多劳多得、多增多得、多交多得。
文／中国石油集团渤海钻探工程有限公司
关键词：渤海钻探 效率与公平 薪酬分配 激励机制
中国石油集团渤海钻探工程有限公司（以下简称渤海钻探）立足于薪酬分配的公平性、创新性和竞争性，坚持效率优先、注重公平、合法合规的分配原则，着力推行多劳多得、多增多得、多交多得的分配理念，深入实践岗位管理、绩效管理和薪酬管理的有机结合，大力发挥薪酬分配的导向激励作用，构建了效率与公平统一的薪酬分配体系。主要做法如下：
一、构建效率与公平统一的薪酬分配体系
渤海钻探的效率与公平统一的薪酬分配体系，其主要内容包括：第一，建立一项激发企业活力与凝聚力的激励机制。从宏观和微观两个层面构建激励机制：宏观层面，重在追求效率，将工资总额分配与基本收入保障要素、创收要素、利润要素等挂钩，实施定向激励，鼓励分公司多收多得、多增多得、多交多得；微观层面，重在结果公平，在保障职工基本收入的基础上，按照“多劳多得、多干多得、多贡献多得”的原则进行薪酬分配，调动全体员工的工作积极性。第二，统一规范一项基本工资制度。对重组后不同单位之间的工资差异进行规范，重点统一岗位工资和津补贴。第三，实行四项以正向激励为导向的奖励政策。包括经营收入激励导向、安全保障激励导向、科技进步激励导向和经济效益激励导向。第四，重点激励三类骨干群体人员。包括公司中层领导人员、技术技能骨干人员、基层队管理人员。第五，强化一个全方位监控。通过月度计划审批、发放对象监控和薪酬结果调控政策，规范薪酬发放，实施监控激励。
二、建立激发企业活力与凝聚力的激励机制
渤海钻探按照基本收入保障要素、经营收入要素、利润要素、业绩贡献要素、政策调控激励要素、单位自控激励要素等六项工资激励保障功能定位，将工资总额划分为六个工资总额单元。
1．基本工资
基本工资占工资总额的40%左右，包括岗位（技）工资、岗位性津贴、累计贡献性津贴、地区性津贴和工作保障性津贴。渤海钻探根据基本工资制度规定的工资项目、标准和所属各分公司员工总量核定，在年初下达到各分公司。
2．经营收入工资
经营收入工资用于激励各分公司创收，占工资总额的15%左右，包括月度经营收入工资、年度经营收入工资和年度经营收入增量工资三部分。由渤海钻探分别按月度、年度，与经营收入完成率及实际经营收入增量挂钩考核、控制分配，多收多得、多增多得。
3．创效奖励工资
创效奖励工资用于激励各分公司创效，占工资总额的12%左右。由渤海钻探集中管理，并按照《经营责任制实施办法》与分公司上缴超额利润挂钩，实施年度考核后分配，多交多得。
4．总经理奖励工资
总经理奖励工资用于奖励在公司生产经营管理工作中成绩优异的集体或个人，占工资总额的3%左右。由渤海钻探集中管理，并按照《总经理奖励基金使用办法》政策规定，由公司主要领导审批发放。
5．重点激励工资
用于对中层领导人员、技术技能骨干和基层队管理人员进行重点奖励，占工资总额的10%左右。包括中层领导人员绩效考核工资、技术技能津贴、基层队管理人员津贴和政策监控激励工资。其中，技术技能津贴和基层队管理人员津贴，由公司根据各分公司员工岗位分布情况和统一政策、标准核定，在年初下达到各单位；中层领导人员绩效考核工资由公司集中管理，并按照公司《中层领导人员绩效考核办法》进行年度考核兑现；政策监控激励工资由公司集中管理，并依据各分公司一线与二线人员年平均收入比例按年进行分配，鼓励工资分配向一线人员倾斜，提高一线人员整体收入水平。
6．自控奖金
采用单位系数和岗位系数相结合的方法，核定各分公司自控奖金，作为调动各分公司主动性、积极性，强化安全生产和内部激励的专项工资，占工资总额的20%左右。由公司根据各分公司员工岗位分布情况和统一政策、标准核定，在年初下达到各分公司。
三、统一规范基本工资制度
渤海钻探按照“项目统一、标准一致、功能突出、规范管理”的工作思路，对相对固定的岗位（技）工资和津补贴进行了调整：
1．统一岗位（技）工资
统一进行岗位归集、归类、分级、分档，统一岗位岗技工资标准，实施一岗一薪、同岗同薪。一是整合操作和服务岗位人员系列执行的岗位技能工资，将原来的“十岗级十四档”与“十二岗级十二档”统一归集为“十岗级十六档”，在按新标准套入工资时，限定增减幅控制在5%以内，对原工资高出新标准5%的部分作为保留，在下一次工资调标时予以冲减，对原工资低于新标准5%以内的部分暂不调整，在下一次工资调标时按新标准直接套标归位。二是制定岗位（技）工资动态运行管理实施细则，按新标准统一晋档时间，明确了岗位变动时工资套入运作方式，解决原来岗位岗技工资变动操作方式不一致的问题。
