2013年12月3日，2013职业经理人高峰论坛暨职业经理人资格认证工作十周年大会在北京举行，会上发布了《2013中国职业经理人年度报告》。本刊摘编部分报告内容以及与会专家和企业家精彩言论以飨读者。
文／中国企业联合会课题组
关键词： 职业经理人 年度报告 市场价值 制度建设 绩效评价
一、中国职业经理人队伍的进展及趋势
（一）中青年成为整个职业经理人队伍主体。
从本次调查职业经理人的年龄分布看，相比2008年，31-40岁职业经理人由30.7%增加到52.3%，30岁以下及51-60岁年龄段有所降低， 31-50岁年龄段职业经理人占总数81.8%。中青年在职业经理人队伍中的比例大大提高。
（二）女性职业经理人比例相对上升。
从调查职业经理人的性别分布看，2008年调查数据男女比例约为75：25，本次调查数据为70:30，女性职业经理人比例相对上升5%。
（三）学历水平普遍提升。
从调查职业经理人的学历因素横向分布看，本次调查数据结果显示，职业经理人本科学历占63.9%，本科以下占17.4%，本科以上占18.7%。从纵向分布看，2007年中国职业经理人本科及以上学历占67%，2011年占81.3%，2012年占80.9%，2013年提升至82.6%。
（四）管理专业占比较高。
从调查职业经理人所学专业看，本次调查管理专业占50.3%。管理专业比例从近几年调查情况看，均占半数以上，2011年为58.0%，2012年为55.4%。
（五）团队合作、沟通、协调能力优势明显，诚信正直、自我控制、灵活性水平提升。
职业经理人个人素质能力三个层面——知识与技能、自我认知与社会角色、个性与动机得分分别为3.87、3.95、3.89，相对来讲，中国职业经理人的自我认知与社会角色得分较高，知识与技能得分较低，其中知识与技能在三项中是相对外围的部分，是可以通过后天培训、实践不断提升的，如果给予适宜的成长环境，中国职业经理人素质会有很大的提升空间。
（六）“四化”水平中，职业化水平较高，国际化水平持续较低。
《国家中长期人才规划纲要》提出加快推进企业经营管理人才的职业化、市场化、专业化、国际化， 调查结果显示，职业经理人职业化水平在“四化”水平中最高，国际化水平持续最低，其次为专业化，与中国企联历年定量统计数据统计结果排序相同，从三年统计指标的分指数呈现的趋势看，职业化水平相对较高，超出国际化分指数0.43，国际化水平依然是中国职业经理人队伍发展的短板。
（七）选聘、培养方式呈现多样化，退出机制比较健全。
1.竞聘成为职业经理人选拔的主要方式。从整体市场上职业经理人选聘方式看，本次调查结果显示，企业通过外部公开竞聘和猎头发掘等外部市场方式吸收人才占比最大，为47.5%；内部竞聘提拔方式占42.7%；上级任命比例占9.8%。
2.退出机制比较健全。对于职业经理人市场流动的退出方面，对“跳槽时没有太多顾虑或没有遇到太多制度限制”进行调查，51.3%认同这种说法，12.3%不认同，反映出职业经理人退出机制比较健全。
3.职业经理人培训倾向选择行业协会、知名高校，注重证书权威性和实际培训效果。
（八）大部分职业经理人的工作职权没有被干涉。
（九）职业经理人社会地位得到认同。
（十） 现有法律法规在规范职业经理人行为和保证职业经理人权益方面得到更多认同。
（十一）对资质认证及评价的认知明显改善。
（十二）近半数认同企业核心价值，绝大多数认知企业社会责任。
1．认同企业核心价值是职业经理人忠诚企业的主因。调查显示，长期对企业忠诚的职业经理人中，47.7%认为对企业忠诚的原因是已经形成对企业核心价值的认同。
调查还显示，如果对工作不满意，相比调换岗位、自己创业、学习充电，40.4%职业经理人会选择跳槽到其他企业。如果选择去另外企业工作，选择比例最高的仍然为外资企业，比例为32.8%，外企对职业经理人一直吸引力较大。究其选择原因，排在第一位的仍为更适合的发展空间，其次为更高薪酬，更稳定则相对最低。
2．职业经理人企业社会责任认知得到改善。
二、当前中国职业经理人队伍存在的主要问题
（一）合乎“四化”要求的职业经理人阶层尚未形成。
由于体制和文化等方面的限制，合乎“职业化、市场化、专业化、国际化”要求的职业经理人数量明显不足，真正意义上的职业经理人阶层尚未形成。
从国有企业来看，目前仍有相当多的一部分国有企业负责人，尤其是中大型国有企业，仍存在由行政部门任命，企业的经理层受到的约束不是来自企业内部和外部市场，而是来自其上级主管部门。
民营企业方面，长期受到“低信任度”的限制，难以引进合格的人才来充实自己企业的人才结构。
外资企业方面，无论是外商独资企业或者中外合资企业，外资方在企业内一般都拥有绝对的控制权，其母公司出于对知识产权的保护和经营管理的正常运作等原因，高层管理人员一般由母公司直接调派，很少使用当地人进行管理。这样，外商投资企业里也很难产生合格的职业经理人。总的来说，我国缺少合格职业经理人是个不争的事实，这也成为职业经理人市场健康发展的瓶颈。
（二）职业经理人的素质特别是创新能力有待提高。
随着互联网与大数据的不断发展，信息日益通畅，商业模式的生命周期也越来越短，企业面临全面的管理创新，而企业的创新依赖于企业管理层面——职业经理人的创新素养。职业经理人的创新能力，放之于企业，是根据企业所处的时代环境及竞争不确定环境，创新整合企业资源，高效协调企业生产或服务适应市场，创造企业利润；内含于个人，则是职业经理人不断学习、灵活思考、求新求异的能力。创新能力是职业经理人核心的素质能力之一。
