■ 文/周施恩
关键词：盖洛普公司“S路径”模型 提升领导力
经常听到有经理人这样抱怨下属：“推一下动一下”，“给一块钱的工资干一块钱的活儿，不愿多付出哪怕是一分钱的努力”，“稍不如意就闪电离职”。造成这种现象的原因固然是多方面的，对于经理人来说，应该从提升自身领导力的角度做出一些改变。盖洛普公司的员工敬业度调查（Q12），为我们提供了一个非常简单而实用的路径。
盖洛普Q12的工作原理
在著名的“S路径”模型（见图1）中，盖洛普公司将企业的经营过程分为经营事业和经营人才。其逻辑关系是：任何一家企业，只有首先经营好人才，即做好 “选、用、育、留”等工作，才能有效开发和保持忠诚的客户，并带来现实的和未来的利润增长。其中，通过对员工敬业度现状的调查和分析，因地制宜地采取相应措施对现状予以改善，是确保成功的一个关键步骤。 为此，盖洛普开发了一套包括12个问题的调查问卷，并通过对12个行业、24家公司的2500多个经营部门的测试，充分验证了问卷的有效性和可靠性。这就是著名的“盖洛普Q12”。30多年来，盖洛普已经对全球112个国家的700多万名员工进行了测量，其跨文化的稳定性也得到了充分验证。
盖洛普Q12的内容解析
3.在工作中，我每天都有机会做我最擅长的事； 4.在过去的7天里，我因工作出色而受到表扬； 11.在过去的6个月内，工作单位有人和我谈及我的进步； 12.过去一年里，我在工作中有机会学习和成长。 这12个问题涵盖了员工在职场上的关键需求，也隐含着马斯洛的需求层次理论和美国耶鲁大学教授克雷顿·奥尔德弗（Clayton Alderfer）的ERG（生存需求、关系需求、成长需求）理论的精华（如图2所示）。 盖洛普咨询公司的研究结论是：员工只有获得了必备的工作条件，有机会因充分施展才华而取得成就，对公司氛围有很高的认同度，并且能够使自己的能力素质保值增值，他才能够在工作场所中找到快乐和情感归属，并积极投身于自己所专注的事业。
1.明确表达对下属的工作要求。根据目标管理中的SMART原则，与员工协商制定明确、可衡量、能实现、与公司战略相关、有具体时间表的工作目标，使他们清楚地知道上级对他们的期望和要求。 2.确保工作所需的材料与设备。有了必备的材料和设备，员工就能朝着目标顺利前行，而不是把时间浪费在无谓的等待上。 3.让下属每天都有机会做自己擅长的事。这样就可以使下属把工作当作满足自己兴趣、实现自身价值的过程。 4.平均每周以不同方式表扬员工一次。使下属形成这样的认识：只要我努力工作、创造佳绩，上司就会看见。 5.主动并发动同事关心员工。下属对所在组织的归属感，也会在一点一滴的小事上慢慢积累、发酵，并最终升华为领导者普遍希望看到的“主人翁精神”。 6.鼓励下属发展，为他们建立清晰的职业通道。指导员工人认识到，“什么该做什么不该做”，帮助他们分析未来可能的发展路径，并鼓励他们去大胆尝试。 7.无论下属的意见正确与否，都要给予足够的重视。重视下属的意见，其实就是重视下属本人——让他们觉得自己重要，对所在部门、公司都很有价值。 8.及时地向下属传达公司的使命和目标，以帮助下属分析他们所从事的工作是如何促进公司目标实现的。 9.以身作则，树立精益求精、追求卓越的风气。经验表明，领导者最初对追求卓越的尝试会给下属带来诸多不便，如工作难度提高、工作时间延长、心理压力增大等，因此会受到部分下属或明或暗的抵制。而一旦形成了追求卓越的良好风气，员工们从致力于高质量工作的过程中学到了技术、积累了经验并养成了好的工作习惯，其成就感和自豪感就会油然而生。 10.为员工在工作中和工作之余的交往创造条件，形成互信、互助的人际氛围。在部门里建立互信、互助的氛围，主动为员工创造人际交往的机会，既是团队建设的内在要求，同时也会使志同道合的员工成为要好朋友的可能性大大增加。 11.每隔一段时间，就主动和员工谈谈他们的进步。在繁琐、平淡的日常工作中，如果下属能够真正认识到他们所取得的进步，就无异于在黑夜漫长而孤独的旅行中突然看到了一点光明，其激励作用不言而喻。 12.为员工创造在工作中学习和成长的机会。美国耶鲁大学教授克雷顿·奥尔德弗提出的ERG理论，把“成长需求”放在了人类需求的最顶端。可以说，为下属创造学习和成长机会，既可以促使他们不断取得更好的业绩，也会因为确保了其人力资本的保值增值而降低了人才的流失率，进而使公司的平稳、快速发展成为可能。■ 参考文献
[1]刘祯.员工敬业度的概念、前因及后果: 一个理论框架[J].管理学家(学术版),2012(9).
[2][美]柯特·科夫曼等.由此,踏上成功之路[M].机械工业出版社,2003.
作者单位 首都经济贸易大学劳动经济学院
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