2．统一津补贴
一是统一项目和标准。对原津贴差异较大的艰苦岗位和艰苦边远地区，进行梳理分析、系统评价和分类、分级，分别建立了新的艰苦岗位上岗津贴、艰苦边远地区津贴的标准和适用范围，并按出勤天数发放。二是整合技能津贴执行政策。统一制定一线队初、中、高级职业资格操作人员技能津贴标准。三是新建基层队管理人员津贴。实施向基层队关键岗位人员的政策倾斜。四是规范津补贴项目。取消了驾驶津贴和书报费、交通费和洗理卫生费等津补贴项目等。
四、实行以正向激励为导向的奖励政策
1．实行经营收入正向激励政策
渤海钻探服务的华北和大港油田关联交易市场，市场空间很小，仅靠这两个市场根本无法保证公司生存发展需要。为此，渤海钻探制定中长期发展战略，配套建立了“月度计划进度考核、年度经营收入指标考核、年度经营收入增量考核”的市场开发考核激励机制，将工资总额的15%设立为专项经营收入工资，分别按月度经营收入工资、年度经营收入工资、年度经营收入增量工资进行分配，及时考核、严格兑现。
（1）月度经营收入工资
月度经营收入工资占经营收入工资的1/3，由公司统一核定人均月度经营收入工资总额标准，与单位月度完成经营收入进度挂钩分配。每月由市场、财务等专业考核部门对各分公司月度经营收入计划进度进行考核，劳资部门根据考核结果按月核发月度经营收入工资。
（2）年度经营收入工资
年度经营收入工资占经营收入工资的1/3，与各分公司当年经营收入指标完成率挂钩。当年12月中旬，各分公司出具完成全年生产经营任务承诺书后才能参与年度经营收入工资的分配，并由公司市场、财务等专业考核部门根据前11个月实际完成情况，对各分公司的年度经营收入指标完成率进行预测考核，劳资部门根据考核结果计算各分公司应得年度经营收入工资。
（3）年度经营收入增量工资
年度经营收入增量工资占经营收入工资的1/3，与分公司当年经营收入增量挂钩。当年12月中旬，分公司出具完成全年生产经营任务承诺书后才能参与年度经营收入增量工资的分配，并由公司市场、财务等专业考核部门根据前11个月完成情况，对各分公司年度经营收入增量进行预测考核，劳资部门根据考核结果计算各分公司应得年度经营收入增量工资。
2．实行科技进步正向激励政策
渤海钻探认真分析行业技术发展方向，提出了建设国内“深井复杂结构井第一军”的科技战略定位。为此，把总经理奖励工资的40%设为科技进步专项奖励，鼓励科技投入、激励技术创新、重奖科技创业。
（1）设立科研投入奖
渤海钻探制定《科技项目经费管理办法》，专门设立200万元的科研投入奖，与各分公司自行投入费用占科研项目（课题）经费的比例挂钩，项目按计划完成后，公司及时核定奖励分配额，由各分公司自主发放。此项政策调动了各分公司主动筹措科研经费、持续加大科研投入的积极性，建立了科研经费正常增长机制。
（2）设立技术创新奖
渤海钻探制定《技术创新奖励办法》，每年进行一次技术创新奖评定，按照技术研发类和技术应用类，分别设特等奖、一等奖、二等奖和三等奖，对获奖项目人员分别奖励20万元、10万元、5万元和3万元，对获奖单位也分别实施等额奖励。
（3）设立科技创业奖
渤海钻探制定实施科技创业奖励办法。科技创业奖每年评定一次，其申报条件为：创业的科技成果技术创新性突出，形成了新的特色产品和技术，开拓新市场并形成一定规模；新产业营业收入逐年递增，申报前连续三年年均增幅在30%以上。奖励标准为：新产业年营业收入超过9000万元，税前利润在20%以上的，奖励200万元；年营业收入超过6000万元，税前利润在20%以上的，奖励150万元；年营业收入超过3000万元，税前利润在20%以上的，奖励100万元。
3．实行经济效益正向激励政策
近年来，受价格和成本双重挤压，利润空间进一步缩小。为此，渤海钻探建立“超额利润分成”激励机制，从工资总额中拿出12%的专项工资作为创效奖励工资，与分公司超额利润挂钩，实行多交多得的兑现奖励政策。分为两个阶段实施：
第一阶段（2008年-2010年）。渤海钻探处于新组建发展初级阶段，市场开发难度大，渤海钻探将上交超额利润的30%作为分公司创效奖励工资进行兑现分配（3:7分成）。为了避免员工收入差距过大，设置单位人均创效奖励工资封顶线为不超过公司人均兑现额的2.5倍。
