工作原动力是员工的一种心理状态，以下因素对其产生积极影响：工作中被尊重，能发挥自己的民主权力；符合安全标准的工作环境，和谐温馨的文化氛围；通过工作得到公平的薪资；实现自身价值的同时能够不断提高综合能力。
■ 文/南京南化无损检测有限公司
关键词：南京南化无损检测有限公司 原动力 动力机制 绩效考核
南京南化无损检测有限公司（简称南化无损公司）通过建立《公司考核细则》，形成企业与员工一致、明确细化、全方位覆盖、持续改进的目标管理机制，将企业目标转化分解为员工目标，产生工作合力；通过引入市场机制，实施“有偿使用企业资源”管理，激发员工在生产中自觉节约成本的积极性，实现企业与员工双赢；通过引入风险机制，实施“责任追究制”，推行“管理基金”制度，促进员工管理责任的形成；通过构建并实施“365”绩效考核体系，充分激发员工工作原动力,实现了基层目标持续改进，基层管理自动运行。
一、动力机制与激励措施
1.分析员工工作原动力
员工工作原动力是员工的一种内在的心理状态，主要影响因素包括：工作过程中被尊重并发挥自己的民主权力；符合安全标准的工作环境，和谐温馨的工作文化氛围；希望通过自己的工作与努力得到公平合理的薪资；借助企业平台来实现自身价值的同时不断提高综合能力，有培训和升职的机会。 员工期望通过工作获取物质和精神上的回报。企业必须让员工明确：工作能提供给他们真正需要的东西；他们需求的东西是和绩效联系在一起的；提高自己的绩效就提高了自己的回报。充分激发员工的工作主动性，达到企业的工作目标，达到员工与企业荣辱与共的境界。 2. 设计管理措施
确保企业目标和员工个人目标的一致性。从根本上说，企业利益与个人利益是一致的。企业要从整合员工目标与企业目标入手，建立新的目标机制，实现员工与企业目标合一，使企业目标能够包含员工的需求，从而把企业目标的完成看成是与自己休戚相关的事。 提升员工的工作自主性，提倡采取参与式管理。通过引入市场机制，重塑员工地位，实现员工参与管理，自觉管理，自主管理。以打造一流团队为目的，培养员工的团队意识和协作精神。 高效的激励考核体系可以有效激发员工的工作原动力。企业通过激励考核促进目标的完成，使员工的价值得到体现。激励应以正激励为主，同时企业应使用既定的、合理的评价方法与衡量技术，公开、科学地评价员工的工作绩效。
二、构建员工与企业合一目标
1.建立一体化管理体系
2006年，公司提出了“管理体系一体化”的概念。4年后，取得了TSG Z7003《特种设备检验检测机构质量管理体系要求》等五项标准认证，并以此形成五位一体的一体化管理体系。编制的一体化管理文件，以一套制度覆盖和支撑了多个体系，确立了企业质量、安全、环境、设备、计量等符合市场需求，体现一流要求的管理目标。 在一体化管理制度的基础上，公司持续改进了《行政管理规章》。它是一体化体系文件的一个补充，主要面向行政管理，包括：行政管理要求、经济考核办法、员工行为规范等。它与一体化手册、程序、作业文件一起构建了公司完整的管理目标体系。 2.实现员工与企业目标合一
南化无损公司以引领员工价值实现为先导，以简洁、明确、均衡、唯一为原则，对管理目标、管理制度和一体化要求进行精炼，形成以目标为考核内容，加分、扣分为考核手段，全体员工为考核对象，目标完成为考核标准的全岗位覆盖的《公司考核细则》。 考核细则一事一条，目标明确。注重简练，强调企业需求和员工需求一致性和全覆盖。例如，公司检测报告差错率控制目标≤1%，转化为考核细则成为两条：检测报告出现笔误，被内部审核发现，当事人扣0.4分/处；如果被外部投诉或检查发现扣2分/处。 考核细则在统一企业与个人目标的同时，建立起一种新型的团队与个人关系。只要是与团队相关的个人行为都将同时作为团队考核内容，按10%的比例奖罚整个团队成员。例如，获得公司级先进个人，本人加2分，其所在的检测室全体员工加0.2分。考核细则树立起荣辱与共的价值观。 3.创新成本控制理念
公司引入市场机制，员工有偿使用生产原料、设备、工具、能源等。 使员工成为资源的拥有者，对所使用的企业资源负管理责任，承担风险，分享利益。 4.建立实施“有偿使用企业资源”管理机制
公司对检测过程中的主要原材料X光胶片实施有偿使用管理。并以此建立起包括胶片管理、资源价格、运行控制以及计算机辅助的“有偿使用企业资源”管理机制。 X光胶片是一种特设的原材料，将原料（胶片）转化为产品（底片）需要经过曝光、暗室处理、干燥、评定四个环节十多道工序，企业建立了包括射线组员、评片员、技术员、客户、统计员、财会人员在内的材料使用的多个监督控制点。排除了造成胶片的不合格因素较多，甄别困难的影响。 公司编制了计算机管理软件，设置了多部门联动的机制，实现了从生产任务下达到产品验收评价全过程的计算机控制，并在此过程中完成了消耗资源与每位员工的结算。员工当天上交产品，次日即可在网络上查询到劳动报酬和节约成本的回报。 公司以材料利用率作为内部资源的定价依据。材料利用率既是企业管理的主要目标之一，同时也是日常的监控指标；采取定价与管理目标结合，利于形成目标、价格联动机制；价格与日常管理相结合，便于科学定价。将85%胶片利用率作为考核的平衡点，并以此为依据按照胶片的进货价制定了价格表。同时规定,市场价格变动，内部结算价格不变；考核价格3年不变。 为了降低了员工实际预支成本，采用月头领料，月底与回收的产品对冲结算的办法减少资金占用，同时，公司借给每个射线组长800元，作为领用胶片占用资金，消除了员工的后顾之忧。 通过管理机制运作，每个工作小组都有一个胶片使用的小账本，射线检测过程中员工使用的每一张胶片都是自己花钱购买的，射线检测所拍摄的废胶片都是员工自己的成本。有偿使用企业资源系统已将企业和员工对成本管理的目标合二为一。
