■ 文/潘鹏飞
A企业是大型国有企业，其业务涉及机械装备研发与制造、工程承包、贸易与服务等。根据《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》，其负责人的薪酬受国资委直接管理。
由于集团企业负责人的薪酬在国资委的调控下受到限制，其他经营者的薪酬也随企业负责人的薪酬按比例递减，加上国有企业固有的等级观念，到了下属企业层面其负责人的薪酬已缺少了激励性。另外，因为A企业业务涉及领域较广，如何在不同行业间平衡下属企业负责人的薪酬也成为亟待解决的问题。 基于此，为充分调动下属企业负责人的积极性和创造性， A企业对其下属企业负责人的薪酬进行了创新设计。
一、总体薪酬设计
新方案打破了下属企业负责人的薪酬天花板，其薪酬也不再受职位等级的限制，在企业持续发展及盈利的前提下，下属企业负责人的薪酬可以达到甚至超出集团企业高管人员的水平。 下属企业负责人的薪酬包括了基础年薪、业绩年薪和中长期激励三个部分，其中基础年薪和业绩年薪为年度薪酬。三者的比例分别为40%，60%，20%。
二、基础年薪
A企业将基础年薪确定为下属企业负责人从事该职位工作所获得的年度岗位报酬。在设计下属企业负责人的基础年薪时，A企业主要考虑两个因素：下属企业所属行业及其企业规模。其中行业决定了企业产品的附加值高低，企业规模决定了其经营难度。该设计假定国资委及A企业所确定的下属企业负责人具备经营该企业的门槛素质、能力和行业经验等要求，至于超出岗位要求的能力则在其创造出超常业绩时在业绩年薪中给予考虑。 基础年薪标准根据下属企业所在的企业规模等级确定，企业规模等级由上年度的经营规模、利润规模和人数规模综合确定。企业规模等级=企业主营业务收入等级×60%+利润总额等级×30%+职工人数等级×10%。 企业主营业务收入等级、利润总额等级和职工人数等级分别以A企业现有最小子公司的相应数据为最低点，采用指数增长的方式确定，具体可见表1（仅包含部分数据）。 表1中主营业务收入规模的相关数据是根据企业类型的不同进行调整后的数字，其中资产管理类企业使用调整后的总资产数据。主营业务收入调整值=企业主营业务收入（总资产）÷调整系数。 调整系数根据企业性质和专业特点的差异确定，A企业将其下属企业共分为科研设计类、贸易和工程类、机械制造类和资产管理类，其调整系数分别是科研设计类为1；贸易和工程类为2.5；机械制造类为4；资产管理类为15。 基础年薪按月支付，月支付额=基础年薪÷12。
三、业绩年薪
业绩年薪按照基础年薪的一定比例确定基数，根据企业年度经营业绩考核结果确定最终支付额度。 业绩年薪支付额度 = 业绩年薪基数×业绩考核系数 因为企业经营数据需报国资委审核确认，所以以往企业负责人绩效奖金往往要到下一年度中期才能支付，降低了绩效奖金激励的时效性。因此，在新方案中，A企业按照各下属企业的年度业绩快报核定其业绩年薪支付额度，并在该年度末一次性支付，在国资委审核确认经营数据之后再重新核定业绩年薪支付额度并进行调整，多退少补。
四、中长期激励
为激励下属企业负责人关注企业的中长期发展，避免短视行为，新方案为下属企业负责人的薪酬增加了中长期激励部分。中长期激励依据A企业年度经营业绩考核结果，以国有资产保值增值为前提，以任期和锁定期为考核期，授予下属企业负责人分享为企业资产增值所带来的收益的权利。 A企业的中长期激励建立在国有资产增值的基础上，其中考虑了经济增加值，只有下属企业经审计的年度净资产收益率达到或超过中国人民银行公布的一年期人民币贷款基准利率时，下属企业负责人才能享受中长期激励。此外企业实施中长期激励还有三个基本条件： 第一，年度业绩或财务报告未被审计机构出具否定意见或重大异议的；第二，未因重大违法违规行为被国家相关部门予以行政处罚的；第三，年度业绩考核达标。 中长期激励基金以下属企业负责人当年年度薪酬为基数，按20%的比例提取，并根据利润总额的完成情况浮动，提取比例最高不超过年度薪酬的25%。计算公式如下： 激励基金=经营者年薪×20%×利润总额调整系数 利润总额调整系数=利润总额完成值÷利润总额目标值 激励基金锁定期为两年，锁定期满后根据考核结果，分三年进行解锁：第一年解锁40%，第二年解锁30%，第三年解锁30%。各年度解锁额度可参考图1。 当年实际解锁额度根据对企业资产保值增值的考核情况确定，主要考虑企业的盈利能力和成长能力。盈利能力由净资产收益率三年平均数决定，最小值为0.75，最大值为1.25。成长能力由主营业务收入增长率三年平均数决定，最小值为0.75，最大值为1.25。 解锁当年的实际激励额度=当年的解锁额度×（净资产收益率×50%+主营业务收入增长率三年平均数×50%）。■ 作者单位 中国人民大学劳动人事学院
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