文/王军
内容摘要：创新团队作为组织的特殊形式，其成长过程类似于一个生命有机体，根据生命周期理论，创新团队的发展一般要经过成立期、动荡期、稳定期、高产期和调整期五个阶段。必须结合创新团队在生命周期不同阶段的目标、规范、沟通和团队关系等方面的特点，制定不同阶段的管理核心内容。
关键词：生命周期理论 创新团队 团队业绩
创新团队作为组织的一种特殊形式，其成长过程同样也类似于一个生命的有机体，根据生命周期理论，创新团队的发展一般要也应该经过成立期、动荡期、稳定期、高产期和调整期五个阶段。而在生命周期的不同阶段，创新团队管理的核心内容将会因其不同阶段特点的变化而呈现出不同的特点。
一、成立期
在成立期，创新团队由无到有，由于彼此之间的沟通渠道尚未建立起来，人与人的了解与信任不足，彼此之间充满着谨慎和礼貌。团队的目标、规范等还没有达成共识，这时的矛盾很多，内耗很多。
1.团队的特征
（1）缺乏共同目标。由于团队刚刚组建，团队的目标尚不明确，尽管此时的团队存在组织目标的指引，但如何将组织目标分解为团队目标，如何将个人目标和团队目标相互结合，如何在团队成员的共同参与下形成团队目标，成为团队凝聚的关键。
（2）团队规范不完善。成立期的创新团队往往遵从于组织的规范，但由于创新团队的特殊性，组织的有些规范并不一定适合于创新团队，因此团队自身必然要形成团队的规范，以适应团队未来的发展。
（3）团队沟通体系尚不健全。成立初期的团队沟通仍以传统的纵向沟通为主，全方位的沟通体系尚未建立。这时，团队成员都试图通过团队的核心人物（如团队的组建者）试探和了解团队周围的环境，并寻求自我定位。
（4）团队成员间缺乏信任。由于团队成员来自不同的背景，彼此之间并不了解，加之团队沟通体系不健全，团队成员之间在成立期难以实现相互信任，彼此间关系更多的体现为谨慎和礼貌。
（5）团队成员的高期望和高风险并存。任何成员选择创新团队的目的都希望能通过团队实现自己目标的更大化，在进入团队后，由于对新环境、新目标、和新的人员关系的高期待，都会让人们处于一个短暂的兴奋期。但在兴奋和期待之余，对于创新团队未来的发展也存在着疑虑和不安，加之团队成立初期沟通环境尚不理想，更会加剧团队成员的紧张情绪。
2.团队的核心任务
成立期的团队还没有形成良好的合作管理更多的依赖于职权，类似于传统的职能式管理部门，这时团队管理的核心任务主要是有以下几个方面：
（1）尽快明确团队目标和方向。团队目标不同于组织目标，也不同于个人目标，它是两者之间的桥梁，是凝聚团队成员的关键所在。成立期容易形成无目标的团队模式，使团队发生内耗。此时应尽快通过团队成员的共同讨论，明确团队目标和发展方向，使团队的成员能够在团队目标的指引下尽快定位，并形成凝聚力和战斗力。
（2）初步制定团队规范。团队规范是指引团队成员行为的标准，不适合团队发展的规范将严重影响团队成员工作的积极性。成立期的创新团队规范主要来自于组织，这不一定适合创新团队成员的特殊需求，因此，有必要对团队规范进行及时调整，并结合团队成员的特点以及团队目标和发展的进行规范的设定。
（3）拓宽团队的沟通渠道。团队沟通是促进团队信息交流，实现团队成员互信，达成团队合作的基础。成立期的团队沟通主要还是依赖传统的直线沟通方式，缺乏横向和多维度的交流，这将阻碍成员之间的信息交流和共享，形成信息垄断，不利于创新团队的未来发展。成立期的创新团队应该尝试采用多种沟通渠道（包括正式和非正式的），加强团队的沟通，以促进团队的发展。
