我是浙南一家印刷企业的老板，拥有先进的德国印刷设备，前些年聘到一位印刷技术高超的“师傅”，产品质量与客户满意度同步提升，让我有如虎添翼之感。但这位“师傅”的工作随意性很强，迟到早退是家常便饭，完全无视公司规章，对整个公司的规范化管理造成伤害，这又让我很闹心。
鲍立刚（广西职业技术学院）
为了应对特殊员工和特殊岗位，外企通常实施“特殊员工管理”和“弹性工作时间管理”。从案例中可以看出，这位“师傅”符合特殊岗位和特殊员工的情况；既然无法控制他迟到早退，不如把他所处的岗位定为“特殊岗位”实行“弹性工作时间管理”，上班时间根据工作需要而定，只要不影响工作他可以自由离开工作岗位。
孔祥民（春江集团有限公司）
当明星员工以“特殊身份”被邀请加入组织，也就意味着他们各方面的待遇可以与众不同。他们中的有些人往往自认为是组织中不可或缺的人物，尤其是做出了一些业绩被老板大肆褒奖时，更会促使这种“高人一等”的优越感膨胀开来，他们在组织中往往表现得很自由，想作为“特殊分子”游离在组织之外，违犯制度是常事，组织害怕他们撂挑子，也不敢去管控他们，严重危害了规范管理的有序推行。此时此刻，组织该怎么办呢？ 明星员工的“目无纪律”有时候是组织惯出来的。他们的业务技能很出众，但看不惯身边的“芸芸众生”，喜欢独来独往，摆架子，不愿主动融合到组织团队中来。
李晓云（南昌航空大学科技学院）
原因分析：这位师傅的工作状态可能有两方面的原因，一种可能是自认为他的技术为公司带来了很大贡献，他的真正价值在于此，而其他方面则可以放任些，对公司的损害并不大；第二种可能则是他觉得自身对公司的贡献要大于公司给予的回报，所以通过表现出的“工作随意性”来发泄不满，以引起公司的注意。 听之任之的后果：一是会助长该员工的“工作随意”的习性，使其变本加厉；二是会影响公司的工作氛围，为员工树立了一个坏榜样，破坏公司的企业文化。因此，公司管理层应尽早与他沟通，切实肯定他的成绩和贡献，同时也应明确指出他的缺点和危害，提出公司对他的期望，了解并帮助他解决工作中的困惑。 解决方案：首先，公司应明确他的工作职责、绩效目标和绩效标准，使他明晰自身的责任和义务、公司对他的期望和要求；二是要依据确立的绩效目标进行考核；三是根据责、权、利对等的原则，针对考核结果给予公平合理的报酬，其中报酬除了物质上的外，更应注重精神层面的，要多与该员工交流谈心，了解其内心感受，按需激励；四是要大力培养后继人才，形成人才梯队。
史飞（临沂安粮地产运营管理有限公司）
首先，我们需要了解一下明星员工的心理，确定公司的待遇是否能够达到明星员工的心理价位，或许明星员工的种种行为就是想表达公司给他的待遇未能达到其期望值。当一名员工觉得他随便在哪里都可以拿到现在的工资甚至更高的工资时，那么他们怎么还会认真对待这份工作，怎么还会克制自己去遵守公司的规章制度呢？在这种情况下，要么公司需要他的技术，那就加薪留人，要么就直接请他另谋高就。
其次，我们也要研究一下公司的规章制度，看看公司的规章是否合理，对公司员工的要求是否过于苛刻。如果是公司的规章出现了问题，那么我们应该及时纠正，避免其造成更加严重的后果。 如果以上两点都不存在任何问题，明星员工的种种行为完全是因为其自身的散漫或者依仗自己的技术无视公司规章，那么我觉得应该当机立断，斩除这棵杂草。公司是一个小的社会，是一个团体，需要大家共同努力一起奋斗才能得以发展，如果在公司制度下存在特例，那么别人又怎么会心甘情愿地去遵守这样的制度呢，一个管理混乱的公司想得到更进一步的发展无异于以锥壶。
张智强（北京和君咨询集团）
其实老板闹心的不是制度被打破，而是担心这位“师傅”离公司越来越远，公司对他越来越没有管控。那么如何提升公司平台能力及价值，将是重中之重，这会影响到这位明星员工心态和行为。可以从平台知识管理和组织建设两方面着手。课外辅导行业的经验可供参考：为了防止教师名声过大而脱离平台,他们将课程分为若干个老师讲，有人讲作文、有人讲词汇、有人讲考试。学生不会因为一个词汇老师离开而被带走，因为学生要学作文、词汇和考试等一系列课程。学校还会在某些细分专业领域树立标杆和榜样。因为人只有在觉得自己最强的时候才会选择离开，才会心态浮动，现在每个人都会追求在自己细分领域内精专，如果一个老师离开，会有很多老师可以讲他的课程。上面这个其他行业的案例，是否能给这位老板一些启示？
陈晓凤（陕西重机）
对于企业中明星员工耍大牌这种情况，要以友好合作的姿态与明星员工沟通，在合理的范围内特殊员工特殊对待，注意“度”的把握。■
老板搞“双轨制”管理，我这个总经理还能当下去吗？
