■ 文/本刊记者 郭学军
在熟悉他的人看来，刘鹏凯既是一位企业家，同时也是一位作家。作为企业家，他的公司尽管规模不大，却成为业内知名的优秀企业；在大企业林立的化工行业，公司成为全行业企业文化建设十大示范单位之一。作为作家，他在国内多家报刊开辟过专栏，发表作品达300多万字。从2003年开始，凭借自己在多年企业管理生涯中积累的管理实践与感悟，陆续出版了《黑松林，我的太阳》、《细节的响声：刘鹏凯企业管理经验谈》、《漫话企业细节管理》和《漫话企业文化管理》，去年，年届六旬的刘鹏凯将其总结的管理理念、方法集结付梓，推出新著《心力管理》，受到企业界和学界的瞩目与赞赏。本刊记者为此专访了刘鹏凯。
“万事以心为本”
《企业管理》：“心力管理”很难从字面上完全理解其全部内涵，作为率先提出这一概念的人，请您首先解释一下它的内容。
刘鹏凯：首先解释一下何为心力。欧阳修说：“万事以心为本。未有心至，而力不能至者。”任何事情，只要用心做，赢得人心，即使面对逆境，也不要失去希望，因为一个人内心深处的某些东西会起到决定性的作用，这就是心力。我个人理解，心力在实践中就是指人依据自身的心思和能力，精神与体力，以及思想和才智，发自内心做好某一件事的精神力量。心力管理，就是将企业员工的心之所及转化为力之所达的过程管理，就是将企业团队层面的意识培育转化为物质层面的生产力资源，并有效地进行集聚、发散和增效的过程管理。黑松林的心力管理，就是不断引导员工在工作与生活中，善用其心，自净其心，消除恶心，增加爱心，发自内心，共同构建心心相印的和谐发展环境。
《企业管理》：这么说来，“心力管理”实际上是一种文化管理的方式？
刘鹏凯：清华大学张德教授把企业管理分为三个阶段：第一阶段是经验管理阶段，最大的特点是人治，靠“一把手”的强势领导来管理企业；第二阶段是科学管理阶段，最大的特点是法治，靠制度来管理企业；第三阶段是文化管理阶段，最大的特点就是文治，把企业文化作为企业管理最重要的方面。
什么叫企业文化管理？我以为就是企业的价值取向管理。企业家为什么要办企业？企业各层次的管理者为什么要从事管理？各个岗位的普通员工为什么要做工？在现实社会里，我们每个人的价值取向是不尽相同的，越来越呈现出多元化、复杂化、怪异化的倾向。赚钱价值论、名声价值论、财富价值论、高尚价值论、创业价值论、享乐价值论、奉献价值论、利己价值论、慈善价值论、消费价值论、吃苦价值论、快乐价值论��这里面什么是核心价值？毫无疑问，企业家要在本企业所建立的，当然是以核心价值论为主导的阳光价值论；企业家要在本企业所摒弃的，当然是以多元价值论为表象的阴暗价值论。企业倡导和确立核心价值论的过程，就是企业文化管理的过程，就是形成企业特色文化的过程。
《企业管理》：企业文化建设是一个慢工出细活的工作，而今天的企业，时刻面临着激烈纷繁的市场竞争压力，作为企业经营者，必须打起精神全力应对，而您却在文化建设方面如此着力，是出于怎样的认识呢？
刘鹏凯：我曾经写过一篇题为《精神，精品，精兵》的文章，讲述一个企业有了自己的精神、精品、精兵，就会在风云变幻的生存考验中战胜困难，获得巨大的力量，这就是提高心性、进行内心管理、逐渐磨炼心性形成心力的反复过程。现在，我更加坚信这样的观念。一个经营者，如果疏于心性的提高，心力的培育，即使取得一时的成就，也不会长久，就会像长短脚走路，走不长，更走不远，抑或还会走下坡路，甚至夭折。
几年前，我去日本参观了丰田公司，著名的丰田模式有一个核心词叫“改善魂”，令我醍醐灌顶。在丰田，当一个人有了进步，就会得到他人的尊敬。改善是“魂”，是一个人对自己生命价值追求的体现，这需要我们解开束缚在身上的绳子，打破常规思维和做法，付诸抚育子女一般的细心、真心、耐心、诚心、信心，才能开启员工的心灵。一个企业家把文化作为管理的重要方面，需要我们像母鸡那样，用自己的体温将身下的鸡蛋孵化出小鸡，应是“润物细无声”的引导，而不是“暴风骤雨式”的推进。这是管人的艺术。一个管理者把管理“问题”变成了“行善”，动力自然就来了，问题就会产生质变，就会在无声武器中被解决。
“让员工从飞鸽牌成为永久牌”
《企业管理》：您认为以员工的心灵为基点进行管理，最大的竞争优势在今天能体现在哪里呢？