（4）广泛收集团队成员的各种信息。关注团队成员的诉求是创新团队可持续发展的基础，无论何时，收集团队成员的信息都是有必要的，尤其是在团队成立期，由于团队对成员信息的缺乏，容易导致在任务分配，角色定位等方面出现误差，从而影响团队目标的达成。另一方面，团队成员的信息也是成员之间建立信任的基础，只有相互了解更多，才可能建立互信实现合作。
二、动荡期
团队成立后经过一段时间的磨练，团队中隐藏的问题也逐渐开始暴露，团队内部冲突加剧，团队成员的抵制情绪开始加重，团队进入动荡期。处于动荡期的团队问题都开始暴露出来，那些团队组建之初确立的目标、规范、原则都可能成为加剧冲突的对象。动荡期的团队绩效跌入谷底，如果处置不当团队随时可能提前解体。
1.团队的特征
（1）团队目标受到质疑。在动荡期，团队内部矛盾日益加剧，原本在成立期设定的目标也成为众矢之的，尽管成立期团队目标的设定过程经过了充分的讨论和协商，但大家对团队发展和成员的了解有限，对于团队目标的设定可能出现失误；另一方面，经过一段时间的磨合，团队成员对团队的期望值回复到正常水平，原来设定的团队目标与团队的实际有所差距。
（2）团队规范压力初显。经过团队的初建阶段后，团队规范对团队成员的压力越来越大，部分成员会对团队规范提出抗议，尽管有些团队规范是正确的，但这也将在团队中引发讨论，如何优化和完善团队规范以创造一个和谐发展的环境，并减少制度形成的矛盾成为团队成员共同关心的问题。
（3）人际关系紧张。伴随着大家对团队目标、团队规范的不同理解，以及在团队目标完成过程中的任务分配和角色定位的不同，人际关系的矛盾逐渐升级并呈现出一些冲突行为。而人际关系的紧张和冲突更加剧了团队对目标、规范的矛盾，大大影响了团队的绩效。
（4）期望与现实的矛盾。在动荡期，成员对团队的实际情况有了新的认识，从而形成了期望和现实之间的矛盾，这种矛盾将直接影响团队成员的目标达成，并导致成员的抵制情绪，从而引发其对团队以及团队其他成员的不满。
2.团队的核心任务
动荡期对每个人来说可能都不好过，管理者不需要粉饰太平或否认危机的存在，而应该与团队成员分享你对未来的信心，并保证你一定会协助大家度过危险期。渡过动荡期最重要的问题是如何安抚人心，同时做好以下事项：
（1）重述团队目标和愿景。应鼓励成员采取合作冲突管理行为，通过团队与成员之间的相互交流，使员工对企业和团队特有的价值观有较深刻的认识和了解，并对团队的目标和愿景进行共同讨论，进一步的完善，提高团队实现目标的期望值，使大家从对目标和愿景的怀疑中走出来，重新树立信心，并按照共同的愿景和目标共同奋斗，减少或防止目标冲突对绩效的负面影响作用。
（2）完善团队规范。没有工作规范、工作标准约束，就会造成团队的不均衡，这种不均衡也是冲突源之一。经过成立期以后，团队原有的规范对于团队成员的约束已经出现了矛盾，团队需要对原有的规范进行完善和调整，团队领导者在规范管理的过程中，自己要以身作则，让大家知道你希望他们在这段时间应该如何做，因为处于这个时期的团队成员还不太清楚领导者所要求的行为准则。
（3）承认并妥善解决团队冲突。承认各种矛盾和冲突的存在，与成员共同商讨解决方案，并鼓励成员就有争议的问题发表自己的看法。
（4）调整领导决策方式，加强民主管理。团队中的另一方面冲突来自于团队成员对团队领导决策方式的理解。任何人加入团队，都假想团队的决策环境是充分民主的，但由于成立期沟通渠道不健全，团队的领导决策还是以控制型的领导决策方式为主，加剧了团队的冲突。创新团队的管理应该充分发挥团队领导的调节作用，通过调整领导决策方式，在充分交流的基础上加强民主管理，将有效的解决领导权所引起的冲突，也能够更有效的化解其他方面的矛盾。
三、稳定期
