■ 文/张璇
要让企业建立长效的人才培养和用人机制,必须在管好现有队伍的同时,制定长远的人才继任机制,关键是建立企业的后备人才库,即人才“蓄水池”。
人才“蓄水池”一方面要有合理的后备人才筛选办法、明确的人才“蓄水池”准入机制;另一方面是建立人才“蓄水池”的退出机制。总之,动态管理人才“蓄水池”,要持续对人才“蓄水池”中的人进行考察,跟进员工发展,优胜汰劣。
建立企业人才“蓄水池”的步骤
首先确定企业的关键职位清单,可通过与企业高层访谈了解企业需求,结合现有的组织架构和企业未来发展的需求,确定需要建立人才“蓄水池”的关键职位清单。而后,对这些关键职位的胜任力进行梳理,建立关键职位的胜任力模型。
人才“蓄水池”进入机制
对能力评估通过通用能力测验、结构化面试、360度评估等方式,再结合员工的绩效表现,从两个维度建立人才盘点九宫格,对现有人员进行分类。
根据类型进行差异化管理。最佳者是目标岗位继任人员的优先考虑对象,可以从多角度规划其发展;中坚力量应给予培训机会,帮助其提高绩效水平和能力,尽快达到高评定;表现尚可型,可以适当为其提供进一步的发展机会,帮助其成长;对于失败者和绩效不佳者应进行绩效辅导,必要时可考虑淘汰。
人才“蓄水池”退出机制
企业需要定期对 “蓄水池”中的员工进行评定,确定员工是否继续保有留在“蓄水池”中的资格。
企业根据需要,定期对人才“蓄水池”的员工进行评估,重点考察员工的培养效果及成长情况,通过各种测评手段,重新界定员工在人才盘点九宫格中的位置,对于那些没有达到预期培养效果的员工予以重点关注,考虑修改提升计划,同时淘汰掉不符合要求的员工,保持人才“蓄水池”的流动性。■
作者单位 北京智鼎管理咨询有限公司
栏目主编 张 平 |