三、强化员工管理责任
1.建立责任追究机制，明确责任风险
公司的风险机制是针对所承担的管理责任制订的一种考核办法。根据岗位和职责的不同，将管理责任分为六级，对所有员工进行管理授权：员工担负互监互保的职责；作业组长对作业小组负各类管理责任；部门负责人负本部门的各类管理责任；挂靠职能人员对挂靠的检测室各类管理负责；职能人负责全公司范围内本职能的管理责任；经理、副经理对全公司的各类管理负总责。各级人员每月按不同的岗位责任系数进行经济考核。 在明确管理责任的基础上，公司设计了实现自主管理，相互管理，减少和消除“视而不见、见而不思、思而不为”现象的责任追究制。 责任追究制本着防微杜渐的原则，从小事开始，只要是管理问题都要追究，员工和最高管理者都列入追究范围。责任追究制分为四类追究问题，九个检查层级。四类追究问题中Ⅰ类最轻，Ⅳ类最重。 九个检查层级检查出的问题将与公司六级管理责任相对应，根据检查层级的不同，追究不同级别的管理责任。南化无损公司的责任追究设计了累计达线次数。追究时，根据追究问题的类别和检查层级与被追究人紧密程度不同，以月和年累计次数（经理层按年累计），达到规定数量后开始追究责任人。 2.创建管理基金，共享管理成果
管理基金是员工自愿选择、购买，年终根据员工绩效考核得分获取回报的一种风险管理机制。南化无损公司管理基金分为4级12档，每档100元，各类人员必须按照自己岗位和对未来一年自己的表现，检测室工作，企业发展的预估，选择购买一档管理基金。管理基金年初购买，年末兑现。管理基金与考核机制联动，工作业绩好，存在问题少，得分就高，基金回报也就高。员工购买的基金是一个希望，一种责任，一份信心。管理基金以80分为员工年终绩效考核基准分，80分以上奖励，80分以下扣本金，奖二罚一。高于基准分，每高1分，奖本金的10%，上不封顶；低1分，扣本金5%，扣完为止。
四、优化绩效考核体系
1.建立日考核，优化绩效体系
公司以《责任追究制》和《公司考核细则》为依托，将目标机制、市场机制、风险机制融为一体，建立起日绩效考核体系，将企业现有的多线条考核归结在一个考核体系下，通过对员工全年每个工作日的考核，量化工作业绩，显化存在的问题，奖罚并举，突出激励约束，使员工通过考核明确工作目标和努力方向，提升员工素质，实现对人力资源更加科学准确的考核目的。 为了突出激励效果，日绩效考核设计为加分机制，以日为基础，通过基础考核、岗位能力考核、日常检查、工作嘉奖四大板块，每天有工作，每天有得分，每天有指导，每天有激励。考核得分以日保周，以周保月，以月保年，日积月累，上不封顶。同时，日考核设计对团队的考核内容，形成个人得分与其所在团队（检测室）得分相互作用的考核架构，使团队观念进一步确立。日绩效考核具体内容如下： “基础考核”将生产、质量、效率、安全、出勤等日常工作全部分解成考核分。例如，员工每天上班打卡，有出勤记录就可以得2.75分；请假1小时就会少得0.34分。 “岗位能力”是对员工技能、岗位职责的一种评价。例如，超声、表面检测岗位，需要超声、磁粉、渗透检测三项资质证书，少1个证书，每月就会少得0.25分。 “日常检查”采用内外检查相结合的方式进行，是日考核中唯一采用的扣分考核板块。32种内部考核方式，12种外部考核方式形成考核网络。尤其是外部（上级部门的检查、客户监督、资质认证等）多方监督机制参与。检查结果依据《公司考核细则》进行扣分。 “工作嘉奖”反映出员工主动关心企业做出的成绩动态。员工投稿、合理化建议、排除安全隐患、获得各类奖励都将得到加分。 团队的得分主要来自获得的各类荣誉。检测室获得荣誉，检测室全员加分，南化无损公司获得荣誉，全公司员工受益。 2.运用考核数据，突出激励效果
“日考核”通过日积累，便形成了个人和团队（检测室）月考核结果。月度经济考核依据日考核结果分两部分进行奖金分配。一是团队得分对员工奖金系数的影响: 团队得1分, 员工月奖金系数提高1%;团队扣1分，员工月奖金系数降低1%。二是个人得分对员工奖金系数的影响：以100分为基准，1分20元。计奖公式为： 个人月度奖金（元）=当月奖金（按工作量考核所得奖金数）×（1+本检测室考核加、扣分×1%）+（本人考核得分-100）×20 管理基金也是随着日考核得分的变化每天变化。季度与年度的经济考核同样按日考核得分进行考核。 公司月度、季度、年度的各类先进评比以日考核得分择优推荐。员工能力评价也是依据绩效考核个人得分进行。 日考核成为员工和企业业绩的晴雨表。员工一年中所有的工作业绩和存在的问题都将汇集在日考核中。每个员工都在关注自己的业绩，管理着自己每一天的工作，他们知道：得分说明收入，得分说明能力，得分说明素质，得分说明形象。公司的民主管理委员会负责对每月考核结果进行最终确认，保证了考核的权威性。■ （成果创造人：李建平、徐宁家） |
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