团队进入稳定期，所有的事情似乎在这个阶段都有所改善。人际关系开始解冻，成员之间由敌对情绪转向相互合作，沟通之门打开，彼此的信任感增强，团队形成了自己的合作方式以及新的规则，成员的注意力开始转向任务和目标，团队的特色逐渐形成。
1.团队的特征
（1）逐渐达成共同目标。此时由目标所引发的矛盾和冲突不再是主要矛盾，相反对目标的调整过程正好是团队成员坦诚沟通和交流的过程，有利于团队的发展。
（2）团队规范基本完善。逐渐完善的团队规范进一步明确了团队的工作流程，团队的工作方式等，大大提高了团队工作效率，也使团队成员越来越重视团队规范，并严格遵循规范的指引。
（3）团队沟通比较顺畅。通过团队成立以来的团队沟通体系的建设，稳定期的团队沟通已经基本实现了全通道的模式。伴随着团队成员之间的相互了解和信任，团队成员之间的沟通方式和交流的信息更趋向多元化，良好的够沟通更促进了相互的了解，也促使团队信息得以高度共享，并为团队科学决策奠定基础。但由于大家刚刚经过动荡期的痛苦经历，稳定期的沟通尚不活跃，为了避免引发冲突，许多成员甚至不愿意主动提反对意见。
（4）团队的信心加强。随着团队任务的不断完成，大家开始对团队所能实现的目标有了客观的评价，大家将重心更多地放在工作任务的完成上，团队目标和规范也正朝着积极的方向发展，此时团队成功的几率大大提高，成员对团队的信心倍增，归属感越来越强，团队管理的效率也开始逐渐放大。
2.团队的核心任务
（1）建立团队文化，促成共同的价值观。在这一阶段，最重要的是形成有力的团队文化，促成共同价值观的形成，调动个人的活力和热忱，增强团队的凝聚力，培养成员对团队的认同感、归属感，营造成员间互相合作、互相帮助、互敬互爱的氛围。团队精神、凝聚力和合作意识能不能形成，关键也在这一阶段。团队文化不可能通过移植实现，但可以借鉴、参考其他团队的文化。
（2）鼓励成员多沟通，求同存异。这一阶段最危险的就是大家因为害怕冲突，不敢提出正面建议，怕得罪他人，团队气氛显得过于沉静，这也是另一种极端化的不良表现。团队能否顺利渡过稳定期以及团队形成的规范是否真正高效有力，将直接影响团队建设的成败与最终的绩效。为了带领团队顺利度过这个阶段，应该充分发挥团队成员的知识、技能和经验，鼓励团队成员的自主创新；加强成员之间的沟通，鼓励针对工作中流程和方法进行深度讨论，求同存异，形成具有特色的团队工作方式。
（3）更广泛的授权，淡化领导角色。在加强沟通，实现互信的基础上，实现更广泛的授权，以激励团队成员参与团队事务的主动性以及树立对团队的信心。此时，团队的领导者应积极的融入团队的工作中，逐渐淡化领导角色，团队通过民主管理方式进一步提升团队管理的效能。
四、高产期
在高产期，团队已经被成员完全接受，之前成员对团队所有的质疑都在工作任务的不断超额完成中灰飞烟灭，团队管理的优势充分得到体现，团队绩效实现最大化。
1.团队的特征
（1）团队目标形成了团队的方向。此时的团队已经将组织目标和个人目标相互融合形成了团队的目标，并在不断的任务完成过程中，让成员感受到团队的能力以及对个体目标的回报。
团队成员充分认可团队目标，并能够自觉的按照团队目标的指引积极的努力工作。团队成员的注意力已经从试图相互认识和理解转移到充满自信地完成手头的任务。
（2）团队规范提高了团队的效率。团队规范的进一步成熟，使团队在高产期实现了真正的高效运转。当团队遇到新的任务时，团队总能够通过团队规范，合理分配工作角色和工作任务、形成优化的流程和工作方式，促使团队的各种资源得到优化整合，并实现协同效应，创造更高的团队绩效。