调查显示，素质能力水平中创新能力水平最低，职业经理人个人素质中创新能力在5级量表中得分3.73，在所有项目中最低。
（三）职业经理人市场不成熟有待规范。
1．具有优化配置和有序流动的职业经理人市场还没有形成。调查显示，从职业经理人市场价值看，56.7%认同职业经理人价值由市场和企业决定，34.5%认为一般，8.7%不认同；竞争方面，59.6%认同工作业绩不好会被淘汰，30.8%认为一般，9.65%并不认同；信用方面，58.3%认同招聘职业经理人时可以到有关机构进行信用调查，61.7%认同职业经理人个人信用将影响以后职业生涯；流动性方面，51.3%认同跳槽时没有太多制度限制，36.3%认为一般，12.3%认为有限制。这些方面的不完备将直接影响职业经理人市场的优化配置，供需双方不能相互选择，职业经理人不能合理流动。结果是一方面职业经理人英雄无用武之地，另一方面企业找不到德才兼备的经营人才。
2．职业经理人信用体系尚未建成，职业经理人失信成本较低。调查显示，47.4%的职业经理人认为当前的失信成本为自身声誉受损，影响以后职业生涯；其次为降低业绩薪酬或解聘；3.8%的认为有法律惩戒；另有17.2%的职业经理人认为基本没有失信成本。
3．职业经理人资质认证体系支撑不足。
（1）资质认证机构问题突出。调查显示，35.8%的职业经理人认为目前市场上职业经理人资质认证机构，存在问题最严重的是以盈利为目的，资质认证、评价测评仅仅是走过场；28.7%认为缺乏专门针对职业经理人的测评技术和模型；15.1%认为从业人员素质差，水平不高；12.7%认为无法保证独立性和公正性，测评结果不客观，这点与2012年8.7%的比例相比增加了4%，反映出职业经理人对于资格认证客观性、独立性、公正性的担忧。
（2）资质认证评价制度不规范、不统一。通过社会化、市场化途径，建立统一规范的职业经理人资格认证制度，在我国目前是探索性工作，统一规范的资质评价制度尚在创新与探索中，职业经理人资质评价混乱现象还不能从根本上消除。
4．社会组织发挥作用不足。
（四）职业经理人培育效果有偏差。
1.对现有职业经理人培训实际应用效果有偏差。
2.后续高潜人才培育跟不上，容易人才断档，加剧输入困境。
（五）职业经理人绩效评价及激励措施有待完善。
1．业绩评价激励效果不理想。目前企业投资人评判职业经理人的标准主要是经营业绩，但从调查情况看，科学有效而执行有力的业绩评价制度并没有完全建立，业绩评价的激励效果自然也并不理想。调查显示，41.6%的职业经理人认为所在企业能严格执行业绩评级制度，但却并没有起到应有的激励作用；17.1%认为公司没有严格执行激励制度，只是走过场；9.5%的职业经理人所在公司还没有建立业绩评价制度。
2．缺乏对职业经理人的中长期激励。缺乏长期激励会使职业经理人与企业长期业绩关联度小，对职业经理人采取长期战略管理会有所影响。调查显示，职业经理人薪酬结构绩效奖金超过固定月薪占据首位，占80.0%，其次为固定月薪，占72.8%，年薪制比例占39.6%，股权和期权比例仍为最低，占20.9%，2013年我国职业经理人薪酬激励仍以短期激励为主，中长期激励为辅。从纵向已有调查年份看，固定月薪和绩效奖金比例在逐步上升，年薪比例有所下降，股权期权激励比例则是很小幅度的上升。
（六）职业经理人法律体系不健全，人才政策实施力度有待加强。
1．在明确经理权、规范职业道德法律法规等方面最需要建立和改进。
2．人才政策实施力度不均。调查显示，87.6%的职业经理人认为这些政策“有很大作用”或 “有一定作用”，12.4%认为“基本没作用”或“制约作用”。从与所在地区交叉表来看，东、中、西部职业经理人认为人才政策基本没作用的比率分别为11.3%、14.7%、15.4%。数据说明，政府实施的人才政策，尤其是中西部地区人才政策的覆盖面、落实实施力度还有待加强，才可能使职业经理人普遍从人才政策上受益。
三、促进中国职业经理人队伍健康发展的对策和建议
（一）在深化经济体制改革中，实现职业经理人作为稀缺人力资源的流动。
（二）在推动现代企业制度建设中，将职业经理人制度建设嵌入其中同步推进。
1．所有权与经营权优化分离。
2．完善职业经理人选聘、培育与考评机制。（1）增加市场化选聘比例，使职业经理人能进能出。（2）因材施教进行不同层级职业经理人培训，善于发现并培育高潜人才后备力量。（3）完善科学考评并有力执行，使职业经理人能上能下。
3．薪酬结构多元化，完善职业经理人的长效激励，增加非物质报酬激励。（1）建立个性化、多元化的薪酬结构。（2）完善职业经理人长效激励机制。（3）增加非物质激励。
（三）在解放和增强社会活力中，促进社会团体组织在构建职业经理人队伍生态体系中发挥作用。
1．发挥资质评价作用，完善职业经理人评价体系。（1）建立科学有效的资质评价体系。（2）规范资质评价市场主体。（3）开展资质认证后续服务。
2．发挥信用评价作用，建立职业经理人的信用评价机制。（1）发挥行业协会征信平台作用。（2）信用等级评定。（3）发挥信用监督作用。
（四）加快推进职业经理人队伍持续健康发展的法律建设和制度保障。
1．完善《公司法》。
2．职业经理人信用制度建设。
（五）提升职业经理人自身素质能力。■
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