■ 文／程明 林雅琴

    宏发炼钢厂在建厂初期，绩效考核模式实行的是以“五定”、“岗位分”为核心的绩效管理体系。这种方式较好地解决了岗位职工责权利密切结合的问题，但这种模式下，职工实行以岗定分、以分定薪，虽然也有百分考绩考核，但以扣分为主，任务指标完成好的，也很少加分加奖。导致职工竞争意识、质量意识、成本意识和指标意识淡薄，制约了宏发炼钢厂管理和效益水平的提升。因此，构建与实施一套与之相适应的绩效管理体系，成为提升宏发炼钢效益效率水平的关键。
    按照三层次管理网络，构建绩效考核指标体系、考评体系、沟通反馈体系、结果运用及改善体系等四个体系，形成了宏发炼钢综合绩效管理体系。

建立健全绩效指标体系
1．科学开展五定工作，夯实绩效管理基础。
    全厂每年开展一次“定编、定岗、定责、定分、定人”的五定工作，通过岗位说明书明确各岗位的工作职责，形成职责的全覆盖。在此基础上将各岗位与本岗位重点绩效指标进行密切挂钩。
2．科学设计绩效考评指标。
    全厂每年组织一次所有绩效指标的汇总分析，根据公司、分厂、部门关注重点的不同，实行分类管理，具体分为一级KPI指标、二级KPI指标、一般绩效指标；分厂根据一级和二级KPI指标做好绩效指标的分解工作，具体分解到各责任部门、各具体岗位；一般绩效指标由各部门做好责任岗位的分解工作。在分解时按照生产、成本、质量、设备等指标大类，将全厂所有绩效考核指标根据绩效指标与岗位关联度的大小先分解到各部门，再分解到具体的岗位，从而形成部门集体和职工个人绩效指标，全厂所有一二级KPI指标均分解到全体管理人员，并落实到集体绩效考核上。
3．科学确定绩效指标考核目标，提高指标目标的引导性。
    以公司年度方针目标及承包合同明确的指标目标为基础，按照目标管理法要求，开展一级和二级KPI指标目标的再分解，同时确定一般绩效指标目标。指标目标的确定充分考虑绩效指标历史实绩情况，采用科学的数据处理方法，剔除极值对平均值的影响，同时考虑行业先进指标水平，综合确定各类指标目标，一方面将压力向下传递，另一方面使得指标目标具有较强的引导作用。
4．精心设计绩效指标考核标准。
    （1）抓牢全厂所有管理人员的绩效考核标准，全体管理人员按照60分的重点绩效指标和40分的管理职责履行情况设计标准，重点绩效指标实施挂钩考核制，指标实绩完成的得基础分，脱标的少得一定的基础分，脱标严重的否决全部基础分。管理职责履行情况的标准按公司有关规定严格执行。
    （2）重点抓好普通职工个人所在岗位绩效指标实绩与本岗收入全额浮动的办法，实施职工月度岗位分（分配基数）全额转换为本岗月度绩效考评指标，同时明确绩效指标权重，最后根据绩效结果进行全额考核浮动。考核标准制定时根据本岗各指标的权重，并充分考虑不同岗位对绩效指标完成的影响程度，经过阶段性的指标实绩测算考核标准是否存在较大的失衡现象，将初步确定的考核标准反馈到所有岗位听取不同意见，使得绩效考核能够得到职工的理解和支持。
    （3）优化集体绩效考评，强化激励作用。集体绩效考评采取百分考核制，绩效指标考核占60分、管理职能履行到位情况占40分。分厂在各车间集体考核指标设计时，按照质量、成本、生产、设备、环保等指标大类，同时依据各车间不同的特点分别设置相应的权数，并明确对应的考核标准，设置时充分考虑各车间重点指标完成情况对分厂指标的影响程度。

全面开展绩效指标的考评工作
1．加强绩效考评数据的计量管理，提高数据的真实性及准确性。
    强化了以设备科为全厂计量器具管理的总扎口部门，明确一名中层领导专职负责全厂计量器具管理，根据测量体系及公司相关作业文件要求，加强了对各类计量器具的定期校验及管理，保证了计量管理全面符合测量体系要求，使得数据采集的真实性得到保证。
2．明确各类绩效考评数据的来源及责任部门。
    为保证全厂各部门不同岗位相同指标目标及实绩数据的一致性，对涉及到的各类绩效指标，特别是一、二级KPI指标，由分厂办公室为主要责任部门，设备科、生产技术科等职能科室负责本条线相关数据实绩的统计工作，各类数据经部门主要领导确认后才能提交分厂办公室，办公室汇总所有绩效考评指标实绩经主要领导审核后通过办公内网在全厂范围内共享，各部门根据共享的实绩数据进行对标考评。
3．抓好绩效指标的对标考评及动态管理。
    分厂办公室、车间办公室为绩效考评的主体，集体月度指标绩效考评中，绩效指标类根据已确定的标准按月度实绩实施考核，管理职能的考核由公司考核及分厂各条线职能履行情况反馈考核组成，由分厂办公室汇总后落实到相关部门、项目。同时对于主体生产车间，为鼓励指标水平的稳定及提升，采取了重点指标嘉奖额由分厂承担的考核分配方式。

注重绩效考核结果的沟通与反馈
    分厂对所有涉及绩效指标的考核及个人考绩分的考核均有相应渠道及时反馈到责任部门及责任人，所有的考绩分考核均采用日反馈制，对所有纳入统计的一二级KPI指标也实行日反馈制，同时所有重点绩效指标均会在每月一次的月度例会上进行通报。
    对全体干部职工实行季度年度大考评，考评结果经集体研究后及时反馈。同时，根据月度考绩分中受到考核的不同情况，行政各条线会同车间对有关情况随时分析，形成阶段性分析报告及对考绩分否决情况予以通报。为让一线班组职工也能及时了解到本岗指标实绩的完成情况，分厂形成了一系列的绩效评价反馈机制。

强化绩效结果的运用与改善
    针对以往绩效结果较多运用在绩效分配上，为拓展绩效结果运用的广度及深度，分厂及车间采取了以下的措施：
    1．相关人员对绩效结果进行阶段性分析，确定需进行改善的绩效结果及措施，并开展专题培训。
    2．根据阶段性的绩效结果，对现有岗位上的人员进行合理调整，同步调整岗位绩效分配基数，突出绩效与薪酬分配的关系，对于特别优秀的职工，不断充实进基层管理队伍中，如今岗位上涌现了许多年轻的班组长。■

作者单位 武汉科技大学
栏目主编  吕宏胜