从“教会徒弟，饿死师傅”到“制度激励，师徒共赢”。

■ 文/王 浩

    某汽车维修企业，目前对于新员工的培训采取传统的“师徒制”的方式，俗话说“教会徒弟，饿死师傅”，因为该企业对师傅没有制定相应的激励机制，所以师傅在教徒弟时不尽力，“留一手”的现象比较普遍，导致徒弟在学徒期间积极性和主动性不高，在学徒期结束后，达不到公司基本的上岗要求。一般情况下，该企业的学徒工需要经过9个月的培训才能达到基本上岗要求，培训的内容包括实际操作和理论知识两个方面。
    “师徒制”是汽车维修行业比较普遍采用的一种员工培训方式，有其弊端，但也有其好的方面，比如可以因材施教等。同时，对大多数维修企业来说，让员工采取全脱产的方式集中培训9个月也不太现实。因此，员工边干边学是一种培训效果比较好，同时成本也相对较低的方式。关键是如何提高“师”和“徒”两方面的积极性和主动性。

一、使“师”乐于从教
    针对新员工所需要的实际操作和理论知识两个方面，将“师”分为两类：一类是实际操作经验丰富，但理论知识稍微欠缺的，成为一般意义上的师傅，主要职责是在自己进行汽车维修工作的同时，手把手地教授新员工实际操作；另一类是具备丰富的理论知识，又具有一定的表达沟通能力的，成为公司内部兼职讲师，主要职责是通过课堂授课的方式教授新员工理论知识。
    对于第一类师傅，为了提高其培训新员工的积极性与主动性，该企业采取了如下方式：
    1.将新员工的维修工时与师傅相挂钩。将新员工9个月的培训期划分为3个阶段，每个阶段3个月，将每一阶段受训员工的维修工时按一定比例分配给师傅。工时的多少与工资的多少直接相关，通过这一方式对师傅进行激励。不同阶段的工时分配比例如表1所示：
    在明确师傅利益的同时，也明确了其责任，即新员工在学徒过程中因师傅指导不到位等原因造成的维修损失全部由师傅承担，以保证师傅能尽心尽力地辅导新员工。为了避免某些师傅因怕造成损失、承担责任而不敢放手让徒弟去操作，公司规定学徒期间师傅所享有的徒弟工时只兑现50%，其余的50%待徒弟学徒期满，并通过公司统一组织的上岗考核后兑现，如果未通过考核，则不兑现。
    2.学徒期满后考核。为了保证新员工的培训质量，9个月的学徒期满后由公司统一组织新员工上岗考核。考核合格的学徒工正式上岗，成为初级技工，开始拿到全额的工时工资，如果考核不合格，则继续学徒或辞退。对学徒期满员工的上岗考核也是对师傅教学质量的评价过程，公司规定若上岗考核合格率未达到80%，则取消其带徒弟的资格，也就不能再享有额外的工时工资。
    3.设立“质保期”。为了更好地检验培训效果，建立起“师”对“徒”的跟踪机制，即所谓的“质保期”，“质保期”为徒弟自考核合格正式上岗后半年，在半年之内，如果因维修技术原因导致了维修损失，其师傅仍承担10%的损失额度。
    通过以上措施，最大限度地激发了“师带徒”的积极性，也基本上避免了师傅“留一手”的想法。
    为了提高内部兼职讲师的理论授课水平，采取了如下方式：
    1.建立内部讲师职称体系。公司兼职讲师分初级讲师、中级讲师、高级讲师三类。由公司成立的培训委员会每年组织一次评定。三类讲师的基本要求如表2所示。对于不同级别的讲师，规定不同的课时补贴，如表3所示。
    另外,公司规定兼职讲师可以获得一定金额的书籍资料费用，其中初级讲师为400 元/年，中级讲师为600元/年，高级讲师为800元/年，在额度范围内实报实销。
    2.建立对讲师培训效果的评估体系。对讲师培训效果进行考核，并将考核结果与课时补贴进行关联，并与其职称晋升挂钩。
    每次理论知识培训课程结束后，由公司人力资源部组织受训学员对讲师的培训效果进行评估打分，表4为培训效果评估表。
    人力资源部根据各受训学员的打分情况计算出平均分数，作为讲师的最终得分。讲师的每次培训报酬计算公式为：标准课时补贴×课时×考核得分。讲师年度培训的总平均得分作为其年度培训考核结果，符合表2条件的，晋升一级，年度考核为“不及格”的，降低一级，直至取消其内部兼职讲师资格。

二、使“徒”勤于求学
    为了提高受训员工参加公司培训的积极性与主动性，除在培训纪律中做出不得无故旷课、迟到及早退等硬性规定外，对技工的薪酬做了相应的调整。其工时工资部分改变为：工时工资=工时系数×工时×工时定额（工时定额与不同车型相关），引入工时系数的概念，将技工分为初级技工、中级技工、高级技工、初级技师、中级技师、高级技师和特级技师等共七个类别。不同级别的人员对应不同的工时系数，如表5所示。每年举行一次技能考试，考试合格的晋升一级，相应地在同等工作量的情况下可以取得更高的劳动报酬。
    通过引入工时系数，增加员工提升自身维修水平的动力，从而促使其更加积极主动地去接受公司组织的相关培训。■

作者单位 北京和君咨询集团