文／刘军胜 兰春玉 袁梦 马文萍

 

1  《劳动合同法》修订，同工同酬有了新释义

　　

　　2013年7月1日，新修订的《劳动合同法》正式实施。新法最大的亮点，就是明确规定了劳务派遣工享有与用工单位正式工同工同酬的权利。明确规定用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。新法还界定了劳务派遣用工只能在“三性”——临时性、辅助性或替代性岗位实施；明确规定用工单位应严格控制劳务派遣用工数量，不得超过用工总量的一定比例。

　　

　　评析：目前，用人单位大量使用劳务派遣工已经成为普遍现象。部分单位将派遣用工当长期员工使用，却给予派遣员工与本企业正式员工同工不同的报酬，劳务派遣已经“变味”，损害了被派遣员工合法权益。规定劳务派遣工享有与用工单位正式工同工同酬的权利，给了“同工同酬”一个相对权威的解释，有利于规范劳务派遣乱象和薪酬公平。

 

2  国企高管薪酬调研结果上报，是否降薪备受关注

　　

　　2013年1月16日，由人力资源和社会保障部牵头进行的针对国企高管收入的调研基本结束。调查中发现，国企高管收入存在较大的不平衡状况，这一现象在金融行业上市公司中表现较为突出，同时，也存在极个别国企高管领取上千万元薪酬的状况。有消息称，有关主管部门正在准备采取多项手段控制规范国企高管薪酬。对于部分收入过高的国企高管，将采取降薪措施，以弥合国企高管与公务员以及企业基层员工的收入差距。

　　

　　评析：2013年初公布的《国务院办公厅关于深化收入分配制度改革重点工作分工的通知》提出，“加强国有企业高管薪酬管理。对行政任命的国有企业高管人员薪酬水平实行限高，推广薪酬延期支付和追索扣回制度。缩小国有企业内部分配差距，高管人员薪酬增幅应低于企业职工平均工资增幅。”而有关国企高管薪酬的“敏感问题”，人社部迟迟未表态。这份关于国企高管收入的调研结果，将对未来的决策制定有直接意义。在对国企高管收入限高的讨论中，对企业竞争力的影响是顾忌因素之一。有人发出了反对的声音，认为国企的任务是代表国家利益，将企业做大做强，同时国企面临着国内和国际的竞争，过低的薪酬缺乏竞争力。因此，比降薪更重要的是如何科学地建立相关制度，将高管薪酬与企业的真实绩效挂钩，同时又能通过合理的长期激励方式，约束高管短期逐利行为。总之，如何设计科学合理的高管薪酬体系比限制高管薪酬更值得思考。

 

3  《关于深化收入分配制度改革的若干意见》颁布，收入分配制度改革出现新进展

　　

　　2013年2月5日，国务院同意发展改革委、财政部、人力资源和社会保障部《关于深化收入分配制度改革的若干意见》，要求各地区、各部门认真贯彻执行。《意见》指出要继续完善初次分配机制；加快健全再分配调节机制；建立健全促进农民收入较快增长的长效机制；推动形成公开透明、公正合理的收入分配秩序；加强深化收入分配制度改革的组织领导，并把城乡居民收入实现倍增、收入分配差距逐步缩小、收入分配秩序明显改善和收入分配格局趋于合理定为收入分配制度改革的主要目标。

　　

　　评析：收入分配制度改革从2004年就开始酝酿，但在推进过程中几经周折，主要因为它与经济转型和社会公平密切相关。收入分配制度是经济社会发展中一项带有根本性、基础性的制度安排，是社会主义市场经济体制的重要基石。《意见》的出台，标志着收入分配制度改革出现了新的进展。《意见》有7个方面、35条具体要求，阐述的内容非常详细，管控范围涉及国企和各级政府及非国有企业的上市公司高管。值得一提的是，《意见》给出了明确的目标和数据要求，比如关于城乡居民收入实现倍增方面，要求到2020年实现城乡居民人均实际收入比2010年翻一番；关于促进中低收入职工工资合理增长方面，到2015年绝大多数地区最低工资标准达到当地城镇从业人员平均工资的40%以上，到2015年集体合同签订率达到80%；因此具有一定的可操作性。《意见》的落实，还有待制定出台收入分配制度改革配套方案和实施细则。

　　

4  “养老保险”再成热词，废除“双轨制”的呼声又升温

 