第二阶段（十二五期间）。为加快发展步伐，渤海钻探及时调整创效奖励工资的分配方式，提高兑现额度，在年初对各分公司分别下达当年基本利润指标和目标利润指标，对超额利润分别按3:7（目标利润减基本利润部分）和4:6（实际完成利润减目标利润部分）分成。为避免收入差距过大，设置单位人均创效奖励工资封顶线为不超过公司人均兑现额的3.5倍。
五、重点激励骨干群体人员
1．重点激励中层领导人员
通过对各分公司经营性质、业务特点、发展方向等综合分析，结合中层领导人员岗位职责和管理方式，渤海钻探制定《中层领导人员绩效考核办法》，将各项绩效考核关键指标纳入年度绩效合同，突出了责、权、利的有机统一。
（1）建立中层领导人员绩效考核指标体系
由经营评价指标、管理控制指标和执行力指标三部分构成。其中，经营评价指标占60%，分为共性考核指标和个性考核指标两部分：共性考核指标包括上交利润额、市场创收目标值、经济增加值等，个性考核指标根据各单位业务性质不同选定，包括国际市场创收额、国内外部市场创收额、钻（修）机利用率、单队年平均钻井进尺、单队单机年平均创收额等；管理控制指标占35%，考核指标包括安全环保管理、工程技术管理、人事劳资管理、财务资产管理等；执行力指标占5%，主要考核公司领导交办任务的完成情况。
（2）制定量化的考核评分细则
各分公司领导人员年度绩效考核得分由三类指标得分累计形成。其中，经营评价指标按各单项考核指标的完成值计分，达到或超过目标值的得满分，完成目标值90%-100%以内的对应扣减分值，低于90%的单项考核分值为0；管理控制指标由机关相关部门根据考核评分细则分别考核计分；执行力指标由公司领导直接进行考核打分。
（3）制定有效激励的兑现奖励政策
各分公司领导人员的年度绩效考核兑现奖包括基础奖和超额奖两部分。兑现奖总额为：
X=J×F/100+Q
X－公司兑现奖励；
J－公司确定的基础奖基数。基础奖基数由公司绩效考核委员会根据各分公司在安全环保风险程度、工程技术复杂程度、市场开发难度、市场协调难度、资产管理难度、员工总量管理难度等六个要素，结合本公司当年经济效益情况分类核定；
F－年度绩效考核得分；
Q－公司兑现的超额奖。超额奖为经营评价指标的各单项考核指标超额兑现奖之和，最高不超过基础奖的60%。其中，各单项考核指标超额兑现奖均按不同单位设定了明确的计算办法，如钻井单位上交利润超额兑现奖为单位年度上交利润超额数的0.8%，最高不超基础奖基数的30%。
2．重点激励技术技能骨干人员
技术技能骨干主要包括：以技术专家为代表的高层次专业技术人才队伍，以科技研发人才为代表的技术人才队伍，以技能专家为代表的操作技能人才等。渤海钻探建立不同类别的能力性津贴，进一步稳定了技术技能人才队伍。
（1）技术专家津贴
在技术岗位系列设置了中石油高级技术专家、公司技术专家、分公司技术专家等三个层级的技术专家津贴，标准分别为5000元、3000元和1500元，每月随工资固定发放。
（2）技能专家津贴
在操作岗位系列设置了中石油技能专家、公司技能专家、高级技师、技师等四个层级技能专家津贴，标准分别为3000元，2000元、500元和300元，每月随工资固定发放。
（3）科技人员技术津贴
将科技人员划分为科技研发人员和技术应用人员两类，根据科技研发课题和技术应用项目的级别，分别设置了首席工程师、主任工程师、副主任工程师、主管工程师、助理主管工程师、技术主办、助理技术主办七个岗位职级的技术津贴，标准为1200元-200元/月，按承担科技项目进度实施季度考核发放。
3．重点激励基层队管理人员
为调动基层队管理人员的积极性，建立基层队管理人员津贴，提高基层队管理人员待遇。
（1）配套建立工作津贴
采取科学的岗位测评方法，将800多支基层队按队伍的管理规模、风险责任、经营难度等因素进行分类排序，划分为十个等级，并将基层队的主要管理人员队长、副队长、技术员归集套入每个等级，如第一级为钻井队、侧钻队、井下作业队队长，津贴标准与分公司技术专家津贴标准相当。
（2）提高基层队管理人员的奖励系数
对基层队管理人员实行项目核算、口井核算政策，在绩效考核兑现时提高基层队管理人的奖励系数，第一等级的钻井队、侧钻队、井下作业队队长的奖励系数与中层领导人员标准相当，确保基层队管理人员的绩效奖励额度远高于一般员工，提高基层队管理人员的工作积极性。■
（成果创造人：秦永和 周宝华）
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