“你不用一个个地打电话、找话题跟对方硬套近乎，更不用买了礼品厚着脸皮登门拜访，只要利用线上的共享功能，就能假装不经意地与对方搭茬儿。”
——Lindedin网站创始人霍夫曼

■ 文/萧秋水

    现在，越来越多的企业开始关注网络招聘。所谓网络招聘，就是利用社交网络发布、获取职位信息的行为，因为在这种模式下，人人都可以发布招聘信息，同时招聘方与求职者在社交网络中存在一定的关联，加强了相互认知，并可以即时交流，所以大大提高了招聘的效率。社会化招聘则可以广泛搜集信息，加强对一个人的了解，在入职之前，就有更高的把握；同时，通过社会化招聘的展开，企业信息的透明化，应聘者也可以更好地了解企业，从而容易增强彼此间的信任。
    在国外，网络招聘已经成为日常招聘模式。据社会化招聘网站JobVite在2011年8月的报告显示，有大约89%的美国公司都使用网络媒体进行招聘，在这些公司中，有80%的人使用Linkedin，使用Facebook和Twitter的人分别是50%和45%。
    Linkedin是目前最引人注目的社会化招聘网站，它成立于2002年，是专业商务人脉社交服务平台，自2006年起成为美国主流招聘方式。Lindedin的精准匹配度很高，甚至可以将候选人“推到”符合预置标准的雇主面前。该网站创始人霍夫曼认为，“对人们来说，未来如何更加有效地利用自己的关系会越来越重要。如果一个人二三年换一次工作，就需要持续维护自己的社交网络来找到新的机会。在线交流恐怕是现在最容易维护社交网络的方式了。你不用一个个地打电话、找话题跟对方硬套近乎，更不用买了礼品厚着脸皮登门拜访，只要利用线上的共享功能，就能假装不经意地与对方搭茬儿。”在他看来，Linkedin这样的在线职业人社交网站的价值就在于“注重于少量但是高价的瞬间”。

一、网络招聘的优势
1.招聘信息的有效传播
    社交网络可以充分发挥企业、企业员工的人脉关系，招聘信息可以有效扩散，到达企业需要的人群，这种有质量的传递，效果要好于盲目扩散。尤其是大公司一般拥有众多的粉丝，因此招聘信息也必然会得到关注、转发和评论，目标受众非常准确，几乎可以说没有成本。
华艺百创传媒总裁杜子建较早就尝试在微博上招人：

【微招聘】：
    这次，只招聘身体不便、只能在家的兼职人员，最好有残疾证的。20人，没别的要求，只要求会写微博，能打字即可。有意向的，可以加这个QQ。每次只接纳20个。
    微博发布后，三天之内即有上百人报名，最终成功选拔出20人，杜子建对这个结果非常满意。
    从这次成功D的微招聘开始，杜子建一发不可收拾，进行了多次微博招聘，包括春节期间不回家的大学生实习甚至公司高管。
2.信息更真实、对称、透明
    通过网络媒体推荐过来的人，企业既可以通过简历获取相关信息，也可以通过其人人网状态、博客文章、微博内容、微博关系等考察应聘者的真实情况。另外，应聘者也可以通过转发过程中对该企业的评价、与企业的互动获得较充分的信息。
    尚不具备品牌的小公司，也可以找到自己信任的代理，由其帮忙发送简历。比如，电商专家龚文祥的一条招聘微博，就可能带来30到50份电商人才的简历，这与龚文祥的微博粉丝组成有关，也和他的影响力有关。
    在社会化网络里，一个人的博客、微博等，比简历更能真实地展现一个人。通过他博客的内容、与别人进行的互动，可以了解这个人的性格、兴趣、工作风格、行为习惯、业内口碑等，他关注什么话题，他对事物的看法，他交往什么样的朋友，一目了然。招聘者可以通过浏览其内容，辅助进行面试和录用与否的决策。
3.全员招聘成为可能
    网络招聘，充分发挥了社会化的有效、快速传播及辐射特性，企业的创始人、管理层、员工、关注者都可以转发、推荐，通过共同参与，使企业凝聚力增强。
    比如，盛大切客的周锦增，通过QQ群、微群等方式，帮助 650 人投递简历到阿里巴巴集团，其中 43 人成功加入了阿里巴巴;还帮助 160 人投递简历到盛大网络,其中 1 人进入了盛大网络。
    如果企业善于发挥像周锦增这种“兼职HR”的作用，其实等同于实现了HR的众包。
    网络招聘，比如通过微博、SNS（如人人网、大街网、优士网）、豆瓣的讨论小组、各种社会活动等，可以作为有益的补充，甚至有时候更显高效。尤其是对于一些创业公司和缺少名气的公司来说，在招人方面相比名企缺乏天然优势，而网络招聘可以带来更多机会。

二、网络招聘的基本步骤
1.制订网络招聘策略
    首先，要明白企业自身的行业性，再确定相应招聘渠道。从目前情况来看，使用网络招聘效果较好的公司主要是IT行业（尤其是互联网公司）、媒体行业，这两类人群在社会化媒体中都非常活跃。
    其次，要区分招聘岗位来确定策略。
    对于一般职位招聘，可以采用广发招聘的方式。通过微博、人人网等，使招聘信息尽可能广泛传播。对于收来的简历，需要记录来源，在应聘者信息中注明博客、微博、人人网等网址，方便在筛选简历时参考。如果是招聘应届毕业生，人人网就是非常适合的渠道。企业必须了解每种招聘渠道的特性，才能够用好。
    对于高级人才招聘，则需要主动出击。通常来说，他们是不会主动投递简历的，这就需要HR用心挖掘、寻找、建立联系。HR可以通过微博关注分组功能，专门设立高级人才库，关注企业需要的人才，密切注意人才动向，在平时就做好与人才的互动，当企业需要人才时，通过私信等方式征求人才意向，表达求贤若渴的诚意，吸引人才加盟。
    以前，高级人才招聘主要通过猎头公司进行，虽然成效很高但是成本同样很高。在微博时代，很多专家都开设微博，等于是建立了企业与人才之间的直接对话通道。
2.建立网络招聘矩阵
    企业最好是通过企业官微、人人网企业主页来发布招聘信息。
    企业官微、主页等平时就应该做好运营，而不是临时抱佛脚，拥有大量粉丝，才会有较高的关注度。在社交网络上，重要的不是发声,而是要有人看、愿意转发、愿意帮忙推荐。所以，首先需要投入时间、人力建设好社交网络。当然官微起到的作用很多，并不只是招聘方面。
    企业招聘也可以由企业内个人发布，比如企业创始人微博，但这个人最好是加V用户，有一定的权威性和影响力，否则效用也不大，信息传播有限。
3.用好网络招聘工具
    目前招聘网站也和社会化网络结合，比如，智联招聘等都开有自己的官方微博，而且粉丝重多，微招聘模式如周伯通、大街网也在不断涌现，像简历义工、微招聘微群等这样的民间公益组织也有很多，他们通常都拥有较强的影响力，用好这些工具，可以达到事半功倍的效果。
    除此之外，微博风云榜可以帮助企业很好地了解应聘者的微博数据，通过查询，应聘者的活跃度、影响力指数、活跃粉丝数、转发量和评论量等一目了然，可以成为企业的招聘利器。■

作者单位 智士软件（北京）有限公司