■ 文/石建忠
所谓的“绿色人”就是从人的自身角度出发提出的一种关于人性的假设，人之所以追求经济利益、追求社会地位， 追求自我价值的实现，人之所以通过努力学习、辛辛苦苦的工作去实现目标，其最终目的是为了获得一种长期的、可持续的和高质量的幸福生活。
一、“绿色人”假设的管理激励策略——绿色激励
根据“绿色人”假设，人最终追求的是一种长期的、可持续的和高质量的幸福生活。人的身心健康是其获得这种生活的根本，因此，在对人进行管理激励时首先要保证人的身心健康。为此，我们对“绿色激励”策略做了重新定位和拓展分析。
在对人进行激励时，首先要理解人的需求，要针对人的需求而不是欲望进行激励才能够使人与组织得到双赢。
所谓的“绿色激励”就是针对“绿色人”的激励措施，这种激励是指在激励的方向上要与员工的需求匹配、在激励强度上要与员工的能力大小相匹配的一种激励理念。其最终目的是通过激励促使员工在实现组织和个人目标的同时持续的保证员工的身心健康，以提高员工的生活质量。理解该概念需要注意以下几点：
1.人的需求具有多样性，所谓的激励，在方向上要与员工需求相匹配，指的是员工的主导需求，只有这样激励对提高员工的积极性、主动性和开发人力资源才是最为有效的。
2.对员工进行激励的整个过程中，会对员工造成压力，而这种压力的大小一定程度上与激励强度成正比。如果激励强度过高，势必导致对员工的压力超过其承受能力，这对员工的身心健康是不利的，激励要与员工的能力匹配。
3.由于人的“需求”和“能力”随着时间的推移、自身条件和环境的改变而变化，因此激励也应该是动态的。即随着人的“需求”和“能力”的改变而调整激励机制。
“绿色激励”包含了两层含义：一是在激励的方向（内容）上，要针对人的主导需求而不是其他需求更不是欲望去激励；二是在激励强度上，激励目标的设定要考虑被激励者的能力。分为三种情况讨论：
第一种情况：被激励者的能力小于完成激励目标所需的能力，激励效果不明显导致人力资源浪费同时也挫伤被激励者的积极性，不能有效地开发人力资源。
第二种情况：被激励者的能力大于完成激励目标所需的能力，其结果有两种可能。一种可能是被激励者根本就不能完成任务，挫伤被激励者积极性的同时组织目标的实现受到影响；另一种情况就是如果被激励者完成了任务，必然是被激励者超极限地发挥了自己的脑力和体力而完成的，这无疑对被激励者的身心健康不利，长此以往“过劳”将不可避免地发生在被激励者身上。这时，人受到的实际上就是一种“过度激励”。过度激励与绿色激励相对应。
第三种情况：被激励者的能力等于完成激励目标所需能力，此时，被激励者不仅能够完成任务而且自身的价值也得到了体现同时组织目标的实现也得到了相应的绩效保证，从而达到个人和组织“共赢”的局面，这也正是“绿色激励”所追求的目标。
由于被激励者的“需求”和“能力”具有动态性，激励机制和措施也必须弹性。
二、绿色激励的实施策略
绿色激励的实施，无论是对管理者还是被管理者来讲，都最终体现在其行为上。一方面管理者在实施激励措施的时候，既要考虑到其面对的是“绿色人”又不要忘记自己也是“绿色人”，在这种情况下，组织内所体现出的行为才可能是一种“绿色行为”。那么，如何使得传统的激励方式转变为“绿色激励”，改变组织员工的行为为“绿色行为”呢？实施“绿色激励”成功的关键是通过改变组织成员的观念去规范和约束其行为。为此，我们的策略就是构建绿色组织文化，通过实施“软管理”去规范员工的行为并使员工的“绿色行为”成为一种习惯。根据勒温函数B=f (P,E),人的行为取决于人的个性特征和环境。因此，我们可以通过改变人的价值观和环境去影响或改变员工的行为，具体构建流程如图。
价值观的形成是构建组织文化的第一步，价值观的形成过程包括核心价值观的提出和员工对核心价值观的认同。在提出阶段，既要考虑组织的战略目标、组织高管的价值观，同时又更要考虑“绿色”的价值观。所谓绿色价值观不仅指的是对自然环境的保护和自然资源的可持续开发和利用，更要考虑人力资源的可持续开发和利用。在使价值观得到员工认同的阶段，可以通过宣传、人际影响和建立规章制度等方式来实现，同时，绿色环境的创设也会增加员工对绿色价值观的认可度。 环境对人的价值观和行为方式都有很大的影响，绿色的工作环境不仅对人的生理影响是绿色的而且对人的心理影响也应该是绿色的。这就要求创设绿色的“物理环境”和绿色的“心理环境”（德国心理学家K.勒温提出的拓扑心理学中的一个基本概念）。