（3）团队沟通促进了科学决策。至此，大家高度互信、彼此尊重，也呈现出接收团队外部新方法、新输入和自我创新的学习性状态。整个团队已熟练掌握如何处理内部冲突的技巧，也学会了团队决策和团队会议的各类方法，并能通过团队追求团队的成功。全通道沟通模式的建立，实现了团队成员之间的无缝沟通，也使团队决策过程可以充分利用“集体智慧”，实现信息的共享和交流，在信息充分沟通的前提下实现科学决策。
（4）团队能力实现新的超越。高产期的团队充满激情和活力，在执行任务过程中，团队成员能够充分的分享信息和观点，团队的领导权也不再固定为某个成员，团队形成了标准化的办事程序，团队处于巅峰状态，每个成员都拥有完成任务的使命感和荣誉感。
2.团队的核心任务
（1）不断寻找具有挑战性的团队任务。此时，组织应该赋予他们更多具有挑战性的目标任务，让他们能够利用团队合力，大胆的进行尝试和创造，而不是赋予他们重复的一般性的任务，当然对于任务的完成应该给与及时的激励，以不断强化团队信心，最终，使成员为荣誉而战。
（2）随时优化工作方法及流程。高产期的团队将充分认识到团队规范对团队效率的价值，按照目标任务的变化，在充分的沟通下，随时进行规范的优化和调整，这时的规范调整不一定需要形成固定的文字，而是采取大家心照不宣的方式共同遵守，主要依靠团队的自我管理，并使团队保持不断学习的状态。
（3）承认个人贡献，加强激励。通过各种激励手段，对团队整体和团队中突出的个人进行激励，刺激团队积极向上的情绪，同时在组织中形成标杆作用，激励其他团队的发展。激励的目标主要在于实现个人目标和团队目标之间的关系，因此要注意通过激励方式的多样性，去满足个体需求的差异性。
（4）能自然产生团队领导。高产期的团队已经不存在固定的领导，团队领导会随着任务的变化而在团队中自然产生，因此，团队中成员的工作角色也会随着团队任务的变化而发生变化。团队成立期的团队领导人物，此时已经融入团队，成为其中的一份子，团队成员之间相互平等，共同为团队的发展而努力奉献。
五、调整期
经过高产期顺利的完成组织目标后，团队也将面临调整。团队的调整主要有几种可能，包括团队解散、团队休整和团队整顿。
1.团队解散。团队解散并不一定是因为团队管理不好，有时更多的是因为团队目标的终结，伴随着团队任务的完成，团队的使命也将结束，面临着解散，此时成员的反应差异很大，团队的士气可能提高，也可能下降。
2.团队休整。团队的某一任务完成了，新的任务尚未来到，这时团队所以进入休整时期。这时团队主要是对团队以往工作进行总结分析，同时加强人际关系的沟通，团队成员通过度假旅游等进行适当的休息和调整，准备进入下一个工作周期。在新工作周期中，由于目标任务的不同，团队的成员有可能出现变化，可能原来一部分成员要离开，新成员要加入。
3. 团队整顿。对于经过以上各阶段的努力还未能成为真正的高效团队，在执行期表现差强人意的团队，组织将勒令其进入调整期进行整顿，整顿的一个重要内容就是优化团队的规范。通常团队不能实现目标就是因为建立的规范不完善，流程不顺畅，没有形成一套有系统的方式和方法。同时团队的成员可能会有重大的调整，对于不符合团队要求的人员，在调整期应该进行鉴别和剔除，以保证通过调整期后团队能够真正的走上正轨。
以上五个阶段反映的是团队建设的一般性过程，但是实践中的团队发展过程有可能出现各种变化，跳跃现象或是出现各个阶段的融合。当然，对于组织而言，希望将团队的高产期尽量延长，而减少团队的动荡期的时间，以使团队的效益获得更大的发挥。■
作者单位 武汉大学经济管理学院
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