■ 文/陈雪萍 岑颖寅
随着我们对领导力素质研究的深入，我们的研究人员希望从全球最大的素质数据库中总结出能够成为成功领导者的核心驱动因素。
这项研究针对1300万数据库中人群和几百位实证研究对象，历经两年时间而提炼出来四个未来成功领导者应具备的高潜素质，即：自我学习能力、跨领域思考能力、社会洞察和同理心及情感成熟度。研究发现：拥有这些高潜因子的员工发展更快，在未来有更高的成功比率。当今的高绩效人才未必是决胜未来的高潜人才，高潜人才具有未来的发展潜质，可以在未来持续获得高绩效，从而让企业持续成功。 2011年到2013年期间，有35家中国公司2209名管理者参与完成了高潜质因素的调研。和全球数据库对比，我们发现一些明显的差异。 发现一：中国管理者更看重人才产出（短期收益），而全球管理者更看重人才潜质（长期收益）。
在周围人眼中，中国管理者在工作绩效方面的表现优于他们的潜质因素； 有40%的中国管理者在工作绩效方面达到全球样本中的65分位（即优秀水平），而只有26%的中国管理者在潜质因素上达到全球样本中的优秀水平。 是什么原因导致中外管理者的差异呢？我们认为一种可能性是因为：相比于全球其他地方，中国管理者相对自我外露倾向不强，这主要是源于中国传统的为人要低调、谦虚等价值观的影响，所以他们的工作绩效更容易在实实在在的日常工作中展现出来，让周围人观察和感受到。而他们的潜质因素，相对更为“隐性”或“含蓄”，周围人不易观察和了解。另一种可能性是因为：中国目前的企业普遍对短期经营结果的渴望和追求超过对长期的培养和积累，导致很多员工更急于表现出组织期望的结果。 发现二：与全球管理者相比，中国管理者在“智商”方面的表现不如他们在“情商”方面的表现。
如果把跨领域思考能力这项看作“智商”，而把社会洞察和同理心、情感成熟度这两项看作“情商”，那么，中国经理人在“智商”方面不如他们在“情商”方面的表现，至少他们周围的人是这么看的。 这两项“情商”内容，比较容易在经理人频繁的人际互动中表现出来，而那项“智商”相对关乎自我修炼，不一定展现在外、或为外人所知； 或许，在中国的职场中，领导人还是更需要靠人际成熟和老道来胜出，而不是靠思维和学习能力； 受自身岗位、经验、视野、心态和惯性等的局限，不善于多个视角从多个领域中收集各种信息以分析问题； 在高度强调速度、效率和结果导向的中国式商业环境中，中国的管理者可能有意无意中忽略了聆听、不够关注和主动理解他人的观点立场、情绪心态等；而在充满变化的组织环境中，下属更渴望被倾听、被理解、被关注，但现实中往往难以得到。 发现三：在周围人看来，约2/3的中国管理者，他们的潜质因素和工作绩效是正相关的。
调查数据统计表明，潜质和绩效“双高”“双中”和“双低”三种情况占比最高，分别是26.3%、21.1%和20.4%，三者相加总计近68%。这意味着，约2/3的中国管理者，在周围人看来，他们的潜质因素和工作绩效是正相关的，即：人们眼中工作效率高的人，往往也被认为潜质高；被认为潜质不够的人，也往往被周围人认为工作效率不高。 高绩效+高潜质的占到26.3%，接近1/3总人群，是组织值得重视、值得重点投资和培养的人群，这个比例应该越高越好。他们不仅带来了企业当前的好绩效，还未雨绸缪让企业有了长期健康可持续发展的源动力。 遗憾的是，中国管理者中低绩效+低潜质的“双低”人群也占到了20.4%，意味着每五位管理者中就有一位是工作效率低下、也没什么潜力的，这个数字有点触目惊心。这些人在关键的岗位上任职，不仅个人贡献和价值不能满足组织的要求，还会带来极大的负面影响； 中国企业要决胜未来就要在早期发现高潜人才，重点培养高潜人才，谁在人才战中取胜，谁就掌握了未来。■ |
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