绿色的“物理环境”如：组织的建筑物、办公室及所有的办公设施对人的生理健康不会造成损害的同时又让人感觉到舒适、愉悦和轻松的环境；绿色的“心理环境”包括和谐的人际关系、适度的工作压力、公平的竞争机制等对人的心理不会产生负面影响的环境。 （1）和谐原则，和谐原则包括四方面的和谐，即员工自身和谐：指员工的生理和心理的健康、和谐、平衡；员工与员工的和谐：指和谐的人际关系；员工与组织的和谐：一方面指组织内人力资源结构的多样性和合理性，另一方面指员工与组织相互投资的有效性和和谐性；组织与环境的和谐：指组织的雇主品牌的创立过程要与外界环境和谐。 （2）健康原则，包括员工健康和组织健康。员工的健康是指员工的生理健康和心理健康；而对于组织健康的观念笔者认为一个健康的组织至少应该包括下列内容：组织内的个体是自我和谐的；组织内个体之间关系是和谐的；组织内个体与各部门的关系是和谐的；个体与组织关系是和谐的；组织内的部门本身是和谐的；组织内部门之间的关系是和谐的；部门与整个组织关系是和谐的；整个组织包括其组织成员和各部门与外部环境（社会和自然）的关系是和谐的。 组织与外部环境（自然和社会）的关系可持续（组织存在和发展的可能性）。
（3）可持续发展原则，组织和员工共同可持续发展，是“双赢”的结果。组织的可持续发展是指组织内部员工可持续发展（组织存在和发展的可能性）；组织的服务对象是可持续的（决定了组织存在的必要性）；组织与外部环境（自然和社会）的关系可持续（组织存在和发展的可能性）。
（4）经济原则。经济原则不是“唯利是图”，而是在保证组织的使命和愿景的前提下，把“降低成本”和提高“经济效益”作为组织管理的一项“副产品”。
（5）参与原则。参与原则是指组织在管理、决策和激励等整个过程中都要有员工的参与。一方面使员工更加认可组织的管理机制，另一方面其管理机制可能更加适合员工。参与原则是组织实施“绿色激励”的基础和重要的实现方式之一。
（6）个性化原则，由于个体具有差异性，其需求尤其是主导需求各不相同，而组织针对不同个体的激励所要达到的目标也各不相同，因此，组织的激励机制要突出员工的个性。
（1）绿色岗位，绿色岗位有两层含义，一是指绿色产品生产或服务岗位；二是指基于员工胜任能力的岗位设置，即能岗匹配。这样的岗位既不会对环境及消费者造成伤害同时也为员工的轻松工作和对员工进行“绿色激励”奠定了基础。
（2）绿色目标，在绿色岗位的基础上要为员工制定绿色目标。绿色目标是指在组织整体目标下根据员工的能力为其设定中、长、短期目标，一方面员工为了实现目标不至于超极限地发挥其能力，另一方面也要保证组织目标的实现，当然，目标的设置要考虑对环境的影响。
（3）绿色绩效管理体系，绩效管理是组织战略落地的载体，而绩效也同时对员工的行为起导向作用，员工“绿色行为”的形成有赖于绿色绩效管理体系。所谓绿色绩效管理体系就是基于“满意度”的绩效管理体系，在选择考核指标以及绩效管理的整个过程中要同时考虑员工的满意度、顾客的满意度和环境的满意度三方面。
（4）绿色奖酬体系，包括健康奖励制度、员工帮助计划（EAP）、个性化的薪酬以及菜单式福利等一切有利于员工身心健康和环境可持续发展的策略，并且对组织长远目标有贡献的奖酬体系都应纳入绿色奖酬体系中。
（5）绿色工作时间制度，其核心是员工能够自由支配时间。因此，我们尽可能地根据岗位的差异性建立不同岗位的弹性工作时间制度，这是“人性化”激励和管理的集中体现。
（6）绿色保障体系，实际上，员工的很大一部分压力来自于对自己和组织未来的不确定性预期。如果政府和组织能够建立健全保障制度，如医疗、工伤、失业、以及养老等保障体系，在一定程度上能够缓解员工的压力，同时也不至于使员工为了得到未来的保障而伤害自己的健康甚至做出危害环境和他人的行为。
在员工认可了组织所倡导的绿色价值观念的基础上，在绿色环境的影响下和在绿色人力资源体系的激励与约束下，员工的“绿色行为”得以形成。并通过持续的绿色人力资源体系的实施对已形成的“绿色行为”持续的强化作用下，员工的“绿色行为”最终将成为一种习惯性的行为，此时绿色组织文化得以形成。绿色组织文化和绿色人力资源管理体系相互作用，并共同作用于组织绿色战略目标的实施。■
参考文献
[1] 陈维政，余凯成，黄培伦.组织行为学高级教程[M].高等教育出版社.北京.2004年7月第一版.12-15
[2] [美]加雷思·琼斯，珍妮佛·乔治，查尔斯·希尔著.李建伟，严勇，周晖等译.当代管理学[M].第二版.人民邮电出版社.北京.35-37
作者单位 湛江师范学院法政学院
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