■ 文/唐代治 张在旭
关键词：胜任力 冰山模型 人岗匹配 人力资源管理
在效率至上的今天，以人岗匹配为目标对各类人才进行合理、高效的配置，是提高企业整体效能和获取核心竞争力的基本前提。而作为人岗配置管理的首要步骤，如何测评企业人岗匹配度、探寻人力资源绩效管理潜力，关系到企业人岗匹配度提升空间的大小。
一、企业人岗匹配中胜任力的测评标准
测评标准包括测评要素、各要素的等级划分及所占权重等。其中，要素的权重应根据企业的具体情况，运用德尔菲法、模糊综合评定法、问卷调查法等方法来确定。对于测评要素的选取，我们借鉴胜任力模型，设定为工作技能、专业知识、职业规划、价值取向、自我认知、职业精神和工作动机七个方面。 1．工作技能的等级划分
企业员工工作技能等级的测评更多是从工作业绩等方面来衡量，其在胜任力测评中所占权重应该相对较大。 2.专业知识的等级划分
在企业员工绩效考核中，专业知识的测评对象不能仅仅局限于当前岗位的知识，还应当对其岗位所处专业领域的知识进行系统化、持久性地测评。 3．职业规划的等级划分
职业规划能够将个人发展与组织发展相结合，涉及到企业前景、企业文化、薪酬水平、进取心、绩效等多方面。正确的职业规划能够实现员工与企业之间的双赢：员工由于对其职业生涯的设计而更好地审视其自身特点、兴趣和优劣势等，系统全面学习工作领域的技能和知识，不断提升自身能力；而企业通过了解并引导员工的发展愿望，在岗位设计和梯级设计中结合员工规划方案，以便实现人岗高度匹配，从而提升企业效益。 4．价值取向的等级划分
员工们的价值取向与企业文化息息相关，员工价值取向的不同会造成其胜任力的差异，对企业文化和绩效有很大影响，这也造成了我国企业中一些员工不思进取或牢骚满腹的情况。 5．自我认知的等级划分
自身定位不清，不明白企业存在的目的和意义，这是中国企业的通病。从微观层面分析，导致这一现象的深层原因之一在于我国企业许多员工自我认知不足。员工对自身的兴趣、志向、性格、特长和劣势等了解不深，其胜任力难以达到岗位工作要求，而企业整体的自我认知能力也很难提高。 6．职业精神的等级划分
一般来说，在相同技能知识水平条件下，职业精神属性越高的员工，其胜任力越出色。职业精神代表着员工在职场中的工作态度、工作意识和对工作技能的追求程度。如果员工只求一己之私，不能为所在岗位和企业严守职业道德，控制工作成本，提升职业技能，与公司荣辱与共，那么员工的胜任力必然难以维持在较高水准，而其在该岗位所创造的净效益也难以最大化。 7． 工作动机的等级划分
工作动机决定着员工的思想导向。当管理人员无法了解下属的工作动机并藉此采取激励措施时，员工们的懈怠甚至离职也就会时常发生，胜任力自然难以保持。日本、德国等许多成功企业表明：升华工作动机是提高胜任力的途径。
二、 基于胜任力视角进行人岗动态匹配的流程
基于胜任力视角对我国企业进行人岗动态匹配，需要我们依据企业的战略目标和人岗匹配现状进行胜任力测评，按照胜任力模型中的要素收集岗位职员的各项特征值，经过对数据的有效性分析测评出人岗匹配度。如下页图所示，具体流程分为下述步骤： 1．企业人岗匹配现状与诊断
在进行人岗动态匹配之前，必须就企业人岗匹配现状进行总结和科学地诊断分析。其中，企业相关管理部门总结现状的方法可包括问卷调查法、抽样问询法、专家调研法等。在对企业人岗匹配现状进行系统全面、科学客观的总结之后，通过咨询资深员工、绩效评定部门和相关领域的专家等，对现状的优劣予以诊断分析，以为下一步测评人岗匹配度做好铺垫。 2．企业人岗匹配度首次测评
根据企业人岗匹配现状的诊断结果，我们首先从以下两方面分别着手对人岗匹配度的测评：一方面，研究企业当前各层岗位设计，增加所需岗位，撤销冗余岗位，通过科学严谨的岗位调整，设置出能够符合企业战略规划目标、有利于企业又好又快发展的岗位秩序；另一方面，通过胜任力模型，依照胜任力等级判定标准，对企业各层岗位的员工进行胜任力测评，筛选并归纳出在各类岗位上具有较强胜任力的人才。在上述基础上，将岗位分析设计与员工胜任力测评结果相结合，对企业人岗匹配度进行综合测评，得出相应结论。 3. 根据企业胜任力状况做出调整
在对企业人岗匹配度首次测评的结论进行仔细分析之后，分三种情况进行调整：第一，当部分岗位不适合于人时，根据企业战略目标适当调整岗位设置，在保持企业发展方向的条件下，尽力做到因人设岗。第二，当员工的胜任力低于岗位要求时，可通过外部招聘或者内部选拔，找出符合岗位需求的人才，在保持企业发展方向的条件下，尽力做到因岗选人。第三，当人岗双方严重不匹配时，再分别从岗位设计和员工胜任力测评两方面入手进行调整：岗位方面，企业重新分析内部条件和外部环境，根据企业目标适当调整战略规划蓝图，以此重新设计企业具体岗位；员工方面，企业相关部门对员工当前绩效水平进行评估，通过一定的人才培养和选拔机制提高工作业绩，促进员工提升其岗位胜任力，然后再次进行岗位胜任力测评。 4．企业人岗匹配度再次测评
根据胜任力状况对企业人岗配置做出调整之后，依据之前人岗匹配度测评方案，对企业人岗匹配度重新进行测评。若人岗实现动态匹配，则要求相关部门定岗；若再次出现岗位不适合人或员工胜任力低于岗位要求等情况，则依照之前的方案进行再次调整，直至人岗实现动态匹配。■ 参考文献
[1]方润生.企业的冗余资源与技术创新[M].北京:经济管理出版社,2004.
[2]王福鑫,任娟.基于人岗匹配的人力资源优化配置模型研究[J].技术与创新管理,2011,32(3): 237-240.
[3]陈万思.中国企业人力资源管理人员胜任力模型研究[D].厦门:厦门大学,2004.
作者单位
唐代治 中国石油大学（华东）经济管理学院
中国海洋石油总公司人力资源部
张在旭 中国石油大学（华东）经济管理学院
栏目主编 张 平 |
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