种表现，往往会有企业管理者采用这种方式，然而即便达到了发展目标，却很容易导致企业员工离心离德，给企业长期发展带来不利影响。
非强制性的企业发展目标实现方式是指在确定既定目标和实现时间的前提下，通过工作调节的方式来达到目标。对此，轻行政化的企业发展目标实现方式必须采用两个原则：一是压力分解原则，即将在传统企业管理中的管理者下达的群体性指令分解为个人性指令，通过分解指令将集体压力分解为个人压力，再根据企业发展过程中的压力承受度和员工工作能力、工作积极性进行及时的调节。二是单向障碍推进原则，针对工作中遭遇的工作障碍，采取单向推进原则，即系统地调节工作推进，通过集体推进的方式，从根本上解除工作障碍。对已经解决的工作障碍，不再进行重复解决。
3.层级设置的功利性
轻行政模式下的企业层级设置是具有功利性的，或者说这种模式下的层级设置功利性更强，在传统企业管理中，资历、个人情感、人际关系等都会导致层级设置的不公正性，在轻行政模式下，这种情况会得到缓解，而要做到这一点，应该坚持三个原则：一是情感规避原则，即在轻行政模式下，企业管理层次划分不再根据情感维系而进行，而是根据利益指向来决定，严格来说，情感规避是针对企业管理者而设置的，为了实现企业利益的最大化，就必须坚持这个原则。二是非对称层级设置原则，即在企业中所有层级设置必须强调部门功能的相关性，即在进行职位设定后，并非单纯的工作分解并进行分段管理，而是通过混合管理的模式，个人的工作针对不同的负责人负责。三是各层级不交互原则，每个层级之间的工作各有分工，但是不会出现大面积的交互，由此避免过度交互带来的权责不分的问题。
三、轻行政模式的管理层次案例
1.层级命令执行案例
某游戏公司存在总经理、总监、部门经理三个管理层级，其中总经理和运营总监对每一款游戏的制作都具有相关的话语权，而游戏制作部经理对本部门工作也有直接的管理权。在该公司开发一款手机游戏的时候，总经理对游戏制作部的工作都提出了自己的意见，并希望该部门按照自己的思路制作该游戏。运营总监在进行市场调查后提出了相应的意见，并认为自己的意见符合市场需求，同时也便于自己后期游戏运营。游戏制作部经理则根据部门工作能力，认为上述两种意见在现有条件下都暂时无法完成，故而提出了根据部门工作能力制定的方案。如按照总经理的意见，可视为是高度行政化的企业管理行为，按照运营的意见，则是完全依照市场规律的企业管理行为。谁的意见更为重要？
上述案例中出现的情况，即在同一工作不同职位的职能分配上的不合理，同时，高度的行政化以及过度依赖市场规律的工作方式之间存在着分歧。而要弥合这一分歧就必须解决三个问题：一是总经理对该产品负责程度的确认，即游戏制作属于具体的工作执行，在工作中，总经理是否能够参与，而且其参与时的身份是否是行政管理者的身份。二是运营总监的要求是否符合该部门工作能力，是否能够在该部门的工作承受范围之内实现其要求。三是该部门经理的工作执行权力，即是否能在不受其他层级压力的条件下独立完成该项工作。上述三个问题的解决，也是在企业管理中定位轻行政管理的一种具体方式。即在轻行政模式下，具体工作管理和层级划分会更加严密，各个层级的职权也会因为其定位而受到相关限制，不易产生太大的分歧与争议。
2.层级设置案例
某企业中设置有四个管理层次，即总公司（总工厂）、分公司（分厂）、车间和班组。该公司本年度生产大幅下降，没有达到预定的企业发展目标。总结其原因，发现可能存在以下几种情况：一是总公司认为分公司对生产工作抓得太少，以至于从分公司到班组各级都不重视，导致生产大幅下降。二是分公司认为车间因为工作对接太少，各个车间没有实现完整配合，以至于生产力下降。三是车间认为分公司工作太忙，管理跟不上，无法按时完成总公司的生产要求。四是班组认为员工流动性大，以至于没有完成最终的任务目标，而企业普通员工的人事问题由分公司负责。由于各个层级之间都各有道理，结果该问题悬而未决，很有可能在下一年的工作中仍然出现同样的问题，如何能解决该问题？
上述案例中出现的情况在许多企业中普遍存在，而这种各级推诿现象的本身，也在于各个层次之间的负责对象没有明确，在轻行政模式的层级设置中有以下要求：一是任何总的指标必须经过拆解后分配到个人，而不能仅有一个总的目标。二是工作配合是由上一层级和本层级共同完成的，而且上一层级对本层级工作协调负有不可推卸的责任。三是人事流动对工作效率的影响必须得到充分的评估，并且在行政工作中，人事工作必须是由特定的部门独立完成，该部门可能处于企业中的较高层级。四是对任何指标化的工作衡量，各部门都应该出台与本部门工作相关的评估标准和评估办法，以保证不会出现恶性的责任归边。
总而言之，轻行政管理将会更清晰地划分出企业的层次，是行政管理在企业中新的运用方式，通过轻行政模式划分的企业管理层次更科学，更具有组织性和目的性，能够让企业管理者更清楚、更有效地对企业进行权力配置、绩效核算、决策执行和目标实现。■
主要参考文献
[1] 彼得·圣吉著，郭进隆译．第五项修炼：学习型组织的艺术与实务[M]．上海三联书店，1998．
[2] 戴维·布雷德福、艾伦·科恩合著，尉腾蛟译．追求卓越的管理[M]．中国友谊出版社，1985．
作者单位 郑州大学体育学院
栏目主编 程丹丹
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