 

 

　　

　　2013年，有关社会保障的话题再次成为“两会”关注热词排行第一名，其中，废除养老保险双轨制这一话题也引起广泛关注。在国内一家主流网站发起的两会“十大热点问题调查”，网友投票十分踊跃，投票超过70万票，网友留言近1.5万条。98%的网友认为，目前废除养老保险“双轨制”的条件已经成熟。

　　

　　评析：养老双轨制引起诸多争议，并非因双轨制的不同，而是因为双轨制所带来的不公之处。中国社科院近日发布的《社会保障绿皮书》和《2012社会保障与收入再分配》指出，调查发现， 75.4%的职工养老金低于2000元，92.3%的机关事业单位退休人员养老金却都高于4000元。因此，养老金双轨制其被指责为“劫贫济富”。要解决同一代人享受公平的权益问题，最公平的做法是用一个统一的制度安排来覆盖所有的人口，也就是废除养老保险“双轨制”，让各种体制的单位、各种身份的员工，都平等的享受同一个养老金征收与发放制度。只有这样，才能从根本上抹平广大企业员工的不公平心理。但是，在废除养老金双轨制以前，还有很多工作需要准备。首先，需要解决钱的问题。目前，我国养老金不足，只有提高养老金的数量，才能在不降低机关、事业单位职工的退休金的基础上，提高企业职工的养老金水平。其次，需要在政府职能转变问题上有所突破，实现政事彻底分开，改变政策制定者和利益既得者为一体的机制，废除养老金“双轨制”的改革才能得以顺利进行。

　　

5  人工成本继续攀升，挑战中国制造业

　　

　　据人社部提供的数据，截至2013年9月底，共有24个地区调整了最低工资标准，平均调增幅度为18%。目前，全国月最低工资标准最高的是上海的1620元，小时最低工资标准最高的是北京和新疆的15.2元。据国家统计局的数据，2013年前三季度，中国城镇单位在岗职工平均工资为16675元人民币，比去年同期增长18.8%。其薪资比起上年第三季度高出2600多元，增速提高4.6%。有专家指出，工资上涨的速度大大超越了劳动生产率提高的速度，将进一步减弱中国经济在制造业的比较优势，制造业比较优势乃至竞争力的下降速度过快，没有足够的调整和改善时间，则会使过多的企业面临困境甚至猝死，投资撤离和企业大规模外迁，就会形成一种产业结构调整的休克疗法，反而不利于顺利转型。

　　

　　评析：近几年，工资上涨带来的劳动成本不断提高确实使得我国制造业的发展受制。然而，工资涨幅除了要参考劳动生产率的涨幅，更需要参照物价涨幅。物价飞涨，为了不影响人民生活水平，工资快速上涨是必然的。另外，工资上涨过快确实会对我国制造业带来诸多不利，但是同时也将倒逼企业转型，而对于工资上涨过快带来的问题并不能简单地通过抑制工资增长这种治标不治本的方法得以解决，更需要的是变“中国制造”为“中国创造”，如何加强我国创新能力，实现产业的全面升级，顺利度过经济转型艰难期将是一项更加亟待解决的难题。

　　

6  群体事件频发，多因对报酬不满

　　

　　2013年1月10日，承包荔湾区城市管理局马路作业的保洁公司100多名环卫工人到荔湾区城管局，主要诉求是要求提高个人待遇；同天，江西省丰城市新海洋精密组件公司的员工因不满工资过低、伙食差和管理太过严苛等问题，在工厂内罢工，随后上街游行抗议；1月22日北京大兴区亦庄经济开发区，富士康电子厂三期产线员工发起罢工，抗议北京厂区不发年终奖金及薪资不涨……9月2日，包括成都、上海、深圳、广州等全国多地的百安居门店一夜之间均爆发了有组织的罢工行动。众多员工索要血汗钱、斥责公司存在违反劳动法降薪的标语遍布门店外墙；10月10日，南昌铁路局下属的南昌火车站160多个工人停工，据称工人怠工的原因是对薪酬待遇不满；10月18日，由于担心被物美收购后，卜蜂莲花员工将遭遇降薪、降职或裁员，卜蜂莲花北京的8家门店全部停业，店员罢工；11月19日，由于认为在诺基亚向微软出售手机业务的过程中，未提供合理经济补偿，诺基亚东莞制造工厂的员工进行了大规模的抗议活动，约有数百人停止工作。