我到这家民营公司做总经理有三个月了，前任留下的问题已经得到根本性解决，企业运作步入正轨。企业发展前景不错，老板给我的薪酬待遇也还满意，正在我做长期打算的时候，遇到了一件事：生产经理反映，车间一位班长有事总是直接找董事长汇报，他的管理工作很难正常开展。我向老板转达了生产经理的困惑，老板却告诉我：我这种“双轨制”管理方法，一是能够更快的解决问题，二是我也能更好的监督职业经理人。我听了之后心中一惊，在老板这样的“双轨制”模式之下，我这个总经理还能当下去吗？
李晓云（南昌航空大学科技学院）
该企业的董事长是希望采用“越级报告”的沟通形式，来了解组织的真实情况，以弥补目前正式沟通的不足，这也反映出了新来的总经理与董事长之间还没有建立良好的信任关系。 “越级报告”有好的一面：能使高层直接了解准确的基层信息，及时发布命令，执行速度快；也有不好的一面：打击了中层管理者的积极性，给中间的管理人员带来管理的障碍，有时会使其无所适从。在本案例中就出现了这两种不利的情况。 在本案例中，总经理应多与董事长沟通，取得其信任，在工作中以组织利益至上；同时，应着手完善目前的正式沟通渠道，建立正式的越级沟通制度，比如设立董事长/总经理信箱、员工座谈会、高层深入一线等，对基层所反映的情况应认真对待，进行调查核实，这样既可以使高层体察民情，又使上情下达，使每个员工都能了解公司的发展动态和战略目标，既让员工明确努力的方向，又对员工产生目标激励作用，并可以避免少数人为满足一己私利而打小报告，破坏组织气氛。 作为董事长，在使用这种“双轨制”的同时，也应意识到它的破坏性副作用，即打击了总经理等人的积极性，增加了他们的管理难度，助长了“打小报告”的不正之风，最后受到伤害的还是企业的发展和企业文化建设。
鲍立刚（广西职业技术学院）
这个案例涉及到“授权不充分和授权层级混乱”、“越级报告”和“申诉渠道”等管理问题。车间班长直接找董事长越级汇报，对于董事长来讲不仅仅是给总经理“授权不充分”；通常车间班长越级报告的对象应该是总经理，但案例中却是董事长，还属于“授权层级混乱”。作为董事长来讲，为了能够更快地解决问题和监督职业经理人，采用“双轨制”授权模式可以理解，但是“授权层级混乱”的现象不能存在。面对这种管理危局，总经理应首先肯定董事长“双轨制”授权模式存在的价值，但必须开诚布公地与董事长商谈公司的授权管理规范制度，界定哪些情况下上级可以“双轨制”授权，下属可以“越级报告”和“越级申诉”；同时还必须制订“双轨制”授权和“越级报告和申诉”的层级规范，进行跨越层级情况地界定等。如果董事长无心制订上述规范制度，而只想随心所欲地管理，那么这个总经理职位将无法长久坐下去。
魏民（建设银行山东省分行）
一、建立健全监督机制。首先，作为总经理，要有接受监督的意识，要主动接受董事长的监督，主动及时地向其汇报工作，对董事长要求的事项，要做到事事有回音，对部分董事长要求做但无法做到或做得不好的事项，更要主动做好解释工作。其次，要将“暗监督”变成“明监督”，将“个人监督”变成“机制监督”，建立覆盖整个企业各方面的生产经营监督机制，如建立内审机制，由专业人员及董事长信任的人员组成审计部，审计部直接对董事长负责，同时将审计相关情况抄报总经理。 二、建立内部员工意见反映渠道。通过建立内部信访办等相应机构，建立内部员工意见及建议的反映及归集平台。实际操作时，建议企业可研发或购买相应软件，建立内部客户意见管理系统，一是可以通过系统建立下级反映问题与建议的快速、正规通道；二是可通过系统对员工反映问题进行分析，发现更为深层次的问题；三是可通过此系统对管理部门与管理人员的回复情况进行督办，促使其重视内部员工的声音，快速解决问题。 三、修改双轨制，重塑管理秩序。在以上基础上，总经理可以建议董事长对双轨制进行修改：一是从上对下的管理来看，要做到两点：（1）要求所有领导管理人员可以下听二级三级，但只能下管一级，一方面促使管理人员了解下情，提高对自已分管工作的掌握力，另一方面，也可防止越级指挥，影响正常的生产经营秩序。（2）对下级实名反映的问题与建议相应管理部门与人员必须要限时回复，对未按时回复或员工对回复结果不满意的，要有相应的跟进措施，以保证管理层保持及时发现问题、快速解决问题的能力。二是从下向上反映来看，也要做到两点：（1）要求下级人员对其工作情况原则上只能向其直接上级汇报，防止越级汇报，维护正常生产经营秩序；（2）鼓励下级反映问题、提出建议，对下级提出的合理性建议及举报的问题，可根据其贡献大小，择优进行重奖，一方面可以营造内部创新机制，为企业的进一步发展创造内部条件，另一方面，改善企业内控生态，提高企业管理的透明度，防范化解内部舞弊及其他经营问题。■ 栏目主编 张西振
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