文／赵树梅
关键词：柠檬市场 游戏机制 人力资源市场
2001年的诺贝尔经济学奖授予经济学家乔治·阿克尔罗夫，让他获此殊荣的是他的一篇经济学论文《柠檬市场：产品质量的不确定性与市场机制》。据说这篇论文曾被三家权威的经济学刊拒绝，拒绝的理由都是说这篇文章太“肤浅”，说白了就是嫌太“通俗易懂”了。几经周折，这篇论文于1970年得以在哈佛大学的《经济学季刊》上发表，随之反响广泛。
“柠檬”在美国俚语中有“次品”的意思，这里的“柠檬市场”指的就是次品市场。阿克尔罗夫的基本观点是，在一个信息不对称的市场上，只有卖方熟知产品的质量，而买方无从获得准确的质量信息，或者无法分辨产品质量的好坏，因此买方也就不会给质量较好的产品支付较高的价格。这种情况下出售高质量产品的卖家必然吃亏，就会陆续退出这个市场，只有那些出售质量低劣产品的卖家才因为赚了便宜而选择继续留在这个市场上，久而久之，这个市场上就只有质量低劣的产品，不会再有优质产品出售了。在信息经济学中把这种情况称之为逆向选择。
其实，我们也可以把一个企业看做一个人力资源市场，企业的员工是自己所拥有的劳动能力、技术能力、管理能力的卖方，企业是这些能力的买方。每一个员工能力的高低，也是很难直接鉴别的，因此可以看成一个信息不对称市场。如果一个企业长期找不到鉴别员工能力的方法，就只能按照一个平均值向员工支付报酬。这样一来，那些能力较强，工作敬业而做出较大贡献的员工必然吃亏，而长期吃亏的员工会选择离开，最后企业内就只剩下那些能力较差，偷懒耍滑的员工了。这家企业也就成了一个人力资源的“柠檬市场”。
那么，如何才能避免管理中的“柠檬市场”效应呢？
网络游戏给我们提供了一个解决这个问题的巧妙思路。大家可以想一想，在网络游戏的参与者（相当于员工）刚刚加入游戏之中的时候，系统（相当于企业）是不知道他的能力和意愿的。游戏参与者先要扮演一些低层次的角色，完成如“打怪”等比较繁重而较少乐趣的工作，从而积累自己的经验值，并在自己所选择的角色类型上逐步升级，从而获得完成高级任务的资格。这样一个简单的机制让所有的参与者都必须尽自己的最大努力去做任务，并通过做任务的记录逐步给自己一个能力类型和等级认证，这个等级还随着完成新的任务被不断刷新。
网络游戏机制告诉我们，要消除管理中的“柠檬市场”效应，只要做到如下几点就行：
第一，放弃人工鉴别人力资源能力的努力。
关于企业人力资源的研究已经发展成为企业管理学术研究中比例很大的一部分，多数企业也都设立了庞大的人力资源管理部门，建立了从招聘到离职全方位的人力资源管理体系，但是，我们仍然不敢说已经能够比较准确地鉴别一个员工的工作能力，不敢说企业付给了员工符合其能力的报酬。也就是说，这些努力并没有有效消除管理中的“柠檬市场”效应，至少，与因为这些努力所支付的巨大管理成本相比较，所取得的成效是很不够的。
而在网络游戏系统中，完全没有在这方面做任何努力，只是让游戏参与者选择一个他喜欢的角色，从低阶做起，让参与者从完成任务中积累起作为自己能力标识的经验值。这个机制乍看起来有点笨，实际上网络游戏这种机制却在虚拟工作场景下发挥着非常有效的作用，成为网络游戏系统“管理”众多游戏参与者的基础。
在企业中引入网络游戏的这种机制，可能需要做一些变通，譬如在其他企业同类工作中的经验是可以作为参考并予以承认的，对于一个工作岗位的员工也是可以设置入门资格条件的，而且人力资源管理经过多年的发展所形成的多种多样的考评办法也是有一定作用的。
第二，准确记录员工完成每项任务的绩效。
网络游戏的参与者完成每一项任务，都会被准确记录其绩效，并有效地转化为他的经验值。这些评价是即时的、自动的。这其实正是网络游戏吸引参与者的重要原因，因为在这个“组织”中工作能够感觉到公平公正。
如果说企业准确记录员工的每一项任务的完成绩效在过去是不可能实现的，那么在信息化条件下，特别是在移动互联网已经兴起的情况下，其实是不难做到的。企业只需要把常规工作流程分解为一个个工作任务，把全部工作任务都呈现在企业的信息系统中，就会形成一个类似网络游戏的任务系统。所有员工都被认证为具备可以完成哪一些任务的资格，在员工具有接受任务的资格，而且具有接受任务的时间的情况下，就可以向系统申请完成某项任务，并于规定的时间，用系统指定的方式方法，完成这项任务，并向任务接受人交付任务成果，由任务接受人按照明示的标准检查是否达到任务目标。这个接受、完成、交付任务的全过程都应该被系统记录，企业向员工支付报酬的方式也可以相应地发展为“计事工资制”，员工在获得任务报酬的同时，也为自己完成这类任务积累了一份经验值。
在这样一种机制下，滥竽充数根本无法藏身，偷懒就意味着无法获取报酬，无法提升自己的经验值，其结果必然被系统所淘汰。其实，在系统可以分配任务的时候，如果任务供给少于申请任务的人数，系统会自动按照经验值高低来分配任务，这样，那些工作能力强、工作认真、完成任务绩效高的人凸显出来，让他们成为企业这个“人力资源市场”上的“抢手货”，从而彻底跳出“柠檬市场”效应。
第三，用网络游戏机制全面改造企业人力资源管理。
读到这里，可能有读者会产生一些疑问：如果说对于常规任务，企业可以采取这种方法来发布和考核，但对于创新性的任务呢？对于需要团队沟通交流才能完成的任务呢？其实在网络游戏机制中，也已经为企业准备好了可参照的方案。
在网络游戏中，那些积累了较多经验值，获得高等级的游戏参与者有资格组建团队，去完成那些较高难度的项目。这同企业中项目管理是完全一样的。当一个企业对自己的人力资源关系进行网络游戏化，或者任务化改造之后，可以方便地筛选出那些高等级的人才，然后就可以赋予他们组建项目团队的资格，他们就可以用自己的“高等级”员工的身份号召其他员工加入他的项目团队，共同去完成那些创造性的任务。
有人可能又有疑问了：难道说那些经验值高的人就一定具备领导一个团队去做好创造性任务的能力吗？其实这同样不必担心，这个系统是具有自动完善能力的。如果一个项目经理管理能力欠佳，则不能获得项目实施的良好绩效，系统同样会记录下这些绩效。同时，那些跟随他一起去完成项目的人因为项目失败而一无所获，他也就失去了号召力，被系统自动淘汰出项目管理者的行列。■
作者单位 长春中医药大学
栏目主编 郭学军
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