■ 文/李明穗
内容摘要：本文对“用工荒”现象进行了深入细致的分析，分析了“用工荒”现象的产生、原因，并着重从企业角度分析了招工现状、招工难的原因以及相应的对策，同时对企业“用工荒”及大学生“就业难”这一矛盾的现象做了相关分析。
关键词：用工荒 就业难 劳动力需求
目前，全国范围内普遍出现劳动力短缺的情形，某些中小企业因缺乏劳动力，生产难以为继，一些企业甚至将招聘台直接设在火车站，抢招工人。但大学生的就业形势却不容乐观，大量毕业生面临“毕业即失业”的难题。中国出现一个看似矛盾的现象：劳动密集型企业对低端劳动力的需求难以满足，同时以大学生为代表的中端劳动力的供给却难以被消化，产生“知识失业”的现象。
一、“就业难”与“用工荒”
由于高校扩招，教育逐渐产业化，大学毕业生的数量越来越多，为社会造成巨大的就业压力。但是在大学生遭遇“就业难”的同时，企业却在大喊“用工荒”。究竟是何原因造成这一矛盾的现象呢？ 一方面，我国劳动力的供需产生脱节。由于家庭及社会对教育的投入力度不断增大，劳动力供给的知识结构方面在不断变化：中高端人才比例不断上升，而低端劳动力的比重则在不断下降。同时，由于教育成本的提升、受教育时间延长，劳动力的预期收入水平也在提高。但是由于我国处于国际产业链的低端，产成品附加值较低，企业根据产品附加值来制定劳动力价格时，工资则较低。因而我国目前出现了产业结构与劳动力供给结构的不匹配，劳动力供给与劳动力需求脱节。 另一方面，招收员工的过程会产生“劣币驱逐良币”现象。由于企业和应聘者所掌握的信息不对称，因而常常产生“逆向选择”问题。企业难以充分了解应聘者，加之应聘者良莠不齐，为了降低信息不对称的风险，企业往往开出较低的工资。从而导致保留价格高于企业工资的应聘者（往往是大学生）退出，保留价格较低的应聘者（往往是知识水平不高的应聘者）留在人才市场。2012年第四季度，全国103个城市用人单位通过公共就业服务机构招聘各类人员约508.9万人，进入市场的求职者约473.1万人，求人倍率约为1.08，比去年同期上升了0.04。我国“用工荒”的状况加剧。全国九大城市求人倍率都接近甚至超过1，上海、重庆、石家庄、福州、郑州、武汉及成都的求人倍率均在1以上，大部分城市的岗位数与求职人数缺口较大。
二、从劳动力需求——企业角度看待“用工荒”
我国利用廉价劳动力优势，承接了国际生产中的加工制造环节，“中国制造”得以以低成本、低价格的优势打入世界市场。跨国企业利用技术优势，享有了绝大部分利润。而我国企业利润微薄，因而工资成本承担能力弱。因为企业按产品件数计算劳动报酬，在利润最大化的驱动下，多数劳动密集型企业通过增大劳动强度，延长工作时间来降低成本、提高利润。2011年，外出农民工每周工作时间超过劳动法规定的44小时的仍高达84.5%。在物价不断攀升的同时，农民工工资却始终徘徊在基本线，劳动强度增大的同时，生活却始终停留在温饱水平。 从企业角度来看，“用工荒”现象主要有以下几点成因： 第一，企业未改变传统的用工模式。我国劳动力市场为买方市场，长期以来劳动力供大于求，许多企业沿用过去“召之即来，挥之即去”的招工模式，在企业生产淡季时削减工人、减少支出，在旺季时补招工人，未形成稳定的用工储备。随着经济形势的变化，劳动力供给结构发生转变，企业数量增多、规模扩大，劳动力需求增加，未及时调整的企业势必受到影响。 第二、企业偏重招聘青年农民工。企业在招工时，为了提高企业利润，往往对招聘者年龄作出限制，并倾向于招聘工作效率高的青年农民工，在青年农民工供不应求时才会考虑中老年农民工。但是，在我国农民工年龄结构比例中，青年农民工比例较低，绝大多数为中老年农民工。同时，新生代农民工在选择就业岗位时，更看重职业发展前景，并且流动性较大，普工岗位难以吸引青年农民工，因而企业招聘时的年龄限制也在一定程度上导致“招工难”。 第三，企业偏重于招收熟练工，不重视员工的职业发展。企业在招收农民工时，往往希望可以即招即用，重使用，轻发展。没有将农民工纳入人力资源管理范畴，也不重视对农民工的职业发展规划。很多企业与农民工仅仅是利益关系，当农民工受到更大的利益驱动时，农民工就会离开企业。 第四，企业开出的薪酬较低，难以弥补农民工进城返乡的成本及城市生活的各项开支。企业遭遇“用工荒”，最重要的原因还是职工工资太低。许多企业都存在拖欠工人工资的现象。工资低且缺乏竞争力是导致“用工荒”的最主要原因。笔者认为，目前农民工更多的选择中西部城市而非沿海城市，主要因为中西部城市工资收入已与沿海城市趋近。2011年,外出农民工在东部地区月均收入为2053元,比上年增长 21.0%;中部地区为 2006 元,比上年增长 22.9%;西部地区为1990元,比上年增长 21.1%。可以看到，中西部地区的工资增幅高于东部地区, 东部和中西部地区的收入差距在缩小。另外，考虑到进城及返乡成本及城市生活成本的影响，许多民工更倾向于留在中西部地区。
三、企业如何应对“用工荒”
“用工荒”现象出现后，许多企业选择加薪来暂时缓解“招工难”问题。以富士康企业为例，富士康在经历“十四连跳”的事件后，受到社会各界声讨，“血汗工厂”、“过劳死”的负面声音不断。迫于社会压力，富士康调整了职工薪酬。 虽然富士康开出了比同行更高的价格，但对于利润微薄的代工企业来讲，如何消化加薪成本却仍是一大难题。与大型企业相比，中小企业更难有加薪空间。即使中小企业开出比大型企业更高的工资，却因为信用度不高，部分企业经常拖欠工资，企业经营不规范等问题依然面临缺工的风险。 企业面临“用工荒”，最根本的原因是我国资源要素禀赋发生变化，因劳动力价格提升，我国劳动力的比较优势逐渐弱化。企业虽然可以短期内提高职工薪酬，但长此以往，人力成本的提高将减少企业利润，弱化企业的竞争优势。日本人力资源成本较高，为了降低生产成本，日本企业着重技术研发，制造出世界顶级水平的机器人来代替人工生产。我国企业应当着重产业结构升级，尽快转变以低成本获取竞争优势的局面，加快以技术代替人工的转变。 此外，企业应当改变传统的招工模式与用工模式。取消对于年龄的限制，适当招收中年农民工。在对待农民工时，要以人为本，将农民工纳入人力资源管理范畴，为其提供相应的技能培训，做好职业生涯规划，尽量做到不拖欠农民工工资。并营造良好的企业文化，使员工融入企业氛围，为企业建立稳定的员工储备。 最后，企业应加强内部管理，规范企业的制度体系。企业可以在内部形成一套奖惩激励机制，在激发员工的劳动积极性的同时，提高企业本身的生产效率，为企业创造更大的内生价值。■ 参考文献
[1]鄢平.我国企业的内生价值创造与劳动力市场配置效率——兼论企业“招工难”和大学生“就业难”［J］.特区经济. 2010年6月.
[2]林涛.劳动密集型企业招工难现象研究[J].商场现代化.2010年4月.
作者单位 南开大学经济学院
栏目主编 程丹丹 |
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