刘鹏凯：我从上世纪六七十年代参加工作，那时候能进工厂做工，是件很困难也很荣耀的事情。即使在改革开放之后的二三十年内，招工也不困难。可最近几年，在劳资关系松懈，人员流动极大的大背景下，用工形势出现了变化，员工频繁跳槽、有订单无工人的情况成了众多企业的共同烦恼。
社会气候在变，员工愿景在变，管理标杆也在不断升高。如何建立一支稳定的员工队伍，构建“心往一处想，劲往一处使”的和谐劳资关系，化解“招工难、用工难”问题，从而留住员工的人，发挥员工的力，开发员工的心，让员工从“飞鸽牌”变成“永久牌”？这不仅是企业家，也是全社会在思考的问题。
这个世界没有无缘无故的爱恨。招工难、员工跳槽频繁等企业现象，说到底是员工对企业缺乏感情。要想让员工对企业充满感情进而忠诚，企业家必须付出真心，将心比心，换位换心，用心管理，用力管理。
然而，现今很多企业家将对员工付出，单纯理解为用金钱支付，其实这只是完成了职责的一半。因为对物质的追求永无止境，总会有更高的诱惑出现。只有在满足员工相应的物质需求的同时，进行情感关怀，让员工喜欢企业，从内心感动，才能真正换来员工的忠诚。
在一个员工处处被尊重，事事受关心的企业文化氛围中，对有传统文化的中国人来说，会滴水之恩，涌泉相报，必然会用一颗企业心，自觉自愿地为企业发展献出全心全意全力。
如今的员工已不再是召之即来，挥之即去，靠命令和规章，登高一呼，就能揭竿而起的电动木偶人。你可制约员工的上下班时间，却无法控制他们在班时间上的工作热情和工作效果。你可用钱买到一切物质，有时却买不来员工脑袋中的资源和对企业的忠诚和奉献，企业已再无法采取强硬的手段来驯服员工，而唯一的是只有让我们的思想融入到员工的脑中，烙在心中，与员工同呼吸共命运。
《企业管理》：心力管理既是企业文化，也是您的管理方式？
刘鹏凯：注重员工心智模式的培育，注重解决问题的思维方法的训练，也是自然之理，这大致需要经过三个过程。一是认识阶段，让员工初步感受到什么应该，什么不应该，什么是底线；第二认知阶段，让员工从内心能感受到，自动接受价值观的认同，将行为转化为行动，并自动自发，形成合力；第三是认同阶段，当员工有了情感投入和体验感悟，继而从行动养成习惯，并能够长期坚持，这就是企业核心价值，就是企业的魂。
“管理意味着爱”
《企业管理》：每一位管理者都希望拥有一支齐心协力、干劲十足的队伍，但是现实的种种利益考量往往使得这种期望很难达成，作为管理者自身来说，应当如何率先营造一种同心同德的氛围呢？
刘鹏凯：中华传统文化认为，管理意味着爱。作为一个企业家如何去爱你的员工，尊重你的员工，帮助你的员工，关注你的员工，使员工成长为一个成熟的人，一个充满爱心的人，任重道远。法治治近，德治治远。法治的特点是将人管死，而德治就是修养人心。“德”是什么？古代将“德”字写成“”，即“直”字下面一个“心”，从直从心也。一个企业家要在工厂构建一个“家”的氛围，营造“家”的温馨，这就需要从心灵发现你的真我，对内心加以管理。管人就是管心，如何认识人的本质和本性，把握人性的特点，关注人的各种需求，做好人心的养育，是现代企业管理中的重要问题，也是心本管理之根本。
有年冬天，我在下班途中，无意中见到一名年轻员工在呼啸的寒风中艰难骑车的情景。后来了解到，这名年轻人每天为了上下班，要蹬自行车跑20多公里的乡路，于是提出了“员工个人掏一点，企业给他借一点，银行帮他贷一点”的办法，解决其安居乐业问题，如今这名员工已经成为企业的骨干。
管理意味着爱。什么是爱，爱就是无法舍弃的牵挂和关心。“爱”字不是键盘上轻轻一敲就会蹦出来，也不是简单几笔就随意草草写出来，“爱”字应该用一言一行，一个个具体的行动做出来，用亲和、随和，真心换真心。在工厂，产品是靠员工生产的，而员工“生产”的优劣是靠企业家用心力来“生产”和决定的，因而，心力作为一种精神力量，更多偏重于情感的“向心”——向真、向善、向美、向着同一个目标，同一个方向。
“打造‘融心、聚心、塑心’三心工程”
《企业管理》：您的描述非常令人神往，在您的公司具体是如何做的呢？
刘鹏凯：这些年，我们倾心倾力，打造了“融心、聚心、塑心”三心工程。