　　

 

7   延迟退休终将出台，引发社会热议

　　

　　2013年11月，十八届三中全会《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》提出“研究制定渐进式延迟退休年龄政策”，被争论数年的延迟退休年龄终于从“传言”即将变为现实。可以明确的大方向是，延迟退休年龄已经列入本轮改革的议事日程之中，势在必行。同时，延迟退休短期内仍处于“研究制定政策”阶段，也就意味着短期内不可能出台。延迟退休年龄的定调是“小步慢跑”，希望在充分利用人才资源的同时，解决社保资金问题。对这一政策各界人士态度不一，反对者认为这一政策对中国并无实际意义，对于解决老龄化快速增长带来的养老金缺口问题贡献有限，相反则会带来一系列负面影响，首先是对就业的冲击，据了解，目前我国每年离退休人员至少有600万人，如果延退，每年将“吃掉”相应的就业机会。其次，将会打破传统的中国家庭教育模式，因为0-3岁的孩子，在中国是没有任何公共服务的，如果父母上班，一般要由老人帮忙完成这一阶段的抚养教育责任，而延迟退休将使这一传统模式受到冲击。然而，支持者指出，据测算，我国退休年龄每延迟一年，养老统筹基金可增长40亿元，减支160亿元，减少基金缺口200亿元。

　　

　　评析：虽然，解决养老金缺口不能仅仅依靠延迟退休年龄，但是由于这一问题越来越突出，延迟退休确实势在必行。延迟退休对就业确有冲击，但是随着经济发展,会创造出更多新兴就业岗位，延迟退休对年轻人就业的冲击可能并没有想象中那么大。其实，不应对这一政策过早盖棺定论，毕竟目前仅指出了大的改革方向，后续如何“渐进式”实现以及相关配套措施的保障才是这一政策能否行之有效的关键。综观世界各国，近年来，多国提高了法定退休年龄，或者计划提高退休年龄，很多国家采取了渐进方式提高退休年龄。比较近的例子是波兰和意大利。2012年6月，波兰推出改革法案，将女性60岁退休和男性65岁退休改为一律67岁退休。改革实行递进式，即每年延长3个月，男性在2020年全部实现67岁退休，女性到2040年全部实现67岁退休。意大利计划对男65岁、女60岁的退休年龄采取逐年延长，到2018年实现男女均66岁退休。而我国在延迟退休年龄的实施上，当然也会准备充足的缓冲期，逐年推进，缓步慢行，以尽量减少延迟退休年龄给社会各方面带来的影响，同时也给予人们适当的适应时间。

 

8  公共假期需调整，征求意见难获支持

　　

　　2013年11月27日，全国假日办在人民网等网站公布三套法定节假日调休安排方案，并再次公开征求意见。10月10日，全国假日办曾发布《关于法定节假日放假安排的调查问卷》向社会征集意见，引起广泛关注和热议。三套方案的假期天数并没有不同，仍为11天。对此次放假安排方案，大部分人并不满意，并表示虽然公开征求意见，但是假期时长没有改变，11天假期很难让人满意。

　　

　　评析：对于公共假期方案，许多专家也表达了自己的意见，有专家表示假日完善的方向是要减少集中出行，落实及延长带薪年假的天数，所以现有的11天法定假日总量不宜再扩大，可考虑对其进行结构上的调整。当然，前提条件是落实好带薪休假制度。还有专家表示调休会打乱正常的工作休息秩序，甚至有时会影响国际间交流的畅通。而其实百姓最大的顾虑也正在于带薪年假在民营企业并没有得以实施，而调休带来的7天甚至9天的连续工作反而使人更感疲惫。所以，与其关注人们对不同放假方案的意见，不如真正建立相应机制确保带薪休假的落实，一旦落实，休假天数有了保证，也就不需要通过调休来努力促成“小长假”了。其实，《职工带薪年休假条例》早在2008年1月1日起就已施行，《企业职工带薪年休假实施办法》已于2008年9月18日起施行。但是，在很多企业始终难以得到落实。当下已经呈现出了法律先进，执行落后的状态，相关部门需要积极的对带薪年休假的施行情况进行充分的调查了解，并进行确保执行的制度建设，这才是消除人们普遍对休假制度不满的治本之法。■

编辑 郭学军