文/游悠 龙玎
内容摘要：无边界职业生涯时代的到来对企业内部劳动力市场产生了较大冲击，具体表现为边界、效率、资源配置和企业文化方面的改变。本文分析了无边界职业生涯时代下内部劳动力市场的特点，以及企业可能会遇到的一些挑战，并从管理视角提出发挥企业内部劳动力市场有效性的策略建议。
关键词：人力资源配置 无边界职业生涯 内部劳动力市场 雇佣模式
随着技术观念的发展和进步，当今的无边界职业生涯时代意味着劳动者可以自由流动，大大提高了职业选择和工作的灵活性。一方面，企业有更加多样的渠道了解和筛选更适合的员工；另一方面，根据劳动力市场信息不对称理论，处于信息劣势端的企业可能会因员工短期导向性的特点，面临培训效用降低、核心员工流动过大、信息泄露等问题。因此，本文将从内部劳动力市场角度，分析无边界职业生涯时代的特征以及如何利用人力资源管理应对新形势下的变化与发展。
一、无边界职业生涯时代内部劳动力市场的特点
1.劳动力市场的边界
边界是划分内部劳动力市场和外部劳动力市场的标志，在无边界组织时代，随着组织雇佣关系多样化和组织结构扁平化趋势的凸显，企业对员工雇佣稳定性减弱而弹性增大。此时，员工有更多的职业选择机会和自由的职业流动方向，因此内外劳动力市场的边界将随之变得模糊。特别是信息不对称情况仍然存在，在节约招聘成本、减少人员外流损失的激励驱动下，外包和虚拟化经营成为现代企业重要的用工方式。对于那些价值性和独特性较低的岗位，临时、短期的雇佣方式更有利于劳动力的配置，使得员工个体受制于单一内部市场的情况和可能性大大减小，增强了内外市场调节劳动力流动的能力，边界也变得更加模糊。
同样在组织结构精简的趋势推动下，结构扁平化和虚拟组织的出现较大程度上减少了信息的流通成本，优化了内部劳动力市场的效率。当员工认为上升通道变得愈发困难时，流向其他组织的需求就会被激发，内外转化也变得容易和常见。
2.内部劳动力市场的资源配置
实际上内部劳动力市场与外部市场一样决定了资源的配置，与价格竞争机制截然不同，内部劳动力市场中的制度、工作环境、固有的阶梯结构和引导人员流动的“锦标”机制等，正是促进资源合理流动的重要因素。
首先，在法律的约束下企业任意解雇内部员工需要承担较大的赔偿费用，并且对于企业而言，过高的替换频率带来的培训损失也是高昂的，因此，这种劳动力的替换成本是内部劳动力市场存在的一个重要原因，内部市场的稳定也是资源合理流动和配置的前提和保证。但是在无边界职业生涯时代下，资源的频繁流动对内部劳动力市场的稳定性带来的冲击，必然会影响到配置效率。其次，信息不对称是影响资源配置的一个重要因素。无边界时代劳动力市场获得的信息更加充分和完整，但是，企业处于信息的劣势端的事实无法忽视，因此，难以获得有关劳动者的全部工作与能力信息，仍要承担劳动力高频转换和流失带来的成本。
然而，与传统雇佣模式下的内部劳动力市场较多依靠行政力量实行资源配置和安排不同，无边界职业生涯时代单一职业阶梯束缚被打破，在资源配置方面，为劳动者提供了更大的职业选择空间和更广阔的选择范围，并且企业能够借助于多样化的信息渠道获得员工的信息，选择合适的优秀员工。所以，无边界职业生涯时代的内部劳动力市场在资源配置方面的优势又能得以凸显。
3.内部劳动力市场的效率
传统的劳动力市场主要依靠严格的等级划分、强调内部公平的薪酬安排来激励员工提高效率，而现代无边界职业生涯中薪酬制度将由以岗位为中心逐渐转向以员工技能为中心。此时，劳动者更加强调技能的多样性，并通过终身学习来增强自己的可雇佣性，掌握在不同组织间相互流动和转换的能力。因此，对员工技能的可携带性和可转化性提出了更高的要求，如此才能有更强的职业外竞争力，对个体的发展和内部劳动力市场的效率起到增益作用。除了对员工技能的强调外，劳动力市场上的宽带式薪酬体系安排的优势也日益突出，宽带式薪酬体系与组织结构变迁趋势相一致——从多层级压缩到少数几个等级，这种较为公平的薪酬支付方式能够使企业从众多市场中脱颖而出，吸引到更为优秀的员工，实现企业和员工效率的双赢。
4.文化和价值观的冲击
无边界职业生涯时代会在固有文化和价值观方面对内部劳动力市场产生了一定的冲击，特别是针对那些传统性较强和以长期雇佣为导向的企业而言。文化变革是组织变革的一个重要方面，为了应对时代变化和竞争的需要，内部劳动力市场的管理理念也应发生相应的变化。然而文化没有优劣之分，只有适应市场环境而不断变革的才是优秀文化，所以针对雇佣变化而发生的企业文化变革正是适应了环境的需求。由于企业文化变革而导致的人力资源管理政策也会相应发生改变，例如，为了减少人员外流而造成过大的损失，可以加强对人力资本的保护和知识继承与共享等方面的工作。
二、内部劳动力市场中相应人力资源管理策略的改善