首先是融心工程。要将企业的理念与员工之间达成共识，让员工看得见，摸得着，进而将个人价值取向与企业主导价值观一致，对企业产生高度的文化认同，以及强烈的归属感。
我们不断修订、修正、完善了薪酬体系，先后出台了“特岗人员责权利”、“协议工资”、“绩效考核奖惩条例”、“5年内员工工资每年递增不低于15%”等企业与员工的经营契约。通过换位沟通体验，企业劳资关系和谐，最大限度激发员工与管理者的积极性和创造性， 使黑松林“幼苗成大树，独木育成林”，让员工大树底下好乘凉。
企业是一座快乐大舞台，要让员工感到自己是舞台上最幸福、最优秀的演员，他就会尽心尽情尽力把才华和热情献给这个舞台，演好每一个动作，每一件事，每一个细节，来感恩企业的关爱和养育。
第二是聚心工程。“黑松林”一直在努力用心营造和谐的人际关系，有意培育一种“大家庭式”的工作氛围，用爱播种，合心合力，让员工心灵愉悦，产生“在企业就是在家”的归属感。
黑松林结合自身特点，推行许多独特的激励方式。例如，始于1994年的“关于发放营销员、驾驶员月度家属津贴的决定”：一个月里，营销员、驾驶员只要出差满18天，他的爱人每天就可享受到3元钱的津贴，如今已从每天的3元增加至5元。
黑松林锅炉房的一位老师傅，烧炉子技术精湛，事业心也很强，但喜欢喝酒，常常醉醺醺地工作，令我十分为难。后来，黑松林一名副厂长在周末带上4瓶酒，专程送到这位老师傅的家中，并且转告他，厂长知道你喜欢喝酒，今天专门给你送酒来了，希望你支持工作制度，你下班后在家慢慢喝好吗？一句“好吗”，使这位老师傅很感动，全家人也为之动情，当即表示按安全规章办事，上班坚决不喝酒。
每年九月，凡是有子女上学的黑松林员工，都可以从财务科领到一笔数额不等的钱，这是企业一年发放一次的员工子女助学津贴，具体发放标准为：从幼儿园、小学、初中、高中，到大学毕业，分别按不同的级别，享受到厂里100至500元的助学金。
第三是塑心工程——培育员工良好的行为习惯。很多第一次来到黑松林的客人，都会对这个花园式工厂的整洁美丽，秩序井然，留下深刻印象。经常会有人问我，是不是因为有人来访，提前做了功课？这一点我很自信，不管你什么时候来，不需要提前通知，我们能做到365天如一日。每年，我大约有三分之一的时间在外地，用我们企业管理人员的话说，董事长不在家，要比在家管得更好。用员工的话说，习惯了。这是什么？这是文化自觉。但这种自觉不可能速成。
“法治治标，德治治本”
《企业管理》：目前企业管理者一个普遍的认知就是好的管理一定要靠制度。文化的约束毕竟是柔性的，难以把握的。所以要真正从制度管理的境界提升到文化管理的境界恐怕还是存在很难逾越的障碍。
刘鹏凯：《西游记》里面讲唐僧师徒一行人去西天取经，孙悟空是个本领高强又野性十足却又不懂章法的猴子，帮助他修炼成佛可谓难上加难。在取经的路上，唐僧反复对孙悟空教训、引导、灌输理念并不断用紧箍咒加以约束，最后孙悟空在师傅唐僧的反复教训下慢慢对佛家的行为规范习惯了，并把那些约束自己的制度变成了自己行动的指南，从思想上接受了佛家的价值观念。从这个神话故事联想文化管理，颇给人启发：人一旦修成正果，实现文化自觉、文化管理的境界，“紧箍咒”也就是制度的存在就不再有意义了。
《企业管理》：您的意思是说，通过文化建设，规章制度就不再重要了？
刘鹏凯：不能这么简单理解。在我们黑松林有一条鲜明的管理理念：法治治标，德治治本。俗话说，看得住人，看不住人的心。制度是人订的，但更重要的还是要靠人来执行。黑松林在订立员工守则过程中，打破一订了之的传统做法，运用角色效应，用心为员工服务，制度守则人手一册，广泛征求意见。待大家认同后，大张旗鼓地举行了一次全员签名仪式。我们运用“全员认同管理法”的全员签名和天天诵读的形式，增强了员工的制度意识、自律意识、认同意识，全厂上下形成了公认的铁规矩，形成了一种自律的风气，文化自觉的行动。
《西游记》有一个很精妙的结尾，当唐僧师徒四人西天取经见到如来后，孙悟空磕求如来取下曾经让自己痛苦的金箍，如来却笑道：你自己摸摸看。悟空发现金箍不见了，自己也成佛了。心力管理，当制度潜入到每一个员工心里的时候，员工也都“立地成佛”，心力也就是一种无言的智慧。■
编辑 钟鸣
|
京ICP备12008127