内部劳动力市场作为人力资源管理的重要操作平台，其操作和运行都需要人力资源管理制度与政策提供保障，至此内部市场才能维持其相对稳定性和独立性。在无边界职业生涯时代，内部市场中人力资源管理的侧重点与传统雇佣时代有一定的区别，基于前面对内部劳动力市场的特点分析，我们从交换关系、职业胜任力和职业成功方面对比两种职业生涯时代内部劳动力市场发生的相应变化（如下表所示），并据此提炼出人力资源管理政策的重点。
相比于传统的职业生涯时代较为稳定的内部劳动力市场存在状态，无边界职业生涯对雇佣关系、员工的个体职业发展产生的影响打破了原有内部市场的平衡。通过与同事、领导等工作环境中相关人员所构成的社会网络基础，个体与组织所构建的关系除了基于金钱、物质的经济交换之外，开始更多地倾向于与人际交往和心理契约相关的社会交换关系。因此，无边界职业生涯时代的社会交换关系弹性更大，所包含的内容也会更加丰富，正确引导员工的职业认同和组织认同，构建稳定和高承诺的心理契约机制，将有利于维护内部劳动力市场的稳定。
在职业胜任力和职业成功方面，由于内外劳动力市场的界限变得模糊，员工个体的选择机会变得多样，范围不仅局限于原有的企业内部，而是扩大到了整个内外劳动力市场。此时的职业生涯通道呈现出多样性的特点，即职业生涯渠道可以向外扩展。自主性较强和认知状态更强的员工丰富自己的专业知识和网络资源，在职业胜任力方面有更突出的优势，获得职业成功的渠道也更加多样化，企业一方面要为员工搭建这样扩展技能和认知的平台，另一方面还要从心理和情感上保留这些优秀的员工，从人力资源管理及响应的配套管理措施上，形成一块强大的“磁石”吸引员工。
所以，为了维持无边界职业生涯时代内部劳动力市场的相对稳定性，可以从以下管理策略入手：
1.以技能提高为导向的培训
传统职业生涯中的培训以符合工作要求的短期培训为主，而在无边界时代的职业生涯管理中，应该重视对员工技能的培养。培训不应该是短期的、以满足工作要求为目的，而应贯穿于工作的各个阶段，并以终身学习为目标。同时，企业也要建立和营造知识分享的氛围，让企业内部劳动力不仅是知识技能的携带者，更是传递者和分享者。
2.人才保留与激励方面
虚拟组织和扁平化趋势使得内部劳动力市场员工沿着组织阶梯上升的通道变得困难，当晋升空间可能性减小时，员工基于组织的忠诚根基也会被撼动，离职和在其他市场寻求职业机会的可能性会随之增加。虽然资源的合理流动和优胜劣汰式的筛选机制能够为内部市场提高效率，但是企业在人力资源管理方面还是要注意对高质量、核心人才的保留与激励。相比与传统职业时代，新环境下的“情感留人”比“制度留人”能对员工产生更强烈的激励作用，由此减少因人员频繁流动造成的损失和风险。
3.人力资源柔性管理
无边界职业生涯时代外部动荡的竞争环境、知识工作者群体的数量增加使得人力资源柔性管理成为新趋势下的必然选择，这种“以人为本”的管理方式为改善雇佣关系、创造良好的组织环境氛围提供了重要的制度保证。根据人力资源柔性管理在战略层面、技能层面和行动指令层面三个维度的划分，柔性管理一方面能够适应多样化和复杂的内外劳动力市场结构，另一方面还能对不同的情景与挑战做出迅速反应，满足了目前多样化劳动力市场环境的需要。针对员工的柔性管理，目前国内外理论界和实践领域较为推崇的具体手段和方法包括高承诺人力资源管理、EAP（Employee Assistance Program）员工帮助计划等等，因而可以结合无边界职业生涯时代员工的特点，增强他们对企业的依赖和承诺，特别是那些掌握着核心资源和技术的优秀知识型员工。
三、结论
随着技术的进步和管理理念的变迁，多样化的雇佣方式和企业运营模式正日益对劳动力市场的结构、运作流程、工作生产效率进行冲击。企业经营管理与公司制度安排是内部劳动力市场在复杂环境下，维持效率和相对稳定性的重要手段。在无边界职业生涯时代下，只有分析内部劳动力市场的特点，找到与之相对应的管理对策，才能持续发挥企业内部劳动力市场的有效性和价值性。■
主要参考文献
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[2]李燕萍, 吴欢伟. 人力资源的柔性管理[J]. 经济管理, 2003(7)
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陆铭, 陈钊. 内部劳动力市场理论评述[J]. 经济学动态, 1998(6)
[4]杨河清. 企业人力资源管理操作的重要平台——内部劳动力市场的若干考察. 中国人力资源开发, 2003(12)
作者单位
游悠 中国移动广东公司深圳分公司
龙玎 武汉大学经济与管理学院
栏目主编 程丹丹
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